Новости
23 октября 2024 г.
Работник обратился за разъяснением в Федеральную службу по труду и занятости. При устройстве на новую работу с обязательным медицинским осмотром он прошел этот осмотр...
Публикации
8 ноября 2024 г.
В соответствии с нормами статьи 69 Трудового кодекса Российской Федерации случаи проведения обязательных предварительных медосмотров устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами...
В соответствии...
Законодательство
24 июля 2024 г.
В Госдуме проходит рассмотрение важных поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации
Авторы Законопроекта в пояснительной записке сообщили, что предлагаемые изменения в законодательстве подготовлены в целях уточнения полномочий Федеральной службы по труду и занятости по осуществлению...
Статистика
21 июля 2023 г.
Цифра недели: опрос «Работы России» показал, как россияне определили секрет успеха в профессии
Большинство опрошенных россиян (86%) убеждены, что реализация в профессии важна. Об этом свидетельствуют данные опроса, который проводился на портале «Работа России» в октябре этого...
Консультация: налоговые аспекты учета надбавок работникам за особые условия труда
2 ноября 2018 г.
Актуальные вопросы организаций: Можно ли учесть в расходах компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотренные коллективным или трудовым договором, если специальная оценка условий труда (аттестация рабочих мест) не проводилась (п. 3 ст. 255 НК РФ)? Можно ли учесть в расходах компенсации за работу в тяжелых и (или) особых условиях труда, предусмотренные коллективным или трудовым договором, если аттестация рабочих мест не проводилась (п. 3 ст. 255 НК РФ)? Признаются ли расходами надбавки за особые условия труда, предусмотренные коллективным и (или) трудовым договорами, локальными актами (п. 3 ст. 255 НК РФ)?
Актуальные вопросы организаций: Можно ли учесть в расходах компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотренные коллективным или трудовым договором, если специальная оценка условий труда (аттестация рабочих мест) не проводилась (п. 3 ст. 255 НК РФ)?
Можно ли учесть в расходах компенсации за работу в тяжелых и (или) особых условиях труда, предусмотренные коллективным или трудовым договором, если аттестация рабочих мест не проводилась (п. 3 ст. 255 НК РФ)? Признаются ли расходами надбавки за особые условия труда, предусмотренные коллективным и (или) трудовым договорами, локальными актами (п. 3 ст. 255 НК РФ)?
Можно ли учесть в расходах компенсации за работу в тяжелых и (или) особых условиях труда, предусмотренные коллективным или трудовым договором, если аттестация рабочих мест не проводилась (п. 3 ст. 255 НК РФ)? Признаются ли расходами надбавки за особые условия труда, предусмотренные коллективным и (или) трудовым договорами, локальными актами (п. 3 ст. 255 НК РФ)?
ВОПРОС:
Можно ли учесть в расходах компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотренные коллективным или трудовым договором, если специальная оценка условий труда (аттестация рабочих мест) не проводилась (п. 3 ст. 255 НК РФ)?
ОТВЕТ:
С 1 января 2014 года действует Федеральный закон от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», согласно которому работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда на рабочих местах (п. 1 ч. 2 ст. 4 Закона № 426-ФЗ). Она проводится для определения вредных и (или) опасных производственных факторов и оценки их воздействия на работника (ч. 1 ст. 3 Закона № 426-ФЗ).
До 1 января 2014 года для выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативами по охране труда проводилась аттестация рабочих мест (абз. 10 ч. 2 ст. 212, ч. 12 ст. 209 ТК РФ).
Статья 219 ТК РФ предусматривает право работника на гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Данные выплаты необходимо закрепить в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре. При этом указано, что в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда (до 1 января 2014 года – аттестации рабочих мест) или заключением государственной экспертизы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются.
Согласно п. 3 ст. 255 НК РФ в расходах на оплату труда учитываются начисления компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, производимые в соответствии с законодательством РФ.
До 1 января 2014 года для выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативами по охране труда проводилась аттестация рабочих мест (абз. 10 ч. 2 ст. 212, ч. 12 ст. 209 ТК РФ).
