Новости
23 октября 2024 г.
Работник обратился за разъяснением в Федеральную службу по труду и занятости. При устройстве на новую работу с обязательным медицинским осмотром он прошел этот осмотр...
Законодательство
24 июля 2024 г.
В Госдуме проходит рассмотрение важных поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации
Авторы Законопроекта в пояснительной записке сообщили, что предлагаемые изменения в законодательстве подготовлены в целях уточнения полномочий Федеральной службы по труду и занятости по осуществлению...
Статистика
21 июля 2023 г.
Цифра недели: опрос «Работы России» показал, как россияне определили секрет успеха в профессии
Большинство опрошенных россиян (86%) убеждены, что реализация в профессии важна. Об этом свидетельствуют данные опроса, который проводился на портале «Работа России» в октябре этого...
Специальная оценка условий труда
2 ноября 2024 г.
На Федеральном портале проектов нормативных правовых актов Regulation.gov.ru опубликован проект Постановления Правительства Российской Федерации «Об утверждении типовых условий контрактов на оказание услуг...
Перспективные направления противодействия стрессу на рабочем месте: юридико-экономический аспект
3 июня 2020 г.
В статье рассматриваются перспективные, по мнению автора, направления противодействия стрессу на рабочем месте, что имеет существенное социально-экономическое значение для всей сферы трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Право на условия труда, соответствующие физическим и психологическим возможностям работника, является необходимой частью концепции достойного труда.
В статье рассматриваются перспективные, по мнению автора, направления противодействия стрессу на рабочем месте, что имеет существенное социально-экономическое значение для всей сферы трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Право на условия труда, соответствующие физическим и психологическим возможностям работника, является необходимой частью концепции достойного труда.
Создание таких условий труда благоприятным образом влияет не только на состояние работника, но и на эффективность его труда. В статье рассмотрены различные подходы к пониманию стресса на рабочем месте и способы предупреждения его возникновения, которые могут лечь в основу разработки правовых актов на международном уровне и в национальных законодательствах.
Согласно статистическим данным несчастные случаи на производстве в подавляющем большинстве случаев происходят ввиду человеческого фактора, что подчеркивает особую роль психологического состояния работника в процессе ведения трудовой деятельности <Оценка влияния человеческого фактора на риск травматизации работника на его рабочем месте // Сайт Труд-Эксперт.Управление. URL:_http://www.trudcontrol.ru/press/publications/14953/ocenka-vliyaniya-chelovecheskogo-faktora-na-risk-travmatizacii-rabotnika-na-ego-rabochem-meste
(дата обращения: 15.05.2017)>.
(дата обращения: 15.05.2017)>.
В частности, можно привести данные, согласно которым около 51,2% несчастных случаев со смертельным исходом происходит по вине пострадавшего, 8,0% связано с техническими причинами и 25, 2% с организационными < Борбот А.Ю. Отношение к опасности как фактор риска несчастных случаев на производстве / А.Ю. Борбот // Проблемы демографии и безопасности жизни: Материалы Междунар. конгресса, Минск, 14-15 нояб. 2002 г. Минск: МИТСО, 2003. С. 79-81>. Это обусловливает необходимость должного учета психосоциальных факторов при организации деятельности работодателя для достижения целей, указанных в Глобальной стратегии Международной организации труда.
К настоящему времени проведено большое количество исследований, раскрывающих сущность и значимость психического состояния работника, и его влияние на эффективность трудовой деятельности и жизнь в целом. Следует отметить, что указанная тематика не является новой, исследования в данной области берут свое начало с середины XX века, когда на первой сессии совместной комиссии Международной организации труда и Всемирной организации здравоохранения по обеспечению безопасности и гигиены труда в 1950 году в ряд задач охраны труда была включена задача размещения и поддержания работников в условиях труда, соответствующих их физическим и психологическим возможностям.
Среди документов, рассматривающих влияние психосоциальных факторов, следует отметить также и один из последующих докладов указанной комиссии, полностью посвященный данной проблематике, а именно «Психосоциальные факторы на работе: признание и контроль» <«PSYCHOSOCIAL FACTORS AT WORK: Recognition and control» Report of the Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health Ninth Session Geneva, 18-24 September 1984 // Официальный сайт Всемирной организации здравоохранения.
