Новости
26 июня 2026 г.
Работодатель попросил разъяснить, требуется ли направлять работника на обязательный медицинский осмотр при его временном переводе в соответствии с нормами частей второй и третьей статьи...
Публикации
26 февраля 2026 г.
СОУТ с особенностями: новое в законодательстве
Постановлением Правительства Российской Федерации от 26 января 2026 года № 39 внесены изменения в Перечень рабочих мест в организациях, осуществляющих отдельные виды деятельности, в отношении...
Статистика
13 февраля 2026 г.
AI-чат-бот KioutCHAT: цифровой помощник, который совершенствует охрану труда
Сегодня специалист в области охраны труда не просто выполняет контрольную функцию, а помогает создавать безопасную рабочую среду, где технологии работают на благо людей. Бумажный...
Специальная оценка условий труда
25 августа 2025 г.
Минтруд разъяснил возможность применения страховыми агентами и брокерами упрощенной СОУТ
Саморегулируемая организация (далее – СРО), объединяющая страховых агентов и брокеров, обратилась в Минтруд России с запросом о возможности применения ее членами упрощенного порядка проведения специальной...
Утверждены рекомендации по организации наставничества в сфере труда
30 июня 2026 г.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений утвердила документ, который многие эксперты уже назвали системообразующим для кадровой политики нашей страны. Речь идет о «Рекомендациях по организации наставничества в сфере труда» (далее — Рекомендации). Документ подготовлен во исполнение плана мероприятий по реализации Концепции развития наставничества в Российской Федерации на период до 2030 года, утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 21 мая 2025 года № 1264-р. Рекомендации адресованы широкому кругу лиц: работодателям и кадровым службам, наставникам и профсоюзам, органам власти и образовательным организациям.
.png)
«Наставничество — это еще один инструмент для качественного вовлечения молодежи в рынок труда, — отметила вице-премьер Российской Федерации Татьяна Алексеевна Голикова, выступая на форуме РСПП «Кадры будущего: взаимодействие бизнеса и власти» в рамках Российской недели бизнеса». — С 1 марта 2025 года вступили в силу нормы Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающие особенности регулирования труда наставников. Они содержат положения в части определения наставничества, установления правового регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству, а также порядок выплат».
.png)
Рекомендации начинаются с самого главного — четкого определения, что считать наставничеством в сфере труда. В соответствии с положениями статьи 351.8 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) под наставничеством понимается исполнение работником с его письменного согласия по поручению работодателя обязанностей по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной (получаемой) им профессии (специальности).
Рекомендации проводят важное разграничение. Если трудовая функция работника, например, руководителя подразделения или бригадира, изначально предусматривает обучение подчиненных и его заработная плата уже включает оплату такой работы, то требования статьи 351.8 ТК РФ на него не распространяются.
Кроме того, положения указанной статьи не затрагивают проведение стажировки по охране труда на рабочем месте (статьи 214, 215, 219 ТК РФ) и наставничества в отношении обучающихся, проходящих практическую подготовку, но не являющихся работниками организации. Однако соглашением или локальными нормативными актами лица, ответственные за проведение стажировки, могут быть полностью или частично приравнены к наставникам в части прав, обязанностей и условий оплаты труда.
.png)
Рекомендации предлагают рассматривать наставничество не как разовое поручение, а как целостную систему. В нее входят цели и задачи наставничества, комплекс мероприятий по его обеспечению, субъекты наставничества и документы.
Наставничество выполняет мотивирующую, организационную и контролирующую функции. Их конкретная постановка позволяет оптимизировать деятельность и использование ресурсов. Наставничество рассматривается как важный инструмент решения задач кадрового обеспечения, трансляции знаний и навыков, профессионального и карьерного роста работников, снижения рисков производственного травматизма и профессиональных заболеваний, развития корпоративной культуры. В конечном счете это способствует минимизации трудозатрат, повышению производительности труда, качества и надежности выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Субъектами наставничества являются не только наставники и наставляемые. В создание, обеспечение функционирования и развитие системы наставничества вовлечены руководители организации, специалисты по управлению персоналом, руководители структурных подразделений, непосредственные руководители наставников и наставляемых. В крупных и средних организациях участниками системы наставничества могут быть общественные, профсоюзные и молодежные организации, советы наставников, корпоративные учебные центры и так далее.
Рекомендации содержат перечень документов, которые целесообразно разработать в организации для эффективного функционирования системы наставничества.
В данный перечень входят:
— трудовой договор или дополнительное соглашение к нему с работником, которому поручается работа по наставничеству;
— положение о системе наставничества в организации;
— приказы о закреплении (назначении) наставника за наставляемыми;
— программы (планы) подготовки наставляемых;
— методика оценки результативности и эффективности системы наставничества;
— положение о мотивации наставников или иной локальный нормативный акт, где в том числе устанавливаются особенности их поощрения;
— коллективный договор, предусматривающий обязательства сторон по развитию системы наставничества в организации.
