Новости
23 октября 2024 г.
Работник обратился за разъяснением в Федеральную службу по труду и занятости. При устройстве на новую работу с обязательным медицинским осмотром он прошел этот осмотр...
Законодательство
24 июля 2024 г.
В Госдуме проходит рассмотрение важных поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации
Авторы Законопроекта в пояснительной записке сообщили, что предлагаемые изменения в законодательстве подготовлены в целях уточнения полномочий Федеральной службы по труду и занятости по осуществлению...
Статистика
21 июля 2023 г.
Цифра недели: опрос «Работы России» показал, как россияне определили секрет успеха в профессии
Большинство опрошенных россиян (86%) убеждены, что реализация в профессии важна. Об этом свидетельствуют данные опроса, который проводился на портале «Работа России» в октябре этого...
Специальная оценка условий труда
19 ноября 2024 г.
По результатам специальной оценки условий труда (далее – СОУТ) работнику улучшены условия труда. Доплату за вредные условия труда необходимо отменить. Можно ли сразу заключить с...
Охрана труда беременных работниц: защищать или защищаться?
25 марта 2015 г.
Беременные работницы все чаще становятся инициаторами споров. При этом некоторые из них используют свое положение в корыстных интересах, а иногда даже зарабатывают на нем...
Беременные работницы все чаще становятся инициаторами споров. При этом некоторые из них используют свое положение в корыстных интересах, а иногда даже зарабатывают на нем...
ОСОБАЯ ОХРАНА БЕРЕМЕННЫХ
Идея законодателя, выраженная в защите слабого пола в связи с ожиданием ребенка, всем ясна и привычна. Она находит закрепление в ст.ст. 7 и 38 Конституции России, где провозглашена государственная поддержка и защита семьи, материнства и детства. В продолжение в разделе XII ТК РФ, в первую очередь в главе 41, регламентируются особенности труда женщин, где среди прочих категорий выделяются беременные женщины.
Одновременно ряд дополнительных гарантий и возможностей предусматривается для них в иных нормах ТК РФ: ст. 70 (запрет на установление испытания при приеме на работу), ст. 93 (обязанность работодателя устанавливать неполный рабочий день по просьбе беременной), ст. ст. 96 и 99 (запрет на работу в ночное время и привлечение к сверхурочной работе), ст. 125 (запрет на отзыв беременной из отпуска) и др.
Важное место в охране труда беременных женщин занимает гарантия, предусмотренная ст. 261 ТК РФ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81).
Такого рода повышенная защита, по мнению КС РФ, выраженному в Определении от 04.11.2004 № 343-О при проверке конституционности ч. 1 ст. 261 ТК РФ, предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, чтобы прежде всего предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей.
Согласно ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. В этом случае в порядке исключения в трудовом законодательстве с учетом значимости вопроса предусмотрено продление трудового договора до окончания беременности на основании письменного заявления работницы. Состояние же беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца. Причем договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины ее окончания (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показателям и пр.).
В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Однако срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) и невозможности перевода с письменного согласия женщины до окончания ее беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом своего состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
С целью единообразного толкования норм, которыми регламентируются трудовые и непосредственно связанные с ними отношения с участием женщин, в том числе беременных, а равно в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод указанным работникам с учетом их общественно значимых особенностей 28 января 2014 года Пленумом ВС РФ были даны судам соответствующие разъяснения в Постановлении №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетними».
Так, в п. 26 дана немаловажная оговорка о том, что гарантия, закрепленная ч. 1 ст. 261, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся женщины – руководители организации (глава 43), спортсмены и тренеры женского пола (глава 54.1), а также женщины, проходящие государственную гражданскую или муниципальную службу.
ПРОБЛЕМА РАЗНОЧТЕНИЯ
Вместе с тем п. 25 Постановления № 1 в дополнение к норме ст. 261 ТК РФ уточняет, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается и отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
Обращает на себя внимание некая нестыковка указанного нового разъяснения судами с положениями, которые ранее давались Пленумом ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» (в ред. от 28 сентября 2010 г.). Так, в его п. 27 закреплено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых трудовым законодательством, в случае расторжения трудового договора должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом.
При этом последнее определяется через примерный возможный перечень: сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений. При установлении судом данного факта в удовлетворении иска о восстановлении на работе может быть отказано, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.
Правоприменительной практике уже давно известны случаи намеренного сокрытия факта беременности работницей, в том числе в момент прекращения трудового договора. Хотя следует справедливо признать, что информация о состоянии беременности является юридически значимым сведением, способным повлиять на развитие трудовых отношений, а также персональными данными работника, необходимыми работодателю в связи с трудовыми отношениями. Сокрытие этой информации следует квалифицировать как недобросовестное поведение и злоупотребление правом.
Сегодня для работодателя уже не редкость, когда в судебном заседании ему становится известно о состоянии беременности своего бывшего сотрудника. Однако согласно п. 25 Постановления № 1 получается, что практика начинает развиваться в ином направлении, чем было заложено по п. 27 Постановления № 2: беременная женщина злоупотребить своим правом теперь не может, даже если она в корыстных целях утаила сведения о состоянии беременности, чтобы быть восстановленной на работе, получить оплату за время вынужденного прогула и в последующем претендовать у данного работодателя на отпуск по беременности и родам?
УЖЕ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ ИЛИ ЕЩЕ НЕТ?
Проанализируем несколько примеров судебных решений.
