Новости
23 октября 2024 г.
Работник обратился за разъяснением в Федеральную службу по труду и занятости. При устройстве на новую работу с обязательным медицинским осмотром он прошел этот осмотр...
Законодательство
24 июля 2024 г.
В Госдуме проходит рассмотрение важных поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации
Авторы Законопроекта в пояснительной записке сообщили, что предлагаемые изменения в законодательстве подготовлены в целях уточнения полномочий Федеральной службы по труду и занятости по осуществлению...
Статистика
21 июля 2023 г.
Цифра недели: опрос «Работы России» показал, как россияне определили секрет успеха в профессии
Большинство опрошенных россиян (86%) убеждены, что реализация в профессии важна. Об этом свидетельствуют данные опроса, который проводился на портале «Работа России» в октябре этого...
Специальная оценка условий труда
19 ноября 2024 г.
По результатам специальной оценки условий труда (далее – СОУТ) работнику улучшены условия труда. Доплату за вредные условия труда необходимо отменить. Можно ли сразу заключить с...
Охрана труда – новая концепция
10 июля 2014 г.
Охрана труда – одна из важнейших сторон любой деятельности, однако она представляется многим столь старым и привычным делом, что возможность новых подходов в этой сфере не всегда приходит на ум даже специалистам. Тем не менее новые технологии пробили себе дорогу и в этой области, заставив мир по-новому взглянуть на старые проблемы. Буквально за последние несколько лет представления об охране труда претерпели изменения, которых данный институт не знал со времен своего возникновения. Изучение подобных новаций позволяет адекватно оценить актуальные направления в области охраны труда и сформулировать задачи в этой сфере, не повторяя допущенных ошибок и не упуская ключевых элементов. Без такого подхода немыслимы ни организация современного рабочего места, ни эффективное управление современным предприятием, ни современная государственная политика в области охраны труда.
СПОРЫ ВОКРУГ ТЕРМИНОЛОГИИ – ГИГИЕНА ИЛИ ЗДОРОВЬЕ
Идея необходимости поддержания безопасности производства и охраны здоровья работников была сформулирована еще в 1966 г. в ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Пакт впервые дал расшифровку права каждого человека на благоприятные условия труда, которое было заложено в ч. 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), в числе которых было названо право работников на «труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и здоровья» («safe and healthy working conditions»). Следовательно, уже в документе МОТ присутствовало слово «здоровье». Однако специалисты ряда стран долгое время использовали эту формулировку в несколько измененном виде, переводя ее как «профессиональная безопасность и гигиена труда».
Таким образом, в юридической традиции многих стран (и Россия не стала здесь исключением) понятие «гигиены» без видимых оснований фактически подменило собой термин «здоровье», ввиду чего последний на долгие годы вообще выпадал из терминологического ряда, связанного с охраной труда. Сохранить оригинальное звучание термина удалось в основном англоязычным странам, и по сей день именующим привычную нам «безопасность и гигиену труда» именно «профессиональной безопасностью и здоровьем» («occupational safety and health»).
На первый взгляд, все это есть не более чем отвлеченные лингвистические придирки, но именно этот лингвистический аспект определяет, что же именно следует гарантировать работникам вместе с безопасностью – только ли гигиену или в целом здоровье. Ответ на этот вопрос сразу дает определенную трактовку охраны труда в целом. Если ответ ограничивается безопасностью и гигиеной труда, то обязательства перед работниками исчерпываются необходимостью обеспечить им эти параметры лишь в рамках производственного (трудового) процесса, причем отправной точкой становятся сами условия труда.
В том случае, когда они безопасны и гигиеничны в целом, согласно неким стандартам обязанности по обеспечению охраны труда на производстве можно считать выполненными. Именно так до последнего времени выглядела общая идея охраны труда. Однако, если иметь в виду здоровье (или «профессиональное здоровье») работников, то появляется обязанность более комплексной ответственности. В этом случае возникает вопрос, в каком состоянии здоровья работник находился до вступления в трудовые отношения, не ухудшилось ли это состояние в процессе трудовой деятельности и не ухудшится ли оно впоследствии, в том числе по завершении им профессиональной карьеры, вплоть до конца его жизни, то есть отправной точкой здесь служит сам работник – конкретный человек, с его вполне конкретными физическими, физиологическими, психологическими и ментальными особенностями.
Следует отметить, что сегодня отражение новой концепции прослеживается в соответствующей терминологии практически повсеместно. Многие языки уже учли новые веяния и поспешили перейти на исходную терминологию, восстановив ключевое положение понятия «здоровье» в терминологическом ряду охраны труда (французский – «sante et securite au travail», немецкий – «Sicherheit/Arbeitsschutz und Gesundheit», испанский – «Sanidad y Seguridad Ocupacional» и др.). Таким образом, одна уточненная формулировка послужила базой для полного обновления концепции охраны труда в мире. В данной статье по мере необходимости используется этот подход, поскольку он лучше всего отвечает современной трактовке рассматриваемой проблемы. Вместе с тем в случаях, когда необходимость подобной детализации терминов отсутствует, в статье используется более привычный читателям термин «охрана труда».
Растущее внимание к влиянию производственной среды на здоровье работников проявилось еще в 1994 г., когда Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) утвердила Всеобщую глобальную стратегию в области профессионального здоровья (1) (далее – Стратегия). Несмотря на свой рекомендательный характер, Стратегия стала первым признаком надвигающихся изменений. Описав в общем виде десять приоритетных задач в области охраны труда, ВОЗ указала на необходимость их решения как на международном, так и на национальном уровне.
Среди задач, упомянутых в Стратегии ВОЗ, можно встретить такие предтечи нового подхода к охране труда, как «разработка необходимых концептуальных инструментов» (первым был назван «превентивный подход»), «развитие здоровой производственной среды», «укрепление системы обеспечения профессионального здоровья», «снабжение информацией широких слоев населения» и «развитие сотрудничества в области профессиональной безопасности и здоровья».