URL: http://www.who.int/occupational_health/publications/ILO_WHO_1984_report_of_the_joint_committee.pdf (дата обращения: 15.05.2017). Прим. перевод автора>, в котором последовательно раскрываются наиболее важные аспекты исследуемой проблемы: сущность самих факторов, их причины и следствия, методология оценки.
Согласно определению, данному в рамках указанного доклада, к возникновению стресса на рабочем месте приводят психосоциальные факторы, которые возникают в связи с взаимодействием работников как друг с другом, так и с рабочей средой, содержанием самой работы, организационными условиями, возможностями работников, их потребностями, поведенческой культурой в коллективе, личными переживаниями вне работы и которые могут посредством их восприятия и прямого воздействия оказывать влияние на здоровье, работу и удовлетворение своим трудом работников <PSYCHOSOCIAL FACTORS AT WORK: Recognition and control» Report of the Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health Ninth Session Geneva, 18-24 September 1984 // Официальный сайт Всемирной организации здравоохранения URL: http://www.who.int/occupational_health/publications/ILO_WHO_1984_report_of_the_joint_committee.pdf (дата обращения: 15.05.2017). Прим. перевод автора>.
Указанная дефиниция иллюстрирует широкий подход к пониманию содержания стресса и факторов, которые его вызывают, вместе с тем предопределяя сложность возможного правового регулирования соответствующих общественных отношений. Комплексность психосоциальных факторов, вызывающих стресс, позволяет предположить длительный период их правовой квалификации, что становится очевидным из долгого эволюционного пути правовых норм, регламентирующих обеспечение безопасности и гигиены труда в целом.
Важно подчеркнуть, что разработанный на текущий момент механизм правового регулирования противодействия стрессу на рабочем месте является недостаточным. Так, среди основных актов, регламентирующих противодействие стрессу на рабочем месте, следует выделить Конвенцию МОТ от 26.06.1985 № 161 «О службах гигиены труда» <Конвенция МОТ от 26.06.1985 № 161 «О службах гигиены труда» // Официальный сайт международной программы «За безопасный труд». URL: https://base.safework.ru/safework?d&nd=33302243&prevDoc=33302243&spack=110listid%3D010000000100%26listpos%3D144%26lsz%
3D168%26nd%3D808000004%26nh%3D0%26start%3D140%26 (дата обращения: 15.05.2017)>, Рекомендацию МОТ № 171 «О службах гигиены труда» <Рекомендация МОТ № 171 «О службах гигиены труда» // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_r171_ru.htm (дата обращения: 15.05.2017)>, Конвенцию МОТ № 187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда» <Конвенция МОТ № 187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда». URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=425 (дата обращения: 15.05.2017)>, а также Рекомендацию МОТ № 197 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда» <Рекомендация МОТ № 197 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда». URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=627 (дата обращения: 15.05.2017)>.
Стоит отметить, что названные выше акты лишь в незначительной степени определяют правовую регламентацию противодействия стрессу. Например, Конвенцией МОТ от 26.06.1985 № 161 «О службах гигиены труда» <Конвенция МОТ от 26.06.1985 № 161 «О службах гигиены труда» // Официальный сайт международной программы «За безопасный труд». URL: https://base.safework.ru/safework?d&nd=33302243&prevDoc=33302243&spack=110listid%3D010000000100%26listpos%3D144%26lsz%
3D168%26nd%3D808000004%26nh%3D0%26start%3D140%26 (дата обращения: 15.05.2017)> в понятии «служба гигиены труда» устанавливается, что на службу гигиены труда возложены профилактические функции и ответственность за консультирование работодателя, работников и их представителей на предприятии по вопросам требований относительно создания и поддержания безопасности и здоровой производственной среды, которая будет содействовать оптимальному физическому и психическому здоровью в связи с трудовым процессом, что отчасти определяет правовую регламентацию противодействия стрессу на рабочем месте, однако никакой конкретики о способах и формах содействия оптимальному психическому здоровью работников далее по тексту Конвенции не приводится.
В силу сложности понятия психосоциального фактора, а также отсутствия ясности в механизмах противодействия стрессу на рабочем месте данная сфера нуждается в детальном правовом регулировании – указание законодателем на общие подходы к профилактике оптимального психического здоровья работников видится недостаточным.