Согласно решению Никифоровского районного суда Тамбовской области по гражданскому делу № 2-9/2014, принятому до вступления в силу Постановления № 1, по мнению суда, факт нахождения истицы в период увольнения в беременном состоянии не может являться основанием для восстановления на работе по признаку недопустимости увольнения в период беременности (ст. 261 ТК РФ).
Согласно представленным документам ультразвукового исследования на день увольнения истица находилась в беременном состоянии, предположительный срок беременности 2-3 недели. Факт не оспаривался истицей в судебном заседании. Однако она, зная, что беременна, не сообщает об этом работодателю, в данном случае директору школы, и спустя месяц обращается с исковым заявлением в районный суд. При этом и в заявлении не указывает, что находится в состоянии беременности. В последующем при подготовке к судебному заседанию 26 ноября 2013 года при первом судебном заседании 11 декабря 2013 года истица не сообщает о состоянии беременности и только в ходе судебного заседания 14 января 2014 года сообщает, что в день увольнения находилась в состоянии беременности, что для представителя ответчика явилось полной неожиданностью.
На этом основании вышеперечисленные действия истицы суд расценил как злоупотребление правом. Доводы истицы о том, что она юридически не грамотна и по этой причине не сообщила о состоянии беременности работодателю и суду, нельзя признать состоятельными, так как она имеет высшее педагогическое образование и ею заключено соглашение с юристом-адвокатом.
Оценив все представленные доказательства со стороны истицы и ответчика, базируясь на положениях п. 27 Постановления № 2, суд пришел к выводу, что истица злоупотребила своим правом и не поставила работодателя в известность о беременности на момент увольнения, что повлияло на принятие судом решения. В иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании судебных издержек – оплату услуг адвоката судом было справедливо отказано (sudact.ru).
Следующий пример, пожалуй, свидетельствует уже о готовности судов (до принятия Постановления № 1) квалифицировать злоупотребление правом работником не только на этапе расторжения договора, но и по аналогии в широком охвате всего периода жизни трудовых отношений.
Так, в решении Алейского городского суда Алтайского края от 21.11.2011 № 2-876/11 п. 27 Постановления № 2 также не остался незамеченным. При неявке беременной работницы Б. на работу в течение длительного времени без объяснения причин и без предоставления больничных листков работодатель вел соответствующий учет в табеле учета рабочего времени, затем направил письмо на имя истицы, в котором попросил объяснить причины невыхода на работу. При этом истица претендовала на взыскание заработной платы за указанный период в судебном порядке. Однако суд дал оценку действиям истицы с применением обозначенного п. 27, констатировав факт, что данным Постановлением введен «новый тип поведения субъектов трудового права – злоупотребление правом», которое недопустимо со стороны Б. В указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работницы. Иная оценка обстоятельств, связанных с выплатой Б. заработной платы за неотработанное ею время, позволила бы признать указанную денежную сумму неосновательным обогащением со стороны истицы, так как работодателю ею не были представлены доказательства, свидетельствующие об уважительности отсутствия на работе в течение месяца, включая и листки о временной нетрудоспособности.
Таким образом, наряду с другими доказательствами и их интерпретацией судом в удовлетворении соответствующей части исковых требований Б., а именно об изменении даты увольнения и взыскании заработной платы, было отказано (sudact.ru).
В решении Черногорского городского суда Республики Хакасия по делу № 2-4392/2014 суд, базируясь на п. 25 нового Постановления № 1, уже акцентируется внимание на том, что ст. 261 ТК РФ не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, знал или не знал работодатель о ее беременности, сообщила ли она ему об этом. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности на дату увольнения. Оснований для вывода о злоупотреблении правом работником суд в данном случае не нашел, поскольку доказательств того, что на момент увольнения истице было известно о ее беременности и данный факт был намеренно скрыт от работодателя, в деле не имеется. В совокупности оценивая имеющиеся обстоятельства, суд иск полностью удовлетворил. Вряд ли в подобной ситуации (неглубокой оценки обстоятельств дела в отличие от примера выше) работницу можно именовать слабой стороной, она находится в зоне повышенной правовой охраны. Между тем вопрос о квалификации каждого конкретного действия в качестве злоупотребления правом суд ориентирован решать в индивидуальном порядке, проанализировав все объективные и субъективные факторы, имевшие место при осуществлении права (sudact.ru).
Итак, принцип запрета на злоупотребление правом является одним из основополагающих во многих отраслях права, в том числе в трудовом праве. Неслучайно он является общеправовым. Однако, к сожалению, законодателем в трудовом законодательстве он не дооценивается, как того требуют современные условия жизни (Минкина Н.И., Черепанова О.В. Злоупотребление трудовым правом работником // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. N 3.). Действующий ТК РФ не содержит даже упоминания о злоупотреблении правом.
В то же время в литературе стало больше уделяться внимания злоупотреблению правом работодателем, работником, профсоюзом, но пока недостаточным образом исследована категория злоупотребления правом беременной работницей. Думается, нужно определиться, насколько адекватна и оправданна действующая повышенная трудоправовая защита беременных.
В рассмотренных аспектах толкования Постановлений № 1 и № 2 злоупотребление правом остается оценочной категорией, по-разному толкуемой судами, на стыке нравственных начал и правовых основ. Правоприменительная практика явно должна выработать ясные и единые подходы в вышеобозначенной спорной ситуации. Но сделать это можно только на основании четких законодательных предписаний, каковых сегодня в трудовом законодательстве нет.
Источник: Минкина Н. «Беременные работницы: защищать или защищаться?» // ЭЖ-Юрист. 2015. №. С. 11.