Для каждой такой задачи Стратегия предлагала детальное описание, обоснование, а также перечень международных и национальных мер по ее решению. В настоящее время ВОЗ регулярно и достаточно детально планирует деятельность своих подразделений в этом направлении. В частности, план деятельности специализированных Центров сотрудничества ВОЗ в области профессиональной безопасности на 2002-2005 г. (2) предусматривал реализацию целого ряда проектов, предполагавших тренинговые программы, сбор и анализ информации об известных и новых угрозах безопасности и здоровью работников на рабочих местах, проведение соответствующих исследований и публикацию их результатов буквально по всему миру.
СТРАТЕГИЯ В ОБЛАСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ И ЗДОРОВЬЯ
Не без вмешательства ВОЗ в 2001 г. собственные рекомендации в виде Руководства по системам управления профессиональной безопасностью и здоровьем издала и Международная организация труда (3). Структура систем управления, предложенная МОТ, носит четырехступенчатый характер и предполагает согласованное управление профессиональной безопасностью и здоровьем на уровне МОТ, на национальном уровне, на уровне крупных организаций или групп организаций, а также локальное управление внутри прочих организаций. При этом основное внимание было уделено именно этому последнему уровню.
Организациям предлагался целый комплекс рекомендаций по построению и поддержке локальной системы управления профессиональной безопасностью и здоровьем, среди которых назывались:
- приоритеты в деятельности корпоративной системы по управлению профессиональной безопасностью и здоровьем;
- рекомендации по разработке корпоративной политики в области обеспечения безопасных и здоровых условий труда, с привлечением к этому процессу работников предприятия;
- система обязанностей и ответственности работодателя;
- вопросы планирования и реализации задач корпоративной системы управления профессиональной безопасностью и здоровьем, а также ее дальнейшего совершенствования;
- вопросы мониторинга и оценки результативности деятельности корпоративной системы управления и др.
Спустя два года эта инициатива позволила МОТ сформулировать собственную Глобальную стратегию в области профессиональной безопасности и здоровья (4), основными задачами которой были провозглашены:
- построение и поддержание культуры превентивной работы в сфере обеспечения профессиональной безопасности и здоровья;
- внедрение системного подхода к обеспечению профессиональной безопасности и здоровья.
Эта Стратегия носила не столь детальный характер, как упоминавшаяся выше Стратегия ВОЗ. Тем не менее, Стратегия МОТ не только содержала указание на ряд актуальных производственных рисков и методов борьбы с ними, но и – что важнее – впервые предлагала мировому сообществу не перечень отдельных задач, а краткое и точное описание новой целостной концепции охраны труда. Именно МОТ придала современной трактовке охраны труда такие базовые характеристики, как требование системного подхода и превентивного характера работы с рисками.
Что интересно, Европейский союз, традиционно уделяющий особое внимание повышению благосостояния и защите прав работников, отметил необходимость системного подхода и еще в 2002 г. создал собственную Стратегию, буквально на несколько месяцев опередив в этом МОТ (5). Стратегия ЕС предложила рассматривать вопросы безопасности и здоровья на производстве как целостную систему «производственного благополучия», реализуемую через совершенствование его качественных характеристик при обеспечении безопасной и здоровой производственной среды, с учетом постоянных изменений в организации труда и появления новых рисков (в особенности рисков социально-психологического характера).
Аналогично документам ВОЗ и МОТ данная Стратегия также предусматривает развитие культуры превентивного подхода к разрешению проблемы производственных рисков и предлагает использовать для этих целей целый ряд инструментов – от законодательного урегулирования до социального диалога и от поддержки идеи социальной ответственности бизнеса до экономического стимулирования.
Таким образом, постепенно новая концепция обеспечения безопасных и здоровых условий труда приобрела прочный фундамент, столпами которого стали критерии «системности», «комплексности», «превентивности», «гибкости», «персонификации» и «сотрудничества».
На сегодняшний день системный подход к охране труда предусматривает одновременный мониторинг и учет множества разнородных рисков. Кроме того, как показывает пример Стратегии ЕС, существует определенная тенденция к включению человека в состав окружающей его среды в качестве ее органичной составляющей. И это представляется справедливым, поскольку очевидна невозможность рассматривать благополучие личности в отрыве от благополучия окружающего мира. Вполне возможно, что в скором времени мы увидим развитие этого системного подхода в еще более крупный комплекс, объединяющий все три компонента «производственной экосистемы»: экологическое равновесие в окружающей предприятие среде, экологическое благополучие рабочих мест внутри предприятия и, наконец, собственно здоровье персонала. В такой трактовке физическое здоровье персонала и психологически комфортная корпоративная среда предстанут полноправными и обязательными элементами экологически чистого производства.
Что интересно, Европейский союз, традиционно уделяющий особое внимание повышению благосостояния и защите прав работников, отметил необходимость системного подхода и еще в 2002 г. создал собственную Стратегию, буквально на несколько месяцев опередив в этом МОТ (5). Стратегия ЕС предложила рассматривать вопросы безопасности и здоровья на производстве как целостную систему «производственного благополучия», реализуемую через совершенствование его качественных характеристик при обеспечении безопасной и здоровой производственной среды, с учетом постоянных изменений в организации труда и появления новых рисков (в особенности рисков социально-психологического характера).
Аналогично документам ВОЗ и МОТ данная Стратегия также предусматривает развитие культуры превентивного подхода к разрешению проблемы производственных рисков и предлагает использовать для этих целей целый ряд инструментов – от законодательного урегулирования до социального диалога и от поддержки идеи социальной ответственности бизнеса до экономического стимулирования.
Таким образом, постепенно новая концепция обеспечения безопасных и здоровых условий труда приобрела прочный фундамент, столпами которого стали критерии «системности», «комплексности», «превентивности», «гибкости», «персонификации» и «сотрудничества».
