ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
к проекту федерального закона
О внесении изменений в статью 126 главы 19 и главу 51.1 Трудового кодекса Российской Федерации»

Настоящий проект Федерального закона подготовлен во исполнение решений, зафиксированных в пункте 15 Протокола совещания у Председателя Правительства Российской Федерации Д.А.Медведева № ДМ-П9-30пр, состоявшегося 6 августа 2012 года в г. Ленинск-Кузнецкий и посвященного итогам деятельности и перспективам развития угольной промышленности России.
Предлагаемые законопроектом нормы предусматривают возможность частичной замены денежной компенсацией отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.
Действующим трудовым законодательством предусмотрено предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска работникам продолжительностью 28 календарных дней, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы, за работу в условиях ненормированного рабочего дня, за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска дополняют ежегодные основные оплачиваемые отпуска и призваны сохранить здоровье работников, компенсируя неблагоприятное воздействие особых условий труда.
Положения статьи 126 Трудового кодекса РФ позволяют часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую сумму 28 календарных дней плюс продолжительность дополнительного отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда, по письменному заявлению работника заменить денежной компенсацией. Однако часть 3 данной статьи устанавливает круг работников, которым часть ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска не могут быть заменены денежной компенсацией даже при наличии договоренности между работником и работодателем. К ним относятся и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Действующие законодательные ограничения по замене денежной компенсацией дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда в настоящее время являются сдерживающим фактором роста доходов работников и производительности труда, и не устраивают ни работников, ни работодателей.
Продолжительность общего отпуска работника, с учетом дополнительных отпусков, составляет до 68 календарных дней, большую часть отпуска работники проводят по месту жительства, работая на альтернативных рабочих местах с низкой оплатой труда.
В сложившейся ситуации работники хотят иметь право выбора и сами определять продолжительность своего ежегодного дополнительного  отпуска, что позволит им регулировать уровень своего годового дохода, при этом сохранив возможность при необходимости использовать отпуск «в натуре».
Для работодателя данная ситуация также является проблематичной, он обязан предоставить работнику дополнительный отпуск, даже в том случае когда работник сам изъявляет желание и готовность не использовать своё право на дополнительный отпуск, а сам работодатель заинтересован в том, чтобы выплатить работнику компенсацию и сократить потери производственного времени из-за отсутствия квалифицированных кадров.
Добыча угля – это производство, требующее достаточно высокой квалификации сотрудников, не случайно минимальный квалификационный уровень значительного большинства профессий начинается с 3-его разряда.
Допустить к работе персонал без специальной подготовки работодатель не имеет права, и, как следствие, значительно возрастают его затраты на подготовку кадров. Большинство работодателей вынуждены создавать собственные учебные центры, которые больше заняты первичной подготовкой кадров, чем переподготовкой и повышением квалификации персонала. 
Эта проблема особенно актуальна для регионов с ограниченным рынком трудовых ресурсов. Для того чтобы укомплектовать рабочие места персоналом, работодатель вынужден проводить обучение по ускоренной программе, что негативно сказывается на его качестве; сокращать период адаптации вновь принятого персонала; закреплять полученные теоретические первичные навыки новичков непосредственно на рабочих местах, перекладывая ответственность за их практическое обучение на наставников - квалифицированных работников. Закрепление за квалифицированными работниками обязанностей по наставничеству приводит к снижению результативности труда, как самого работника, так и бригады (смены) в целом. 
Кроме того, работодатель несет бремя дополнительных расходов, связанных с привлечением, обучением, содержанием и обеспечением всеми льготами, предоставлением гарантий и компенсаций дополнительной численности персонала, как основного, так и обслуживающего.
Внесение соответствующих поправок в  Трудовой кодекс Российской Федерации позволит значительно снизить остроту данного вопроса.
Предлагаемые изменения также должны стать  дополнительной мотивацией выполнения работодателями предусмотренных статьей 22 Трудового кодекса РФ  обязанностей по обеспечению безопасности и соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда своих работников. У работодателей появится дополнительный стимул инвестировать денежные средства в мероприятия по охране труда и здоровья работников, за счет роста результативности труда, снижения затрат на привлечение, обучение и адаптацию персонала, что позволит расширить перечень предоставляемых работникам льгот, гарантий и компенсаций.