Указанное выше ориентирует на поиск возможных подходов к противодействию стрессу на рабочем месте в национальном законодательстве. В данном контексте следует отметить неоднородность развития нормативно-правового регулирования, что приводит к необходимости рассмотрения конкретных норм и актов тех из них, которые уделяют должное внимание психосоциальным факторам. Представляется, что анализ различных подходов к противодействию стрессу на рабочем месте, закрепленных в законодательствах зарубежных стран, позволит выявить оптимальные пути совершенствования международных актов МОТ и обогатит международные нормы необходимым инструментарием по предупреждению психосоциальных рисков.
В большинстве стран противодействие стрессу на рабочем месте не регламентируется в законодательных актах в той мере, в которой они могли бы представлять собой ясные детерминанты поведения работодателя и работников. Среди норм, посвященных данному вопросу, как правило, есть указание лишь на то, что понятие «здоровье» включает в себя физическое и психическое состояние работника, а психосоциальные риски указываются наряду с физиологическими, биологическими и химическими.
При этом каких-либо конкретных мер противодействия стрессу на рабочем месте не предусматривается. Такой подход представляется противоречивым: когда, с одной стороны, в нормативно-правовом регулировании существует прямое указание на необходимость противодействия соответствующим психосоциальным факторам, а с другой – не предусмотрен правовой механизм такого противодействия. Нельзя не отметить, что некоторые страны все же вносят свой вклад в развитие данной тематики посредством рассмотрения тех или иных аспектов указанных факторов.
Нередко законодатели прибегают к наложению таких обязанностей на работодателя, и неясно, какими именно мерами эти обязанности обеспечиваются, соответствие каким стандартам необходимо для исполнения соответствующей нормы и, следовательно, каким образом можно выявить несоответствие указанной норме. Примером такой обязанности может служить обязанность по установлению «адекватных условий для обеспечения благосостояния трудящихся» <Work Health and Safety Act 2011 No 10. Australia // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=en&p_isn=93156 (дата обращения: 15.05.2017)>.
Иногда в законодательстве государств не только встречается указание на поведенческий аспект и его взаимосвязь с психосоциальными факторами, но также предусматривается возможность возникновения психосоциальных рисков, связанных с организацией рабочего места, например, указывается, что оборудование, инструменты, приспособления и другие средства должны отвечать требованиям защиты физического и психического здоровья работника <Law of the People's Republic of China on Prevention and Control of Occupational Diseases (Order of the President No. 60) // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=en&p_isn=76103 (дата обращения: 15.05.2017)>.
Также можно отметить ряд специфических мер защиты работников, которые также можно рассматривать как противодействие в том числе стрессу на рабочем месте, например указание на то, что «работодатели должны принимать меры для предотвращения сексуальных домогательств в отношении женщин-работников на рабочем месте» <Special Rules on the Labour Protection of Female Employees (Order of the State Council (No. 619)) // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=en&p_isn=95280 (дата обращения: 15.05.2017)>. Изучая содержание указанной нормы, следует отметить очень ограниченную сферу ее применения.
Ряд стран делают акцент на предотвращении воздействия работодателей на частную жизнь работников, а также указывают на необходимость предупреждения сексуальных домогательств, преследований по признаку расового или этнического происхождения, религии или убеждений, инвалидности, возраста и сексуальной ориентации и преследований по признаку пола не только со стороны работодателя, но и в любых случаях, когда указанные действия имеют место в организации в целом <Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Arts. 8.11-8.13 bis) // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg5-2000.html#a1 (дата обращения: 15.05.2017)>.
В некоторых юрисдикциях можно отметить позитивные тенденции к предупреждению возникновения стресса на рабочем месте, что отражается в правовой регламентации процедуры оценки риска возникновения стресса, связанного с работой. Данная процедура проводится с участием компетентного врача и представителя работников по вопросам охраны труда, а также с использованием специальной методологии, которая направлена на квалификацию психосоциальных факторов, вызывающих стресс на рабочем месте, посредством которой производится идентификация таких факторов, а также планирование и реализация мер ликвидации соответствующих факторов, а в случаях, когда это невозможно, минимизация этих факторов риска.