На сегодняшний день системный подход к охране труда предусматривает одновременный мониторинг и учет множества разнородных рисков. Кроме того, как показывает пример Стратегии ЕС, существует определенная тенденция к включению человека в состав окружающей его среды в качестве ее органичной составляющей. И это представляется справедливым, поскольку очевидна невозможность рассматривать благополучие личности в отрыве от благополучия окружающего мира. Вполне возможно, что в скором времени мы увидим развитие этого системного подхода в еще более крупный комплекс, объединяющий все три компонента «производственной экосистемы»: экологическое равновесие в окружающей предприятие среде, экологическое благополучие рабочих мест внутри предприятия и, наконец, собственно здоровье персонала. В такой трактовке физическое здоровье персонала и психологически комфортная корпоративная среда предстанут полноправными и обязательными элементами экологически чистого производства.
ОЦЕНКА ВОЗМОЖНЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ РИСКОВ
В свою очередь, комплексный характер новой концепции охраны труда означает оценку воздействия на человека всех возможных рисков, причем не только в краткосрочной, но и в долгосрочной перспективе. Сегодня ни для кого уже не секрет, что многие особенности труда, сами по себе совершенно безобидные, в совокупности с другими факторами способны оказать крайне негативное воздействие на здоровье работников. Так, планировка офиса по принципу «open space» (общее помещение, разделенное перегородками) не несет в себе никаких особых рисков. Однако, если в этом помещении постоянно работают несколько десятков принтеров, звонит полсотни телефонов и в полный голос переговариваются многие сотрудники, всем работающим здесь гарантирована повышенная нагрузка на слух, а также повышенная мозговая и общефизическая утомляемость с перспективой снижения работоспособности и даже иммунитета, вследствие чего в таком отделе может резко подскочить число больничных и отгулов.
В то же время, подобные проблемы вообще не встали бы на повестке дня и не создали бы работодателю дополнительной головной боли, если бы он уделил должное внимание предварительному анализу специфики работы каждого из своих отделов и организовал производственные помещения сообразно их задачам. Кстати, в этом заключается один из базовых элементов новой концепции охраны труда – а именно, превентивный подход к борьбе с профессиональными рисками.
Одновременно, реализуя персонифицированный подход к организации условий труда на предприятии, работодатель мог бы также учесть, что ряд работников данного отдела в силу состояния здоровья, физических, физиологических, психологических или ментальных особенностей не просто больше болеют и чаще отпрашиваются, а в принципе не способны эффективно работать в подобной среде. Поэтому, проявляя гибкость, также предусмотренную новой концепцией, работодатель вполне может организовать деятельность таких работников в ином режиме – например, переведя их в режим дистанционного труда (телеработы) или же просто в иные помещения, более отвечающие их производственным задачам и индивидуальности.
В результате в выигрыше оказываются все. Работник получает достойные условия труда, не нарушающие его здоровья и, одновременно, позволяющие наилучшим образом проявить себя в работе, стабилизируя, а возможно, и постепенно улучшая свое положение в организации. Работодатель же таким образом сокращает затраты на оплату больничных листов, а также на привлечение и обучение новых работников, снижает вероятность отгулов и текучесть кадров, одновременно приобретая эффективно и стабильно работающий персонал, удовлетворенный отношением к нему работодателя и как к специалисту, и как к личности.
ЗДОРОВЬЕ КАК СФЕРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ
Итак, сегодня обеспечение здоровья работника все больше перемещается в сферу экономической целесообразности. По данным МОТ, воздействие неблагоприятных производственных факторов на здоровье персонала по всему миру ежегодно вынимает из кармана работодателей суммы, в 20 раз превышающие размеры официальной финансовой помощи мирового сообщества развивающимся странам и составляющие до 4% валового внутреннего продукта развитых стран. Так что, обеспечивая благоприятные условия труда, работодатели в странах с развитой рыночной экономикой прежде всего стремятся минимизировать собственные потери.
Одновременно перспектива убытков, столь убедительно описанных МОТ, заставляет западный мир пристальнее анализировать производственные риски и дальше просчитывать экономический эффект их негативных последствий как для непосредственного работодателя, так и для государства в целом. Детальный анализ производств с привлечением высоких технологий и современных методик мониторинга позволяют увидеть новые угрозы, возникшие в последние 10-20 лет. Их влияние не столь очевидно, как эффект кирпича, падающего на голову строителя, или вибрации отбойного молотка в руках дорожного рабочего, однако от этого каждая такая угроза не делается безопаснее.
Благодаря инициативам международных организаций представления об актуальности тех или иных направлений обеспечения профессиональной безопасности и здоровья работающих в странах с развитой рыночной экономикой достигли к настоящему времени определенного единообразия. Так, на сегодняшний день большинство государств признает необходимость интенсификации разработки современных нормативных решений по следующим направлениям:
- физиология производственной среды;
- психология производственной среды;
- управление профессиональной безопасностью и здоровьем.
Физиологическое направление охватывает два основных аспекта: воздействие на работника вредных веществ на производстве и нарушения в работе опорно-двигательного аппарата работника, вызванные особенностями производства или трудовой функции. Первый из указанных аспектов сам по себе абсолютно традиционен. Однако в последние годы к привычно вредным веществам и воздействиям, вроде белого фосфора или радиации, добавились новые и порой весьма нетривиальные угрозы. Необходимость их изучения вызывает к жизни новые отрасли науки, в частности, уже приводившаяся в качестве примера область изучения совместного влияния на здоровье работников ряда производственных факторов, а также родственная этому направлению токсикология смесей, оценивающая степень воздействия последних на здоровье работающих с ними лиц (при том, что компоненты смесей могут быть совершенно безобидными).
ТРУД И НАНОТЕХНОЛОГИИ
Своеобразные вопросы ставятся перед специалистами по охране труда и стремительно развивающимися технологиями, использующими ультрамелкие и наноэлементы (вещества и элементы в объемах менее 100 нанометров, что примерно в 500 раз меньше толщины человеческого волоса).