Статья 219 ТК РФ предусматривает право работника на гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Данные выплаты необходимо закрепить в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре. При этом указано, что в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда (до 1 января 2014 года – аттестации рабочих мест) или заключением государственной экспертизы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются.
Согласно п. 3 ст. 255 НК РФ в расходах на оплату труда учитываются начисления компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, производимые в соответствии с законодательством РФ.
Налоговый кодекс РФ не разъясняет, можно ли учитывать в расходах установленные трудовым (коллективным) договором компенсации за вредные и (или) опасные условия труда без проведения специальной оценки условий труда (аттестации рабочих мест).
По данному вопросу есть две точки зрения.
Согласно официальной позиции в расходах учитываются такие компенсации, если они установлены трудовым или коллективным договором на основании проведенной аттестации рабочих мест. В то же время есть постановление суда и работа автора с противоположным выводом: доплата за вредные условия труда не зависит от проведения аттестации рабочих мест.
АКТУАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ
ПОЗИЦИЯ 1. КОМПЕНСАЦИИ ЗА РАБОТУ С ВРЕДНЫМИ И (ИЛИ) ОПАСНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА, УСТАНОВЛЕННЫЕ В КОЛЛЕКТИВНОМ И (ИЛИ) ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДАТ, УЧИТЫВАЮТСЯ В РАСХОДАХ
Письмо Минфина России от 12.09.2006 г. № 03-05-02-04/143
Финансовое ведомство указывает, что расходом признаются компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотренные коллективными и (или) трудовыми договорами в соответствии с отраслевыми типовыми перечнями работ (установлены Госкомтрудом СССР и ВЦСПС) на основании проведенной аттестации рабочих мест (специальной оценки условий труда).
Аналогичные выводы содержат:
Письмо Минфина России от 07.04.2006 г. № 03-05-02-04/36
Письмо Минфина России от 06.04.2006 г. № 03-05-02-04/35
Письмо ФНС России от 06.09.2011 г. № ЕД-4-3/14453@
Налоговый орган разъяснил, что в расходах на оплату труда учитываются выплаты компенсационного характера за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, установленные в локальном нормативном акте (коллективном, трудовом договоре) по результатам аттестации рабочих мест.
ПОЗИЦИЯ 2. ПРИ ОТСУТСТВИИ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА
КОМПЕНСАЦИИ ЗА ВРЕДНЫЕ И (ИЛИ) ОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА МОЖНО
УЧЕСТЬ В СОСТАВЕ РАСХОДОВ
КОМПЕНСАЦИИ ЗА ВРЕДНЫЕ И (ИЛИ) ОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА МОЖНО
УЧЕСТЬ В СОСТАВЕ РАСХОДОВ
Постановление ФАС Уральского округа от 07.10.2010 г. № Ф09-8271/10-С3 по делу № А60-4798/2010-С10
Суд указал, что доплаты за вредные условия труда, предусмотренные локальными нормативными актами общества, правомерно включены в расходы на основании п. 3 ст. 255 НК РФ. Осуществление таких выплат не зависит от проведения оценки условий труда на рабочем месте работника. Отсутствие результатов аттестации (СОУТ) не освобождает работодателя от обязанности предоставлять доплаты и компенсации сотруднику, занятому на тяжелых работах, работах с вредными (опасными) условиями труда.
Консультация эксперта
Автор отмечает, что надбавки работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, при отсутствии аттестации рабочих мест (СОУТ) учитываются в составе расходов, если выплата таких надбавок предусмотрена либо локальными актами организации, либо коллективным (трудовым) договором.
ВОПРОС:
Организация выплачивает своим работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, надбавки, предусмотренные локальными актами организации. При этом оценка условий труда нп рабочих местах работников не проводилась. Вправе ли организация в указанном случае выплачивать надбавки работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда? Может ли организация такие надбавки учесть в составе расходов по налогу на прибыль организаций?
ОТВЕТ:
Организация вправе производить своим работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, надбавки при отсутствии результатов оценки условий труда (аттестации), но только в том случае, если выплата таких надбавок предусмотрена либо локальными актами организации, либо коллективным договором, либо трудовым договором.