Приведенный перечень носит рекомендательный характер. Для субъектов малого предпринимательства дополнительные документы могут не издаваться. Вопросы наставничества целесообразно отражать в имеющихся локальных нормативных актах, регулирующих оплату труда, а для микропредприятий — в трудовых договорах.
.png)
Определение содержания работы по наставничеству, его сроков и форм остается на усмотрение работодателя — трудовое законодательство данные вопросы не регулирует.
Продолжительность наставничества зависит от категории наставляемых лиц и решаемых задач. У начинающих работников она обычно соответствует испытательному сроку. У обучающихся определяется длительностью практики или стажировки. Для рабочих (служащих) профессий данный срок, как правило, меньше, чем для более ответственных, наукоемких и сложных квалификаций специалистов и руководителей. Возможность сокращения или продления срока наставничества связана с его результатами.
Формы наставничества работодатель определяет самостоятельно. Чаще всего их разделяют по числу наставляемых: индивидуальная или групповая форма. В последнем случае в трудовом договоре или дополнительном соглашении целесообразно определить, с каким числом наставляемых одновременно может работать наставник. Также может быть указана возможность дистанционного формата проведения наставничества.
К формам наставничества могут относиться:
— помощь наставляемому в овладении навыками — показ и объяснение методов эффективной работы;
— ситуационное наставничество (помощь «по запросу» наставляемого);
— консультации;
— наблюдение за деятельностью наставляемого;
— обучение на рабочем месте;
— руководство проектной деятельностью;
— беседы, помогающие совершенствованию управленческих, коммуникативных или иных компетенций и так далее.
.png)
При подборе наставников рекомендуется учитывать квалификацию кандидата, опыт работы и результативность профессиональной деятельности, лояльность к компании, а также личные качества и мотивацию к наставничеству.
Успешные практики наставничества, как правило, включают подготовку (обучение) наставников. В зависимости от опыта и квалификации это может быть инструктаж или беседа со специалистом по управлению персоналом и (или) непосредственным руководителем, тренинги и курсы, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки.
Для повышения результативности важна организационно-методическая поддержка:
— отслеживание промежуточных результатов;
— организация консультаций по обратной связи и по запросу наставника;
— создание условий для самообразования и профессионального общения наставников, в том числе сетевого.
Если потребность в наставничестве по той или иной должности возникает достаточно часто, целесообразна разработка типовых планов (программ) наставничества и оценочных средств для контроля выполнения работы наставляемыми, других материалов и обеспечение доступа к ним наставников.
Отдельно в документе выделена практика реверсивного (обратного) наставничества, при которой молодые специалисты передают отдельные знания и навыки (в частности, цифровые) более опытным коллегам. Это способствует поддержанию профессиональной активности работников старшего возраста.
.png)
Согласно части шестой статьи 351.8 ТК РФ, работодатель имеет право досрочно отменить поручение об осуществлении наставничества, предупредив об этом работника не менее чем за три рабочих дня. Работник также может досрочно отказаться от наставничества — срок предупреждения работодателя ТК РФ не предусмотрен, но может быть установлен по соглашению сторон.
Необходимость в досрочном прекращении может возникнуть в связи с выполнением срочных работ по основной трудовой функции, по причинам личного характера, при низкой результативности наставничества, в связи с изменением графика работы, переводом наставника или наставляемого на иную должность (в другое подразделение) и так далее. В случае досрочного прекращения выплата за наставничество производится пропорционально фактически отработанному времени. Если же задачи решены досрочно (например, наставляемый опережающими темпами готов к самостоятельной работе), работодатель может рассмотреть вопрос о сохранении объема выплат несмотря на сокращение срока.
.png)
Оценка результативности и эффективности наставничества позволяет при необходимости скорректировать систему, настроить ее на новые задачи и условия работы, а также понять экономическую целесообразность поддержки и развития системы наставничества.
Методику оценки целесообразно строить на показателях, которые, во-первых, позволяют оценить достижение цели наставничества и, во-вторых, легко встраиваются в учетную систему организации или определяются на основе уже собираемых данных. Универсальных показателей не существует. Они зависят от поставленных задач. Например, снижение текучести среди вновь принятых работников можно оценить по уменьшению доли уволившихся по собственному желанию кадров в первый год работы; повышение технологической дисциплины — по увеличению доли специалистов, работающих без нарушений; результативность ученичества — по доле сдавших квалификационный экзамен с первой попытки.
Для оценки эффективности рекомендуется перевести результаты в денежную форму и сопоставить с затратами.
Затраты складываются из обучения и развития наставников, выплат за наставничество, оплаты труда курирующих специалистов и прочих мероприятий. Финансовый эффект определяется в зависимости от решаемых задач: сокращение сроков адаптации, повышение качества обучения, снижение оттока новых кадров.