Изучение их негативного воздействия на здоровье человека – настолько новое направление исследований, что до последнего времени оно даже не имело собственного терминологического обозначения. Лишь в 2004 г. на симпозиуме во Флориде специалисты придумали ему название – «нано-токсикология».
Сегодня нанотехнологии применяются в производстве композитных материалов, косметической продукции, медицинского оборудования, химических катализаторов и др. Казалось бы, почему не применить к ним нормы по охране труда, действующие в отношении соответствующих веществ в их обычных объемах? Как ни странно, выяснилось, что это не решит проблему обеспечения производственной безопасности таких веществ. Наночастицы не только заметно активнее в химическом отношении, чем их более крупные аналоги, но и способны проникать в человеческий организм способами, недоступными для более крупных фрагментов. В настоящее время никаких специальных норм по безопасному обращению с наноматериалами не существует.
Мир снова оказался не готов к новой угрозе, как в свое время он был не готов ни к радиационной опасности, ни к появлению столь печально известного нам сегодня асбеста. Специалисты сравнивают бездумное увлечение нанотехнологиями с восторгом, который вызывал асбест в начале XX века. Трудно представить, что несмотря на появление первых исследований этого вопроса уже в 1920-е годы, потребовалось около полувека, чтобы промышленность наконец признала необходимость специальных норм по безопасной работе с новым материалом. За это время от пагубного воздействия асбестовой пыли пострадали сотни тысяч людей.
Этот пример должен послужить уроком на будущее не только в отношении нанотехнологий, но и в отношении любых новых технологий, использование которых следует всегда уравновешивать специализированной и тщательно продуманной системой обеспечения безопасных и здоровых условий труда.
Самостоятельный и сравнительно новый вид рисков представляют собой канцерогенные и мутагенные субстанции, а также репродуктивные токсины (в том числе и вещества, разрушающие эндокринную систему организма). Канцерогенные производственные факторы ежегодно приводят к смерти несколько сотен тысяч людей в мире. Более того, специалисты утверждают, что до 4% всех онкологических заболеваний имеют производственную природу (6). Однако ни работники, ни тем более работодатели часто даже не задумываются, что причиной столь впечатляющего числа смертей становятся не только специфические канцерогенные субстанции, такие, как радон, кристаллы окиси кремния или бензолы, использующиеся лишь в отдельных отраслях (строительстве, горной промышленности и т.д.), но и табачный дым курящих сослуживцев, выхлопные газы автомобилей под окном офиса или же мелкая древесная пыль на деревообрабатывающих производствах.
Выявление, детальное исследование и нормативное ограничение допустимости использования подобных веществ на производстве позволило бы существенно снизить или вовсе исключить их негативное воздействие на здоровье работников. Причем достичь этого можно как организационными методами, так и путем совершенствования производственного оборудования и производственных процессов.
Сходная ситуация имеет место и в случае репродуктивных токсинов, к которым относятся тяжелые металлы, органические растворители, пестициды, гербициды, анестетические газы и некоторые антираковые препараты, используемые в здравоохранении. Однако в этом случае требуются еще более глубокие и долгосрочные исследования, так как до последнего времени никакой статистики в данной области не велось и ни медикам, ни юристам пока не ясен ни полный перечень таких токсинов, ни механизмы их воздействия на человека и возможной защиты от них, ни потенциальные группы риска.
Отдельную категорию в составе первой группы физиологических проблем представляют собой биологические риски, связанные с распространением новых неизлечимых или трудноизлечимых инфекционных заболеваний (СПИДа, гепатитов, специфических лихорадок и др.), а также с возрождением некогда побежденных инфекций (сибирской язвы, чумы, туберкулеза и проч.), приобретших в наше время новые каналы распространения и новые, устойчивые к традиционным медикаментам формы. Наибольшему риску в этом случае подвергаются работники медицинских лечебных и исследовательских учреждений, фармацевтической промышленности, а также персонал любых организаций, осуществляющих обслуживание населения (среди которого могут оказаться переносчики инфекции) или принимающих большое количество грузов или почты (в которых также могут содержаться болезнетворные организмы и субстанции).
Проблема негативного воздействия микроорганизмов на здоровье работников характерна и для производств, занимающихся переработкой отходов, а также для сельского хозяйства. Такие отрасли на сегодняшний день практически лишены единых рекомендаций, направленных на исключение подобных рисков, поэтому разработка соответствующих стандартов в этой области представляется одной из первоочередных задач и для отдельных государств, и для международного сообщества в целом.
ПРОБЛЕМА ПИТАНИЯ РАБОТНИКОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ
Интересно, что не так давно канадские исследователи подметили в вопросе физиологических производственных рисков еще один, достаточно курьезный аспект, а именно – проблему питания работников на производстве (7). Эта проблема также имеет многокомпонентную структуру.
С одной стороны, в законодательстве, коллективно-договорных или локальных актах необходимо предусмотреть обязанности работодателя по обеспечению работникам возможности полноценного питания в течение рабочего дня (собственная кухня или столовая на предприятии, предоплаченное или льготное питание в сторонних организациях, разумная организация рабочего времени и времени отдыха и др.), возможности для нормального хранения продуктов питания (холодильные агрегаты, гигиенические стандарты в отношении соответствующих помещений и др.). С другой стороны, некоторая ответственность лежит и на работнике. Он должен сам побеспокоиться о выборе продуктов, способных обеспечить его необходимыми веществами без нарушения пищеварения и здоровья, а также озаботиться правильной упаковкой и хранением принесенных с собой продуктов.
РИСКИ ПРИ РАБОТЕ С КОМПЬЮТЕРОМ
Целый ряд нетривиальных рисков охватывает и вторая группа физиологических проблем современной производственной среды. Так, ускорение производственных процессов, необходимость долгое время проводить в одном и том же положении и (или) совершать однообразные операции вызывает у работников весьма широкий спектр нарушений в работе опорно-двигательного аппарата. Наиболее наглядный пример таких процессов представляет сидячая работа за компьютером, предполагающая, как правило, еще и однотипные движения пальцев и рук при наборе текста. Для решения этих проблем также необходимы тщательные исследования. Такие исследования уже ведутся в направлении разработки нового, эргономичного дизайна рабочих мест, перестройки производственных процессов и создания новых технологий, позволяющих уменьшить нагрузку на опорно-двигательный аппарат работников.