В данном случае необходимо, чтобы соответствующие мероприятия проводились с учетом всех работников, в том числе непосредственных и вышестоящих руководителей. Оценка рассматривает не отдельные, а однородные группы работников (например, для организационных задач или разделов), которые подвергаются риску одного и того же типа (смены работников, работники одной отрасли или работники, которые выполняют схожий вид задач, и т.д.) <Decreto legislativo 9 aprile 2008 I // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/legosh/en/f?p=14100:503:16901029728040::NO:503:P503_REFERENCE_FILE_ID:293181:NO (дата обращения: 15.05.2017)>.
Следует отдельно отметить, что само содержание методологии такой оценки также находит свое закрепление. Так, на примере законодательства Италии можно выделить две фазы оценки:
– предварительная оценка;
– углубленная оценка, которая производится в случае, когда предварительная оценка выявляет элементы риска возникновения стресса, связанного с работой, а меры, принятые работодателем для исправления ситуации, не увенчались успехом <Decreto legislativo 9 aprile 2008 I // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/legosh/en/f?p=14100:503:16901029728040::NO:503:P503_REFERENCE_FILE_ID:293181:NO (дата обращения: 15.05.2017)>.
Предварительная оценка состоит в обнаружении объективных и поддающихся проверке показателей с указанием численных параметров, когда это возможно, по трем различным группам:
1) данные, собранные соответствующими должностными лицами, такие как: количество аварий на предприятии, количество выданных больничных листов, доклады врача, зафиксированные жалобы работников. Вышеуказанные показатели должны быть оценены на основе однородных параметров (например, тенденция к снижению или увеличению количества аварий за определенный период времени);
2) факторы содержания работы, такие как: рабочая среда и оборудование, нагрузки и темп работы, рабочее время и сменность, соответствие навыков работника и необходимой профессиональной квалификации;
3) факторы контекста выполняемой работы, такие как: роль в организации, наличие автономии в принятии решений, степень контроля, межличностные конфликты на работе, эволюция и развитие карьеры.
На первом этапе можно использовать контрольные списки, которые позволяют наиболее объективно оценить положение в организации в целом. В оценке контекста выполняемой работы необходимо проводить консультации с коллективом работников, а в крупных организациях – с представителями работников. На данном этапе важно соответствие выбранной методологии ожиданиям и предложениям работников.
Если предварительная оценка не выявляет факторы риска возникновения стресса, связанного с работой, для которого требуется использование каких-либо корректирующих действий, работодатель обязан отразить это в протоколе и представить план мониторинга. В случае обнаружения таких факторов необходимо разработать соответствующие корректирующие меры, для чего проводятся процедуры планирования и принятия соответствующих мер, направленных на устранение рисков (например, организационные, технические, процедурные меры, обучение и т.д.). В случае, когда такие меры малоэффективны и не устраняют соответствующих рисков, организация должна провести углубленную оценку.
Углубленная оценка включает в себя оценку субъективного восприятия работников с помощью различных инструментов, таких как анкеты, фокус-группы (обсуждение в группе работников соответствующей проблемы и путей их решения по заранее обозначенному плану), полуструктурированные интервью (когда вопросы, которые интересуют интервьюера, заданы таким образом, который не нарушает общего хода беседы, и ответы на них органически, естественно вписываются в рассказ, как уточнения).
Эта фаза относится к однородным группам работников, в отношении которых были обнаружены проблемы. В крупных компаниях такое исследование возможно с помощью репрезентативной выборки работников. На малых предприятиях вместо применения оценки глубины работодатель может использовать иной режим оценки, например личные встречи, в ходе которых обеспечивается непосредственное участие работника в поиске решений и мониторинге их эффективности <Decreto legislativo 9 aprile 2008 I // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/legosh/en/f?p=14100:503:16901029728040::NO:503:P503_REFERENCE_FILE_ID:293181:NO (дата обращения: 15.05.2017)>.
ВЫВОД:
Анализ сложившихся подходов к противодействию стрессу на рабочем месте выявил фрагментированность и явную недостаточность предпринимаемых мер для полноценного решения вопроса об эффективном способе предотвращения возникновения негативных психосоциальных факторов.