Оценка результатов работы наставника позволяет сфокусировать его деятельность на достижении целей, повысить эффективность и сформировать основу для материальной и нематериальной мотивации. Текущая и промежуточная оценка служат сигналом для коррекции деятельности. Итоговая оценка становится основанием для стимулирующих выплат и планирования дальнейшего использования потенциала наставника.
.png)
Вопрос оплаты труда наставников — один из ключевых в Рекомендациях. Если наставничество осуществляется в рамках трудовой функции (что характерно для руководителей и иных специалистов, выполняющих руководящие функции), оплата уже учтена в окладе, но дополнительно могут быть установлены стимулирующие выплаты (статьи 129, 132 ТК РФ). Условием ее получения, как правило, является достижение наставляемым измеримого результата, который можно оценить по итогам работы наставника.
Если наставничество является отдельным поручением работодателя, размеры и условия выплат устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением в соответствии с действующими системами оплаты труда с учетом содержания и (или) объема работы по наставничеству. Они должны быть не ниже, чем законодательно установленные размеры и условия осуществления выплат за наставничество (часть 5 статьи 351.8 ТК РФ).
Размер вознаграждения может быть определен в абсолютной сумме или в относительной (например, в виде доли от оклада). Выплаты за выполнение работы по наставничеству по отдельному поручению являются обязательными и относятся к компенсационным, поскольку происходит увеличение объема работы без освобождения от основных обязанностей. При этом работодатель может предусмотреть и уменьшение объема обычно выполняемой работы.
В качестве иных вариантов материальной мотивации могут использоваться расширенный социальный пакет, материальная помощь, предоставление дополнительных дней оплачиваемого отпуска.
.png)
В Рекомендациях большое внимание уделяется нематериальным стимулам, которые нередко оказываются не менее важными, чем денежные выплаты.
В перечень рекомендуемых мер входит публичное признание значимости работы наставников:
— использование корпоративных знаков отличия;
— проведение конкурсов на определение лучшего наставника;
— проведение форумов и иных мероприятий, посвященных наставничеству;
— вручение памятных подарков на корпоративных мероприятиях;
— размещение информации о наставниках и достижениях их подопечных на сайте и в социальных сетях компании;
— ходатайство о вручении государственных наград (федеральных, региональных, отраслевых, ведомственных и так далее);
— проведение неформальных бесед наставников с руководством компании.
Также мощным стимулом развития института наставничества служит карьерный рост. Лучшие наставники включаются в кадровый резерв, приоритетно выдвигаются на руководящие должности. Может быть повышен их статус в текущей должности, присвоена новая категория, предоставлена возможность участвовать в разработке решений, касающихся развития компании. Профессиональное развитие включает организацию тренингов и курсов повышения квалификации для наставников, направление на дополнительное профессиональное образование за счет работодателя, проведение слетов наставников и так далее.
Среди иных мер мотивации наставников — приоритетное право выбора периода ежегодного оплачиваемого отпуска, установление гибкого графика работы, выделение парковочного места и другие значимые для конкретной организации стимулы. Особо подчеркивается, что важную мотивирующую функцию играет корпоративная культура, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, а не дополнительная обязанность.
.png)
Рекомендации подготовлены с учетом опыта организаций — победителей и призеров Всероссийского конкурса лучших практик подготовки кадров, проводимого при поддержке Минтруда России и Российского союза промышленников и предпринимателей «Развитие наставничества на рабочем месте».
Например, в перечень лучших практик внедрения наставничества в сфере труда входит проект «Квалификация НАСТАВНИК» АО «ТАГМЕТ», в рамках которого 95 % работников успешно проходят адаптационный период, а доля уволившихся в первый год снижена на 5 %. В компании выстроена трехуровневая система наставничества: инструктор-наставник, мастер-наставник и куратор-ментор.
В ООО «Газпром трансгаз Томск» внедрена единая цифровая модель наставничества с использованием мобильного приложения и элементов геймификации, что позволило повысить закрепляемость новых работников на рабочем месте с 92 % до 98 % за один год.
В Центральной дирекции управления движением — филиале ОАО «РЖД» комплексная система наставничества «Семь шагов к успеху» за шесть лет позволила снизить долю уволенных в первый год работы на 8,8 %, а экономический эффект от сокращения среднего срока стажировки на две смены составляет 92 млн рублей ежегодно.
Обнародование Рекомендаций стало важным шагом в систематизации института наставничества в сфере труда. Документ не устанавливает новых обязательных норм, но предлагает работодателям четкие ориентиры: как определить наставничество, как его оформить, как оплачивать и как мотивировать наставников. Особую ценность представляет практическая направленность — от конкретных формул расчета экономической эффективности до подробного перечня документов и описания успешных кейсов. В условиях кадрового дефицита и необходимости быстрой адаптации новых работников наставничество становится не просто доброй традицией, а эффективным управленческим инструментом, способным приносить измеримые экономические результаты.
Текст:
Игорь Волошин.