Нельзя не отметить, что этот аспект охраны труда приобретает особую важность на фоне общемировой тенденции старения рабочей силы, расширяющей границы группы риска в данной области. Некоторые сложности вносит и глобализация, ведущая к расширению притока рабочих-мигрантов из развивающихся стран, не знакомых ни с новыми технологиями, ни с правилами безопасной работы, применяемыми в странах приема. В то же время, при разработке соответствующих стандартов необходимо учитывать и активную интеграцию инвалидов в современные производственные процессы. Несомненно, что эта группа работников имеет определенные специфические требования к физиологическим аспектам труда.
ПСИХОЛОГИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЫ
Второе крупное направление в современной концепции охраны труда охватывает различные аспекты психологического климата на производстве, или так называемой психологии производственной среды. Здесь наиболее выделяются следующие проблемы:
- исключение производственных стрессов;
- обеспечение баланса между работой и частной жизнью работников;
- исключение физической и психологической жестокости на производстве;
- изучение воздействия психологических и организационных факторов на уровень производственного травматизма и на другие аспекты производства.
Вся идея психологии производственной среды направлена прежде всего на исключение производственных стрессов, так как, по мнению специалистов (8), именно стресс нередко становится причиной производственных ошибок и травм. В состоянии стресса у человека нередко нарушается сон, координация движений, способность принимать решения, снижается общая работоспособность и эффективность трудовой деятельности. Таким образом, сократив воздействие всех перечисленных стрессогенных факторов, мы можем получить не только существенное улучшение качества работы, но и заметное снижение производственного травматизма, а следовательно – и сопутствующих финансовых затрат.
Одним из таких факторов служит недостаточный баланс между работой и частной жизнью работников. Несомненно, новые условия труда – высокая мобильность бизнеса, жесткие сроки, карьерные амбиции, диверсификация типов трудовых договоров и др. – вызывают объективные трудности с обеспечением такого баланса.
Так же отрицательно действуют на человека низкооплачиваемые работы и неквалифицированный труд в целом. И там, и там работники склонны перерабатывать, а работодатель – предъявлять завышенные требования к работникам. И там, и там работник нередко тратит на завершение определенного проекта или фрагмента работы вечер или ночь, вместо того чтобы отдохнуть, пообщаться с друзьями и родственниками, принять участие в социальной жизни. В свое время ряд стран законодательно установили специфические долгосрочные отпуска для восстановления здоровья работников, чьи трудовые функции предполагают повышенную психологическую нагрузку (так называемые sabbaticals). Однако сегодня, похоже, такой отпуск требуется 2/3 всей рабочей силы в мире.
Так, статистика утверждает, что рабочее время дистанционно работающих лиц намного превышает стандартные 40 часов в неделю и практически в каждом втором случае включает какое-то количество ночного труда, поскольку днем такой работник обычно либо работает где-то еще, либо решает свои личные проблемы. Вред, который подобная практика наносит здоровью работников, ими самими часто не принимается во внимание. Однако если работодатель заинтересован в использовании дистанционного труда, ему придется строить специализированную схему обеспечения охраны такого труда. В противном случае есть риск получить группу работников, функционирующую неэффективно и нестабильно, а то и вовсе распадающуюся на глазах.
Серьезное внимание уделяется сегодня специалистами и вопросам жестокости на производстве. Что интересно, физическая и психологическая жестокость, которая в недавнем прошлом считалась проблемой скорее дисциплинарной, сегодня также входит в сферу охраны труда. Оба вида жестокости взаимосвязаны и часто встречаются в совокупности. Физическая жестокость проявляется чаще всего в непосредственном физическом воздействии на работника (нападении, нанесении телесных повреждений, применении физической силы для принуждения работника к выполнению каких-либо действий и т.д.).
Психологическая жестокость наиболее часто проявляется в виде моббинга/буллинга, то есть запугивания, а также в виде харассмента. Последний нередко расшифровывают как «сексуальное домогательство», несмотря на то что в общем случае он может быть вовсе лишен сексуального аспекта и представлять собой просто те или иные систематические и необоснованные приставания со стороны коллег или руководства (например, по национальному или возрастному признаку). Разговор на повышенных тонах, «непарламентские выражения» в адрес коллег или подчиненных, регулярные розыгрыши, нереальные сроки выполнения работы или просто невыполнимые производственные задания (превышающие физические, физиологические, психологические, ментальные или чисто профессиональные возможности работника), недопустимые комментарии относительно внешности или взглядов человека на жизнь, перегрузка или недогрузка работой, вызывающая, соответственно, ощущение паники или собственной никчемности – все это представляет собой типичные примеры харассмента, негативные последствия которого уже хорошо известны за рубежом специалистам по охране труда и судам. Поэтому виновные в подобных недружелюбных актах сегодня все чаще оказываются справедливо наказаны, а число случаев харассмента постепенно сокращается.
В свою очередь, к буллингу нередко относят практику «посвящения в работники» новичков и «дедовщину», в большей степени характерные для небольших предприятий и для отраслей, предполагающих тяжелый физический труд. Надо отметить, что и буллинг, и харассмент также входят в категорию стрессогенных факторов производственной среды. В качестве специфических методов борьбы с этими явлениями зарубежная практика предлагает, главным образом, разработку и последовательное проведение в жизнь жесткой корпоративной политики нетерпимости к подобным проявлениям психологического давления.
Кроме того, государственные органы нередко рекомендуют и поддерживают создание на предприятиях специализированных консультативных центров для защиты прав работников, ставших жертвами психологического давления. В ряде стран определенные программы борьбы с практикой жестокости на производстве реализуются и на уровне неправительственных организаций, нередко развертывающих весьма шумные кампании по дискредитации предприятий, допускающих подобное отношение к персоналу.