Надбавки, производимые организацией своим работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, при отсутствии результатов оценки условий труда (аттестации), учитываются в составе расходов по налогу на прибыль организаций, но только в том случае, если выплата таких надбавок предусмотрена либо локальными актами организации, либо коллективным договором, либо трудовым договором.
ОБОСНОВАНИЕ:
Согласно ч. 3 ст. 209 Трудового кодекса РФ вредный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию. В соответствии с ч. 4 этой же статьи ТК РФ опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме. Абзацем 13 ч. 1 ст. 219 ТК РФ установлено, что в случае если работник занят на тяжелых работах с вредными и (или) опасными условиями труда, то он имеет право на компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором.
При этом ч. 1 ст. 146 ТК РФ определено, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. Частью 1 ст. 147 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с ч. 3 ст. 147 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором. Согласно ч. 4 ст. 219 ТК РФ в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не устанавливаются.
Из содержания указанных норм следует обязанность организации выплачивать работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, компенсации в размере, предусмотренном либо локальными актами, либо коллективным договором, либо трудовым договором.
Следует отметить, что ТК РФ не предусматривает в качестве обязательного условия для признания наличия вредных и опасных условий труда проведение аттестации рабочих мест (специальной оценки условий труда).
К аналогичному мнению пришел ФАС Уральского округа в Постановлении от 07.10.2010 г. № Ф09-8271/10-С3 по делу № А60-4798/2010-С10, указав, что осуществление доплат за вредные условия труда не поставлено в зависимость от наличия аттестации рабочих мест и отсутствие аттестации рабочих мест не освобождает работодателя от обязанности предоставлять работнику, занятому на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, доплаты и компенсации.
Таким образом, организация обязана осуществлять доплаты работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, вне зависимости от наличия или отсутствия аттестации рабочих мест. При этом следует учитывать: Минфин России в своих Письмах от 22.10.2009 г. № 03-03-06/1/679, от 01.08.2007 г. № 03-03-06/4/104, от 12.09.2006 г. № 03-05-02-04/143, от 07.04.2006 г. № 03-05-02-04/36 по сути указал на то, что наличие вредных производственных факторов должно подтверждаться результатами оценки условий труда, подтвержденной заключением органа государственной экспертизы условий труда.
В соответствии с п. 1 ст. 246 Налогового кодекса РФ российские организации признаются налогоплательщиками налога на прибыль организаций. Пунктом 1 ст. 252 НК РФ установлено, что налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ). При этом расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях, предусмотренных ст. 265 НК РФ, убытки), осуществленные (понесенные) налогоплательщиком.
Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме. Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации. Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.
В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Согласно п. 3 ч. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся в том числе начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Пунктом 25 ч. 2 ст. 255 НК РФ предусмотрено, что к расходам на оплату труда относятся также другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.
Таким образом, можно сделать вывод, что надбавки, производимые организацией своим работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда при отсутствии результатов оценки условий труда (аттестации) учитываются в составе расходов по налогу на прибыль организаций, но только в том случае, если выплата таких надбавок предусмотрена либо локальными актами организации, либо коллективным договором, либо трудовым договором.
Аналогичный вывод изложен в Постановлении ФАС Уральского округа от 07.10.2010 г. № Ф09-8271/10-С3
Консультировал:
Е.А. Башарин,
юридическая компания «Юново».
ВОПРОС:
Можно ли учесть в расходах компенсации за работу в тяжелых и (или) особых условиях труда, предусмотренные коллективным или трудовым договором, если оценка условий труда работников не проводилась (п. 3 ст. 255 НК РФ)?
ОТВЕТ:
Ситуация актуальна для отношений, возникших до 1 января 2014 года. После указанной даты Трудовой кодекс РФ в рамках охраны труда предусматривает выплату работникам компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, работу в особых климатических условиях. Выплаты за работу в тяжелых и иных особых условиях труда прямо не предусмотрены.
Согласно ст. 209 ТК РФ аттестация рабочих мест по условиям труда (специальная оценка условий труда на рабочих местах) проводится в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативами охраны труда.
Статья 219 ТК РФ предусматривает право работника на компенсации за работу в тяжелых (вредных, опасных) условиях труда. Данные выплаты необходимо закрепить в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре. При этом указано, что в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации или заключением государственной экспертизы, компенсации работникам не устанавливаются (ч. 5 ст. 219 ТК РФ).