На текущий момент как в большинстве юрисдикций, так и на уровне Международной организации труда отсутствует система минимальных стандартов, которые раскрывали бы сущность предотвращения негативного влияния психосоциальных факторов на работников, в том числе направленных на предотвращение таких последствий, как стресс на рабочем месте, выгорание, презентеизм, абсентеизм. Вместе с тем нельзя не отметить ряд позитивных тенденций в данном направлении. Приведенный пример процедуры оценки риска пусть и не является мерой непосредственного противодействия психосоциальным факторам, но может стать необходимым фундаментом для развития соответствующих мер.
Расширение географии применения наиболее прогрессивных подходов в данной сфере путем распространения обозначенных выше положений процедуры оценки риска и закрепления основных положений в рамках конвенции Международной организации труда станет необходимым импульсом для выработки консолидированной и эффективной практики предотвращения и противодействия негативным психосоциальным факторам, что, в свою очередь, позволит повысить экономическую эффективность труда и снизить негативную динамику несчастных случаев на производстве, причиной которой является стресс на рабочем месте, презентеизм или любая иная форма негативного влияния психосоциальных факторов на работника.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:
1. «PSYCHOSOCIAL FACTORS AT WORK: Recognition and control» Report of the Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health Ninth Session Geneva, 1824 September 1984 // Официальный сайт Всемирной организации здравоохранения. URL: http://www.who.int/occupational_health/publications/ILO_WHO_1984_report_of_the_joint_committee.pdf (дата обращения: 15.05.2017). Прим. перевод автора.
2. «PSYCHOSOCIAL FACTORS AT WORK: Recognition and control» Report of the Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health Ninth Session Geneva, 1824 September 1984 // Официальный сайт Всемирной организации здравоохранения. URL: http://www.who.int/occupational_health/publications/ILO_WHO_1984_report_of_the_joint_committee.pdf (дата обращения: 15.05.2017). Прим. перевод автора.
3. Decreto legislativo 9 aprile 2008 I // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/legosh/en/f?p=14100:503:16901029728040::NO:503:P503_REFERENCE_FILE_ID:293181:NO (дата обращения: 15.05.2017).
4. Decreto legislativo 9 aprile 2008 I // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/legosh/en/f?p=14100:503:16901029728040::NO:503:P503_REFERENCE_FILE_ ID:293181:NO (дата обращения: 15.05.2017).
5. Decreto legislativo 9 aprile 2008 I // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/legosh/en/f?p=14100:503:16901029728040::NO:503:P503_REFERENCE_FILE_ ID:293181:NO (дата обращения: 15.05.2017).
6. Law of the People's Republic of China on Prevention and Control of Occupational Diseases (Order of the President No. 60) // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=en&p_isn=76103 (дата обращения: 15.05.2017).
7. Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Arts. 8.11-8.13 bis) // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://noticias.jurdicas.com/base_datos/Laboral/rdleg5-2000.html#a1 (дата обращения: 15.05.2017)
8. Special Rules on the Labour Protection of Female Employees (Order of the State Council (No. 619)) // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=en&p_isn=95280 (дата обращения: 15.05.2017).
9. Work Health and Safety Act 2011 No 10. Australia // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=en&p_isn=93156 (дата обращения: 15.05.2017).
10. Борбот А.Ю. Отношение к опасности как фактор риска несчастных случаев на производстве / А.Ю. Борбот // Проблемы демографии и безопасности жизни: Материалы Междунар. конгресса, Минск, 14-15 нояб. 2002 г. Минск: МИТСО, 2003. С. 79 - 81.
11. Конвенция МОТ № 187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда». URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=425 (дата обращения: 15.05.2017).
12. Конвенция МОТ от 26.06.1985 № 161 «О службах гигиены труда» // Официальный сайт международной программы «За безопасный труд». URL: https://base.safework.ru/safework?d&nd=33302243&prevDoc=33302243&spack=110listid%3D010000000100%26listpos%3D144%26lsz%
3D168%26nd%3D808000004%26nh%3D0%26start%3D140%26 (дата обращения: 15.05.2017).