Одним из таких факторов служит недостаточный баланс между работой и частной жизнью работников. Несомненно, новые условия труда – высокая мобильность бизнеса, жесткие сроки, карьерные амбиции, диверсификация типов трудовых договоров и др. – вызывают объективные трудности с обеспечением такого баланса.
Так же отрицательно действуют на человека низкооплачиваемые работы и неквалифицированный труд в целом. И там, и там работники склонны перерабатывать, а работодатель – предъявлять завышенные требования к работникам. И там, и там работник нередко тратит на завершение определенного проекта или фрагмента работы вечер или ночь, вместо того чтобы отдохнуть, пообщаться с друзьями и родственниками, принять участие в социальной жизни. В свое время ряд стран законодательно установили специфические долгосрочные отпуска для восстановления здоровья работников, чьи трудовые функции предполагают повышенную психологическую нагрузку (так называемые sabbaticals). Однако сегодня, похоже, такой отпуск требуется 2/3 всей рабочей силы в мире.
Так, статистика утверждает, что рабочее время дистанционно работающих лиц намного превышает стандартные 40 часов в неделю и практически в каждом втором случае включает какое-то количество ночного труда, поскольку днем такой работник обычно либо работает где-то еще, либо решает свои личные проблемы. Вред, который подобная практика наносит здоровью работников, ими самими часто не принимается во внимание. Однако если работодатель заинтересован в использовании дистанционного труда, ему придется строить специализированную схему обеспечения охраны такого труда. В противном случае есть риск получить группу работников, функционирующую неэффективно и нестабильно, а то и вовсе распадающуюся на глазах.
Серьезное внимание уделяется сегодня специалистами и вопросам жестокости на производстве. Что интересно, физическая и психологическая жестокость, которая в недавнем прошлом считалась проблемой скорее дисциплинарной, сегодня также входит в сферу охраны труда. Оба вида жестокости взаимосвязаны и часто встречаются в совокупности. Физическая жестокость проявляется чаще всего в непосредственном физическом воздействии на работника (нападении, нанесении телесных повреждений, применении физической силы для принуждения работника к выполнению каких-либо действий и т.д.).
Психологическая жестокость наиболее часто проявляется в виде моббинга/буллинга, то есть запугивания, а также в виде харассмента. Последний нередко расшифровывают как «сексуальное домогательство», несмотря на то что в общем случае он может быть вовсе лишен сексуального аспекта и представлять собой просто те или иные систематические и необоснованные приставания со стороны коллег или руководства (например, по национальному или возрастному признаку). Разговор на повышенных тонах, «непарламентские выражения» в адрес коллег или подчиненных, регулярные розыгрыши, нереальные сроки выполнения работы или просто невыполнимые производственные задания (превышающие физические, физиологические, психологические, ментальные или чисто профессиональные возможности работника), недопустимые комментарии относительно внешности или взглядов человека на жизнь, перегрузка или недогрузка работой, вызывающая, соответственно, ощущение паники или собственной никчемности – все это представляет собой типичные примеры харассмента, негативные последствия которого уже хорошо известны за рубежом специалистам по охране труда и судам. Поэтому виновные в подобных недружелюбных актах сегодня все чаще оказываются справедливо наказаны, а число случаев харассмента постепенно сокращается.
В свою очередь, к буллингу нередко относят практику «посвящения в работники» новичков и «дедовщину», в большей степени характерные для небольших предприятий и для отраслей, предполагающих тяжелый физический труд. Надо отметить, что и буллинг, и харассмент также входят в категорию стрессогенных факторов производственной среды. В качестве специфических методов борьбы с этими явлениями зарубежная практика предлагает, главным образом, разработку и последовательное проведение в жизнь жесткой корпоративной политики нетерпимости к подобным проявлениям психологического давления.
Кроме того, государственные органы нередко рекомендуют и поддерживают создание на предприятиях специализированных консультативных центров для защиты прав работников, ставших жертвами психологического давления. В ряде стран определенные программы борьбы с практикой жестокости на производстве реализуются и на уровне неправительственных организаций, нередко развертывающих весьма шумные кампании по дискредитации предприятий, допускающих подобное отношение к персоналу.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОХРАНЫ ТРУДА
Особняком в новой концепции охраны труда стоят управленческие аспекты охраны труда. В частности, отдельную проблему представляют собой количественные характеристики работодателя. Хорошо знакомое нам нежелание малого бизнеса и работодателей – физических лиц заниматься обеспечением соответствующих условий труда характерны и для большинства стран мира. По данным европейского статистического агентства Eurostat, производственный травматизм на малых предприятиях практически в два раза выше, чем в крупных фирмах (9). Причина столь неблагополучной ситуации, как правило, – банальная нехватка средств.
Мелкие работодатели часто измучены непрекращающимся потоком сиюминутных проблем своего небольшого бизнеса, поэтому превентивные меры и долгосрочное планирование отходят на задний план. В этом случае самым действенным средством служит государственная поддержка положительных примеров обеспечения безопасных и здоровых условий труда, а также неизменно работающий и уже упоминавшийся выше принцип социальной ответственности бизнеса, позволяющий компаниям и государству использовать экономические рычаги принуждения своих контрагентов к соблюдению норм по охране труда. Таким образом, бизнес, для которого характерно несознательное отношение к условиям труда, постепенно вытесняется с рынка.
К сожалению, и крупные компании также не идеальны. Их сложные организационные и управленческие структуры обычно испытывают трудности с формированием корпоративной системы охраны труда, имеющей четкую иерархию, соответствующую структуре самой корпорации. Нередко они и вовсе отказываются от самостоятельной реализации данной функции, перепоручая ее специализированным фирмам. Однако здесь может проявиться обратный эффект, поскольку такие фирмы не всегда хорошо осведомлены о специфических рисках данного вида деятельности, причем каналы поступления информации в такой системе нередко отсутствуют или же не функционируют.