В соответствии со ст. ст. 146, 147 ТК РФ труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с особыми условиями труда, оплачивается в повышенном размере.
В силу п. 3 ст. 255 НК РФ в расходах на оплату труда учитываются начисления компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, производимые в соответствии с законодательством РФ.
Налоговый кодекс РФ не разъясняет, можно ли без проведения аттестации рабочих мест (а позднее – СОУТ) учитывать в расходах установленные трудовым (коллективным) договором компенсации за тяжелые и (или) особые условия труда.
Согласно официальной позиции Минфина России в расходах учитываются компенсации за тяжелые и особые условия труда, если такие выплаты предусмотрены трудовым или коллективным договором на основании проведенной аттестации рабочих мест.
Судебной практики нет.
АКТУАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ
Письмо Минфина России от 12.09.2006 г. № 03-05-02-04/143
Финансовое ведомство указывает, что расходом признаются компенсации работникам, занятым на тяжелых работах, работах с особыми условиями труда, если они предусмотрены коллективными и (или) трудовыми договорами в соответствии с отраслевыми типовыми перечнями работ (установлены Госкомтрудом СССР и ВЦСПС) на основании проведенной оценки условий труда.
Аналогичные выводы содержит:
Письмо Минфина России от 07.04.2006 г. № 03-05-02-04/36
Письмо Минфина России от 06.04.2006 г. № 03-05-02-04/35
Письмо ФНС России от 06.09.2011 г. № ЕД-4-3/14453@
Налоговый орган разъяснил, что в расходах на оплату труда учитываются выплаты компенсационного характера работникам, занятым на тяжелых работах, работах с иными особыми условиями труда, установленные в локальном нормативном акте (коллективном, трудовом договоре) по результатам оценки условий труда.
ВОПРОС:
Признаются ли расходами надбавки за особые условия труда, предусмотренные коллективным и (или) трудовым договорами, локальными актами (п. 3 ст. 255 НК РФ)?
ОТВЕТ:
В соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся выплаты работникам, связанные с режимом работы и условиями труда, производимые в соответствии с законодательством. Можно ли учесть в качестве расходов надбавки за особые условия труда, предусмотренные коллективным или трудовым договором, Налоговый кодекс не разъясняет.
Согласно официальной точке зрения надбавки за особые условия труда, установленные коллективными или трудовыми договорами, а также локальными актами, уменьшают налогооблагаемую прибыль. Есть судебное решение, подтверждающее данный вывод. Аналогичная точка зрения выражена в авторской консультации.
АКТУАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ
Письмо Минфина России от 21.02.2008 № 03-03-06/1/122
В документе отмечено, что если надбавка к заработной плате в связи с особо сложными условиями труда установлена трудовым или коллективным договором, то она признается расходом по налогу на прибыль.
Аналогичные выводы содержит:
Консультация эксперта
ВОПРОС:
Приказом директора группе работников установлены персональные надбавки к должностным окладам за выполнение особых работ на I квартал (без изменения штатного расписания). Возможно ли выплачивать надбавки на основании только приказа или необходимо внести эти дополнения в штатное расписание? Обязательно ли оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору с прописанными персональными надбавками на I квартал? Будут ли указанные надбавки к заработной плате учитываться в целях исчисления налога на прибыль?
ОТВЕТ:
– Основные права и обязанности сторон в трудовых правоотношениях, а также содержание трудового договора предусмотрены ст.ст. 21, 22, 57 Трудового кодекса РФ.
Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником. В связи с этим в случае изменения размера оклада, установления или изменения надбавок, доплат, премий, в обязательном порядке должны быть оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, заключенным с работниками.
В силу ст. 129 ТК РФ оплата труда работника (заработная плата) является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
На основании вышеприведенных норм можно сделать следующие выводы:
– надбавка является составной частью заработной платы работника;
– надбавки бывают двух видов: компенсационные и стимулирующие;
– условие о надбавках должно быть отражено в трудовом договоре работника;
– система оплаты труда, включая надбавки компенсационного и стимулирующего характера, должна быть закреплена в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте работодателя;
– надбавки могут быть установлены действующим законодательством РФ или введены по усмотрению организации.