13. Оценка влияния человеческого фактора на риск травматизации работника на его рабочем месте // Сайт Труд-Эксперт.Управление; URL: http://www.trudcontrol.ru/press/publications/14953/ocenka-vliyaniya-chelovecheskogo-faktora-na-risk-travmatizacii-rabotnika-na-ego-rabochem-meste (дата обращения: 15.05.2017).
14. Рекомендация МОТ № 171 «О службах гигиены труда» // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_ norm---normes/documents/normativeinstrument/wcms_r171_ru.htm (дата обращения: 15.05.2017).
15. Рекомендация МОТ № 197 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда». URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=627 (дата обращения: 15.05.2017).
2. «PSYCHOSOCIAL FACTORS AT WORK: Recognition and control» Report of the Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health Ninth Session Geneva, 1824 September 1984 // Официальный сайт Всемирной организации здравоохранения. URL: http://www.who.int/occupational_health/publications/ILO_WHO_1984_report_of_the_joint_committee.pdf (дата обращения: 15.05.2017). Прим. перевод автора.
3. Decreto legislativo 9 aprile 2008 I // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/legosh/en/f?p=14100:503:16901029728040::NO:503:P503_REFERENCE_FILE_ID:293181:NO (дата обращения: 15.05.2017).
4. Decreto legislativo 9 aprile 2008 I // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/legosh/en/f?p=14100:503:16901029728040::NO:503:P503_REFERENCE_FILE_ ID:293181:NO (дата обращения: 15.05.2017).
5. Decreto legislativo 9 aprile 2008 I // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/legosh/en/f?p=14100:503:16901029728040::NO:503:P503_REFERENCE_FILE_ ID:293181:NO (дата обращения: 15.05.2017).
6. Law of the People's Republic of China on Prevention and Control of Occupational Diseases (Order of the President No. 60) // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=en&p_isn=76103 (дата обращения: 15.05.2017).
7. Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Arts. 8.11-8.13 bis) // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://noticias.jurdicas.com/base_datos/Laboral/rdleg5-2000.html#a1 (дата обращения: 15.05.2017)
8. Special Rules on the Labour Protection of Female Employees (Order of the State Council (No. 619)) // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=en&p_isn=95280 (дата обращения: 15.05.2017).
9. Work Health and Safety Act 2011 No 10. Australia // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=en&p_isn=93156 (дата обращения: 15.05.2017).
10. Борбот А.Ю. Отношение к опасности как фактор риска несчастных случаев на производстве / А.Ю. Борбот // Проблемы демографии и безопасности жизни: Материалы Междунар. конгресса, Минск, 14-15 нояб. 2002 г. Минск: МИТСО, 2003. С. 79 - 81.
11. Конвенция МОТ № 187 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда». URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=425 (дата обращения: 15.05.2017).
12. Конвенция МОТ от 26.06.1985 № 161 «О службах гигиены труда» // Официальный сайт международной программы «За безопасный труд». URL: https://base.safework.ru/safework?d&nd=33302243&prevDoc=33302243&spack=110listid%3D010000000100%26listpos%3D144%26lsz%
3D168%26nd%3D808000004%26nh%3D0%26start%3D140%26 (дата обращения: 15.05.2017).
13. Оценка влияния человеческого фактора на риск травматизации работника на его рабочем месте // Сайт Труд-Эксперт.Управление; URL: http://www.trudcontrol.ru/press/publications/14953/ocenka-vliyaniya-chelovecheskogo-faktora-na-risk-travmatizacii-rabotnika-na-ego-rabochem-meste (дата обращения: 15.05.2017).
14. Рекомендация МОТ № 171 «О службах гигиены труда» // Официальный сайт Международной организации труда. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_ norm---normes/documents/normativeinstrument/wcms_r171_ru.htm (дата обращения: 15.05.2017).
15. Рекомендация МОТ № 197 «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда». URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=627 (дата обращения: 15.05.2017).
ЛИТЕРАТУРНЫЙ ИСТОЧНИК:
Воронцов Д.И. Перспективные направления противодействия стрессу на рабочем месте: юридико-экономический аспект // Право и экономика. 2018. № 2. С. 67-72; электронный ресурс: www.consultant.ru. Данная публикация включена в информационный банк СПС КонсультантПлюс.
Еженедельный дайджест новостей портала на электронную почту