У крупных корпораций есть и свои очевидные плюсы. Как правило, крупные компании используют более современное и безопасное оборудование, более безопасные для здоровья материалы и более комфортные и гигиеничные помещения. Кроме того, обычно такие компании способны предложить работникам более существенные компенсации за возможный ущерб здоровью, включая как денежные выплаты, так и организационные мероприятия – например, оплату услуг частного лечебного учреждения, абонемента в фитнес-клуб или посещений психоаналитика. Свои преимущества имеет и упомянутая уже практика передачи вопросов охраны труда сторонней фирме, сама по себе предполагающая выбор наиболее эффективного предприятия. Таким образом, крупные корпорации в какой-то мере могут служить в этом отношении ориентиром для малого бизнеса.
В обеспечении безопасных и здоровых условий труда все время возникают новые проблемы. Сравнительно недавно мировое сообщество заговорило об охране труда в сфере атипичных трудовых договоров. Действительно, при дистанционном труде (телеработе) чрезвычайно трудно гарантировать работнику нормальные условия труда и еще сложнее контролировать поддержание рабочего места и производственной среды в безопасном и здоровом состоянии. Развитые страны обычно обязывают такого работодателя проводить с дистанционно трудящимися работниками инструктаж в отношении возможных негативных факторов, а также методов защиты от их воздействия на здоровье. Как правило, работодатель несет определенную ответственность в отношении условий труда таких сотрудников, в связи с чем законодательство предоставляет ему возможность проводить как предварительные, так и регулярные инспекционные проверки их рабочих мест на предмет соответствия требованиям профессиональной безопасности и здоровья. Впрочем, если дистанционное рабочее место находится в частном доме, вторгаться туда без разрешения работника разрешается отнюдь не во всех странах.
Во многом сходная ситуация складывается и в сфере обеспечения безопасных и здоровых условий труда лиц, работающих по срочным трудовым договорам или в режиме неполного рабочего времени. В этом случае нередко обе стороны договора расценивают краткосрочный характер их трудовых отношений как достаточное основание для уклонения от соблюдения соответствующих норм. Так, работодатель склонен полагать излишними затраты на обеспечение достойных условий труда временным работникам, а также на их инструктаж. В то же время и сами работники склонны пренебрегать защитными мерами, поскольку воздействие неблагоприятных производственных факторов кажется им незначительным ввиду ограниченного срока трудового договора или меньшей продолжительности рабочего времени.
Эффективных средств противодействия этому пока не найдено. На данном этапе страны с развитой рыночной экономикой успели лишь выявить такой негативный фактор. Сегодня основные попытки смягчить ситуацию идут главным образом в направлении развития принципа социальной ответственности бизнеса и общего повышения правовой культуры общества, в том числе и в части обеспечения безопасных и здоровых условий труда. Однако заметных результатов пока не видно. Остается лишь надеяться, что жизнь со временем подскажет более действенный способ заставить стороны таких договоров уделять должное внимание вопросам охраны труда.
Традиционно проблематичным остается и обеспечение безопасных и здоровых условий труда заемного персонала. В этом случае мы имеем комплексную психолого-юридическую проблему распределения ответственности между агентством и принимающим работодателем. По мнению зарубежных юристов, в обязанности агентства следует включать как минимум три обязательных элемента:
1) оформление работнику страхового полиса по профессиональным заболеваниям и травматизму;
2) проведение общего и специального инструктажа в отношении соблюдения требований безопасности и поддержания здоровых условий труда;
3) обеспечение работника средствами индивидуальной защиты.
Принимающий же работодатель в этом случае отвечает за мониторинг и поддержание безопасных и здоровых условий труда непосредственно на рабочем месте работника.
В контексте организационных вопросов нельзя не упомянуть и принципиально новые риски, можно сказать, приметы нового века. К таким рискам, безусловно, относится угроза здоровью, вызванная возможностью террористических актов. Конечно, случаи, подобные теракту 11 сентября, требуют серьезного вмешательства профессионалов – например, архитекторов и специалистов в области самолетостроения, силами которых возможно снизить угрозу подобной опасности для лиц, обслуживающих различные транспортные средства и работающих в крупных офисных или производственных центрах. Однако угрозы наподобие рассылки по почте спор сибирской язвы или использования террористов-самоубийц вполне могут быть сокращены силами самих работников и работодателей на базе грамотно выстроенных превентивных технологий.
Определенная работа по сокращению производственных рисков требуется и в деятельности служб, обеспечивающих помощь при чрезвычайных ситуациях (наводнениях, землетрясениях, техногенных катастрофах, терактах и проч.), число которых в последние годы стремительно растет. Эта деятельность содержит повышенное число рисков, причем риски эти чрезвычайно слабо поддаются прогнозированию. Так, для работ по разбору завалов (например, образовавшихся в результате разрушения зданий) характерно поднятие больших фрагментов строительного «мусора» неизвестного веса и прочности, опасность обрушения оставшихся фрагментов здания, повышенная запыленность и зараженность микроорганизмами, непредсказуемые излучения, а также истечения ядовитых и взрывоопасных жидкостей и газов из разрушенных взрывом емкостей и оборудования, сильно нагретые или неустойчивые, хрупкие поверхности, а также общая непредсказуемость существующих в конкретном случае рисков.
Новые грани опасностей в этой сфере продемонстрировал ураган Катрина, по результатам которого американскими специалистами выявлен целый ряд нетривиальных профессиональных рисков, среди которых – опасность заражения работников спасательных служб микробами и бактериями, быстро распространившимися в разрушенных и затопленных населенных пунктах, угроза непосредственного физического насилия от местного населения и мародеров, а также общий тяжелый психологический климат, характерный для такого вида работ.