Что касается надбавки за выполнение особо важных работ, то можно констатировать, что данная надбавка является стимулирующей и вводится по усмотрению работодателя. Причем данная надбавка является срочной, так как выплачивается за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.
Стоит сказать: несмотря на то, что условие о надбавках должно найти свое отражение в трудовом договоре, заключенном с работником, будет вполне достаточно, если конкретные размеры надбавок, а также основания для их выплаты будут прописаны в локальном нормативном акте компании (например, в Положении об оплате труда), на который будет ссылка в трудовом договоре.
Как правило, в трудовом договоре фиксируется только размер должностного оклада работника, а по всем остальным выплатам (размер и основания для выплаты), входящим в состав заработной платы, делается ссылка на внутренний локальный нормативный акт, например, на Положение об оплате труда, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу (обратим внимание, что это должно быть сделано до момента подписания трудового договора – ст. 69 ТК РФ).
Заметим, что нередко в Положении об оплате труда работодатель указывает на то, что установление и отмена надбавок, срок их действия осуществляются на основании приказа руководителя, что является не совсем корректным.
Некоторые надбавки предусмотрены действующим законодательством, поэтому при наличии оснований для их выплаты они должны быть выплачены в обязательном порядке, а не по усмотрению руководителя организации. Что же касается надбавок, которые вводятся по усмотрению работодателя, то их выплата будет осуществляться при наличии оснований, предусмотренных трудовым договором, Положением об оплате труда и на основании приказа руководителя организации, коллективного договора.
По вопросу о необходимости отражения надбавок в штатном расписании организации.
Прежде всего, напомним, что унифицированная форма штатного расписания № Т-3 была утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1. Отметим, что штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, а также надбавок, причем как установленных действующим законодательством РФ, так и введенных по усмотрению организации (в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты).
Таким образом, можно констатировать, что все надбавки, как установленные действующим законодательством РФ, так и введенные по усмотрению организации, должны быть отражены в штатном расписании организации.
Штатное расписание утверждается руководителем организации, причем любые последующие изменения штатного расписания также оформляются приказами. Следует учитывать, что при возможной выездной налоговой проверке налоговики обязательно проверят соответствие размеров окладов работников по штатному расписанию размерам окладов, указанных в трудовых договорах, и фактически начисленной заработной плате.
При этом условие о надбавках должно быть закреплено в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в коллективном договоре. Если это сделано не будет, то, выплатив надбавку работнику на основании приказа руководителя, организация не сможет учесть свои расходы при налогообложении налогом на прибыль.
Напомним, что согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ в целях исчисления налога на прибыль в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
При этом к расходам на оплату труда, в частности, относятся:
– начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ);
– начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ (п. 3 ст 255 НК РФ);
– другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором (п. 25 ст. 255 НК РФ).
Стоит сказать: несмотря на то, что условие о надбавках должно найти свое отражение в трудовом договоре, заключенном с работником, будет вполне достаточно, если конкретные размеры надбавок, а также основания для их выплаты будут прописаны в локальном нормативном акте компании (например, в Положении об оплате труда), на который будет ссылка в трудовом договоре.
Как правило, в трудовом договоре фиксируется только размер должностного оклада работника, а по всем остальным выплатам (размер и основания для выплаты), входящим в состав заработной платы, делается ссылка на внутренний локальный нормативный акт, например, на Положение об оплате труда, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу (обратим внимание, что это должно быть сделано до момента подписания трудового договора – ст. 69 ТК РФ).
Заметим, что нередко в Положении об оплате труда работодатель указывает на то, что установление и отмена надбавок, срок их действия осуществляются на основании приказа руководителя, что является не совсем корректным.
Некоторые надбавки предусмотрены действующим законодательством, поэтому при наличии оснований для их выплаты они должны быть выплачены в обязательном порядке, а не по усмотрению руководителя организации. Что же касается надбавок, которые вводятся по усмотрению работодателя, то их выплата будет осуществляться при наличии оснований, предусмотренных трудовым договором, Положением об оплате труда и на основании приказа руководителя организации, коллективного договора.