Эти угрозы более чем очевидны, поэтому власти государств, столкнувшихся с подобными проблемами, стремятся реагировать на них максимально оперативно, выпуская информационные материалы еще до законодательного урегулирования соответствующих стандартов. Так, в частности, в отношении разбора завалов «башен-близнецов» в Нью-Йорке департамент труда США объединил для анализа и предотвращения соответствующих производственных рисков целый ряд крупнейших учреждений и предприятий города, выпустив по результатам совместных консультаций специальное иллюстрированное руководство по обеспечению профессиональной безопасности и здоровья всех работников, которые так или иначе вынуждены были участвовать в этих работах.
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ОБЩЕЙ КУЛЬТУРЫ ТРУДА И ЗДОРОВЬЯ РАБОТНИКОВ
Как мы видим, несмотря на постоянные исследования и разработки ученых, новая концепция охраны труда еще не имеет окончательной формулировки и продолжает развиваться как в направлении изучения рисков, так и в направлении определения наиболее эффективных методов борьбы с ними. На практике основные обязанности по повышению превентивной культуры в сфере обеспечения безопасности и здоровья на производстве, а также первичное выявление рисков и нормативное закрепление методов борьбы с ними лежат на сторонах трудовых отношений. Однако в этом деле они не одиноки.
Среди специализированных институтов, в компетенцию которых входит реализация новой концепции охраны труда, есть традиционные органы, отвечающие за безопасность и здоровье на производстве. В большинстве стран государственный сектор, занимающийся этими вопросами, представлен специализированными бюро и инспекциями. В ряде стран на предприятиях имеются и негосударственные структуры в виде двусторонних комитетов, состоящих из представителей работников и работодателей.
В компетенцию инспекций и двусторонних комитетов обычно входит непосредственное выявление угроз, их экспертиза, сбор необходимых данных, проведение консультаций и тренингов, реализация образовательных и информационных проектов в области охраны труда, разработка рекомендаций и методов предотвращения негативных последствий выявленных угроз, а также проведение собственных инспекций рабочих мест на предмет их соответствия требованиям безопасности и здоровья работников.
При этом, как известно, в большинстве стран инспекционные проверки предприятий не требуют согласия работодателей, поэтому они стараются всегда быть в курсе последних разработок в сфере профессиональной безопасности и здоровья. Ведь при несоответствии предприятия действующим стандартам инспектор вправе наложить весьма крупный штраф, передать дело в суд или, как минимум, потребовать отключения опасного оборудования, перевода работников с опасного места работы.
В отдельных странах такое право предоставлено инспекторам, даже если угроза не является неизбежной и очевидной. В то же время идеи развития превентивного подхода и повышения общей культуры профессиональной безопасности и здоровья, провозглашенные новой концепцией охраны труда, все еще нуждаются в подкреплении силовыми методами в виде крупных административных и уголовных штрафов или угрозы тюремного заключения. Так, в отдельных провинциях Канады уголовные штрафы за подобные правонарушения могут достигать 1 млн. долл., а в Австралии лица, виновные в смерти работника на производстве, могут провести в тюрьме до 25 лет. Эти методы доказали свою действенность и отказываться от них не считается целесообразным даже в рамках новой концепции охраны труда.
В то же время нельзя не отметить, что идеология социальной ответственности бизнеса постепенно снижает значимость примитивной системы наказаний, в том числе и в сфере охраны труда. Нередко именно крупные корпорации подают пример оперативного выявления новых рисков и нормативного закрепления методов борьбы с ними, задавая тон всему мировому сообществу. В интересах гармонизации бизнес-процессов такие компании все чаще стремятся к социальному сотрудничеству как с собственными работниками, так и с представляющими их организациями национального и международного уровня, активно участвуют в разработке целостных и эффективных систем обеспечения профессиональной безопасности и здоровья. Именно крупные корпорации нередко становятся инициаторами внедрения новой концепции охраны труда, поставляя данные для ее корректировки и совершенствования. И это также укладывается в рамки новой концепции охраны труда, предусматривающей использование любых действенных инструментов.
Поэтому не столь важно, откуда пришла инициатива по улучшению производственной среды. Главное, чтобы эта инициатива носила профессиональный и эффективный характер.
Д.В. Черняева
Литература:
1. Global Strategy on Occupational Health for All. The Way to Health at Work. World Health Organization. Geneva, 1995.
2. Network Work Plan for 2002-2005 for the WHO Collaborating Centres in Occupational Health. Web-сайт Всемирной организации здравоохранения.
http://www.who.int/peh/Occupational_health/OCHweb/OSHpages/OSHDocuments/GlobalWorkPlan2002-5/FinalWorkPlan11March02.htm.
3. Guidelines on Occupational Safety and Health Management Systems: ILO-OSH 2001. International Labour Office. Geneva, 2001.
4. Global Strategy on Occupational Safety and Health. Conclusions adopted by the International Labour Conference at its 91st Session, 2003. International Labour Organization. Geneva, 2004.
5. Adapting to Change in Work and Society: a New Community Strategy on Health and Safety at Work 2002-2006. Brussels. 2002. Web-сайт Европейского агентства по безопасности и здоровью на работе: http://europe.osha.eu.int/systems/strategies/future/com2002_en.pdf.
6. Craig, L. What's in Your Lunchbox? // Occupational Health and Safety Magazine. Canada. Vol. 28. N 3. September. 2005.
7. Craig, L. What's in Your Lunchbox? // Occupational Health and Safety Magazine. Canada. Vol. 28. N 3. September. 2005.
8. Rial-Gonzalez E.; Copsey S.; Paoli P.; Schneider E. Priorities for Occupational Safety and Health Research in the EU-25. European Agency for Safety and Health at Work. Luxemburg, 2005.
9. Statistical Analysis of Socio-economic Costs of Accidents at Work in the European Union. Web-сайт европейского статистического агентства Eurostat. 2004. http://epp.eurostat.cec.eu.int/portal/page?_pageid=1073,46587259&_dad=portal&_schema =PORTAL&p_product_code=KS-CC-04-006.
Источник: dvkuot.ru.