По вопросу о необходимости отражения надбавок в штатном расписании организации.
Прежде всего, напомним, что унифицированная форма штатного расписания № Т-3 была утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1. Отметим, что штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, а также надбавок, причем как установленных действующим законодательством РФ, так и введенных по усмотрению организации (в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты).
Таким образом, можно констатировать, что все надбавки, как установленные действующим законодательством РФ, так и введенные по усмотрению организации, должны быть отражены в штатном расписании организации.
Штатное расписание утверждается руководителем организации, причем любые последующие изменения штатного расписания также оформляются приказами. Следует учитывать, что при возможной выездной налоговой проверке налоговики обязательно проверят соответствие размеров окладов работников по штатному расписанию размерам окладов, указанных в трудовых договорах, и фактически начисленной заработной плате.
При этом условие о надбавках должно быть закреплено в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в коллективном договоре. Если это сделано не будет, то, выплатив надбавку работнику на основании приказа руководителя, организация не сможет учесть свои расходы при налогообложении налогом на прибыль.
Напомним, что согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ в целях исчисления налога на прибыль в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
При этом к расходам на оплату труда, в частности, относятся:
– начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ);
– начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ (п. 3 ст 255 НК РФ);
– другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором (п. 25 ст. 255 НК РФ).
На основании п.п. 21 и 22 ст. 270 НК РФ при определении налоговой базы не учитываются расходы в виде расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), а также в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.
Таким образом, на основании норм НК РФ можно констатировать, что для того, чтобы организация смогла учесть расходы, связанные с выплатой надбавки своим работникам (которая выплачивается по усмотрению работодателя), возможность ее получения должна быть закреплена в трудовом договоре с работником либо в коллективном договоре, а расходы по ее выплате должны отвечать требованиям, установленным п. 1 ст. 252 НК РФ.
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод. Для того чтобы узаконить выплату надбавки работодателем для целей обложения налогом на прибыль, в случае если надбавки стимулирующего характера не отражены в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, необходимо внести изменения в трудовой договор, дополнив его пунктом о видах надбавок, которые при наличии к тому оснований будут выплачиваться работнику.
При этом отметим, что в данном случае будет достаточно не прописывать все условия выплаты надбавки в трудовом договоре, а просто сделать ссылку на Положение об оплате труда организации. Кроме того, если позволяет свободное место в штатном расписании, надбавку также необходимо отразить и в нем. Причем если размер надбавки заранее неизвестен, то в соответствующей графе (6, 7 или 8) можно поставить прочерк, а в графе 10 штатного расписания дать ссылку на Положение об оплате труда. И только после этого и при наличии оснований, предусмотренных для выплаты надбавки, которая введена работодателем, руководитель издает приказ (распоряжение) о ее выплате работнику за выполнение особо сложной работы за тот период времени, когда выполнялась указанная работа
Консультировала:
Л.Б. Никитина,
аудиторская компания «Верген Аудит»
Л.Б. Никитина,
аудиторская компания «Верген Аудит»
Письмо Минфина России от 19.05.2006 г. № 03-05-02-04/65
Разъясняется, что надбавки за сложную и напряженную работу на территории Чеченской Республики, установленные коллективными (трудовыми) договорами, признаются расходом по налогу на прибыль.
Письмо Минфина России от 03.08.2005 г. № 03-03-04/1/29
Финансовое ведомство разъясняет, что надбавка за работу в вечернее время признается расходом, если она установлена трудовым договором.
Письмо УФНС России по г. Москве от 28.03.2008 г. № 20-12/030157
В документе указано, что надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, которые выплачиваются в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, включаются в расходы на оплату труда.
Постановление ФАС Северо-Западного округа от 02.10.2008 г. по делу № А05-7552/2007
Суд указал, что надбавки за напряженность в работе, предусмотренные коллективным договором, налогоплательщик правомерно учел в расходах.
Данный материал подготовлен специалистами АО «Консультант Плюс».
Источник: «Путеводитель по налогам. Энциклопедия спорных ситуаций по налогу на прибыль» СПС КонсультантПлюс, электронный ресурс: www.consultant.ru,