|
Предлагаем Вашему вниманию еженедельный аналитический обзор, в котором представлены анонсы важнейших событий недели в социально-трудовой сфере и охране труда, новости законодательства, актуальные публикации, комментарии экспертов и многое другое
|
|
СУОТ организации: основы функционирования
Каждый работодатель вне зависимости от сферы деятельности и организационно-правовой формы должен соблюдать требования трудового законодательства в сфере охраны труда. Кроме того, согласно ст. 212 ТК РФ именно на работодателя возложена обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Для этого необходимо создать систему управления охраной труда и обеспечить ее функционирование. Совсем недавно было утверждено типовое положение о такой системе. Сегодня и расскажем о правилах, по которым следует ее выстраивать в организации.
Согласно ст. 209 ТК РФ под системой управления охраной труда (СУОТ) понимается комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей.
Раньше работодателям приходилось самостоятельно:
– продумывать методы, с помощью которых можно минимизировать риск для здоровья работников;
– подбирать оборудование, транспорт, место размещения, при которых вред для здоровья и жизни персонала будет сведен к минимуму;
– обеспечивать санитарно-гигиенические условия, соответствующие положениям нормативных актов;
– соблюдать нормальный режим труда и отдыха для работников.
Теперь в целях содействия работодателям при создании и обеспечении функционирования СУОТ Минтруд Приказом от 19.08.2016 № 438н утвердил типовое положение о системе управления охраной труда (далее – Положение о СУОТ).
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О СУОТ
Первым делом скажем, что СУОТ должна создаваться и функционировать на основании государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и нормативных правовых актах, а также в соответствии с положениями государственных стандартов безопасности труда, с учетом специфики деятельности организации, достижений современной науки и практики.
СУОТ представляет собой единство:
– организационных структур управления работодателя с фиксированными обязанностями его должностных лиц;
– процедур и порядков функционирования СУОТ, включая планирование и реализацию мероприятий по улучшению условий труда и организации работ по охране труда;
– устанавливающей (локальные нормативные акты работодателя) и фиксирующей (журналы, акты, записи) документации.
Помните, что СУОТ действует на всей территории, во всех зданиях и сооружениях у работодателя. При этом требования системы обязательны для всех работающих у работодателя и для всех лиц, находящихся на территории работодателя.
Чтобы система функционировала так, как надо, работодателю необходимо определить:
– структуру СУОТ;
– обязанности и ответственность в сфере охраны труда для каждого структурного подразделения работодателя и конкретного исполнителя;
– процессы обеспечения охраны труда и контроля;
– необходимые связи между структурными подразделениями работодателя, обеспечивающие функционирование СУОТ.
Все это нужно зафиксировать в локальных нормативных актах.
ОСНОВНОЙ ДОКУМЕНТ – ПОЛОЖЕНИЕ О СУОТ
Основой организации и функционирования СУОТ является положение о СУОТ. Работодатель может разработать его самостоятельно, а может привлечь
для этого сторонние организации и специалистов.
Что включать в такое положение? Первым делом работодателю нужно определить свою политику в области охраны труда: каковы намерения, гарантируется ли выполнение обязанностей по соблюдению государственных нормативных требований охраны труда и добровольно принятых на себя обязательств. Причем работодатель совместно с работниками и (или) уполномоченными ими представительными органами должен провести предварительный анализ состояния охраны труда в компании и обсудить политику.
Политика должна быть зафиксирована в положении о СУОТ, и в нем должны найти отражение:
– нормы о соответствии условий труда на рабочих местах работодателя требованиям охраны труда;
– обязательства работодателя по предотвращению травматизма и ухудшения здоровья работников;
– положения об учете специфики деятельности работодателя и вида (видов) осуществляемой им экономической деятельности, обусловливающих уровень профессиональных рисков работников;
– порядок совершенствования функционирования СУОТ.
Помимо политики и целей работодателя в области охраны труда, в положение нужно включить процедуры, направленные на достижение соответствующих целей...
ОБЩЕСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА ОХРАНОЙ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
В настоящее время такого понятия, как общественный контроль за охраной труда,
в законодательстве нет. Данный закон был упразднен в 2006 году, когда в силу вступили изменения, касающиеся охраны труда в ТК РФ. Сейчас создаются
комиссии или комитеты, либо выбирается уполномоченный по охране труда.
ОБЩЕСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА ОХРАНОЙ ТРУДА
Статья 218 ТК РФ разрешает создавать комиссии по охране труда. Инициировать их создание может:
– работодатель;
– работники;
– представительный орган работников (профсоюз).
Помимо этого, может быть выбран уполномоченный представитель от работников организации по охране труда. Уполномоченного можно выбрать, даже если на предприятии нет органа, представляющего интересы работников на постоянной основе. Работодатель не вправе препятствовать образованию комиссии по ОТ или выбору уполномоченного представителя.
В законодательстве нет прямого указания на то, в компании должен быть организован общественный контроль за охраной труда. Но при этом статья 229 ТК РФ прямо указывает, что при формировании комиссии для расследования несчастного случая в ее составе должен находиться представитель работников по ОТ. Поэтому, даже если на предприятии нет профсоюза, либо другого представительного органа работников, необходимо провести общее собрание трудового коллектива и выбрать уполномоченного по охране труда.
СОЗДАНИЕ КОМИССИИ ПО ОХРАНЕ ТРУДА
В состав комиссии должно входить не менее трех человек. Они выбираются представительным органом либо общим собранием работников. Для того чтобы данный орган мог пользоваться всеми положенными ему правами, его создание необходимо оформить документально.
Документами, которые подтвердят создание комитета по охране труда, могут быть:
– протокол общего собрания работников или профсоюза;
– решение представительного органа работников;
– приказ профсоюзной организации о создании комиссии.
Сведения о выбранной комиссии должны быть доведены до работодателя, который в свою очередь издает приказ по организации о назначении комиссии по охране труда. Выбранный орган будет действовать на основании Положения о комиссии (комитете) по охране труда. Положение можно составить на основе типового документа, утвержденного Приказом Минтруда от 24.06.2014 г. за № 412н. Выбор уполномоченного по охране труда осуществляется в том же порядке.
ГОСДУМА РАЗРЕШАЕТ ВНЕПЛАНОВЫЕ ПРОВЕРКИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ, ОТКАЗЫВАЮЩИХСЯ ОФОРМЛЯТЬ СОТРУДНИКОВ
Депутаты приняли в первом чтении законопроект, разрешающий проводить внеплановые проверки работодателей, отказывающихся от заключения трудовых договоров с работниками.
По действующему Трудовому кодексу, инспектор труда может выехать на проверку только в случае поступления информации о фактах нарушения трудового законодательства, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью граждан. К таким фактам, в частности, относятся нарушения требований охраны труда, случаи невыплаты работникам зарплаты, непредоставления им установленных трудовым законодательством оплачиваемых отпусков, необеспечения средствами индивидуальной и коллективной защиты.
При поступлении в инспекцию информации о фактах нелегальной занятости от граждан, ранее работавших в данной организации, но затем уволившихся, инспектор лишен возможности оперативно реагировать, так как подобные нарушения не влекут возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников.
В этой связи законопроектом предлагается предусмотреть в качестве одного из оснований для внеплановой проверки работодателя поступление в федеральную инспекцию труда обращений и заявлений граждан, информации от органов государственной власти и местного самоуправления, профессиональных союзов, из СМИ о фактах нарушения работодателями трудового законодательства в части неоформления с работниками трудовых отношений в установленном трудовым законодательством порядке либо заключения гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения.
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН ОТ 16.10.2017 № 293-ФЗ
«О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В СТАТЬЮ 35 ЗАКОНА РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ "О ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГАРАНТИЯХ И КОМПЕНСАЦИЯХ
ДЛЯ ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ И ПРОЖИВАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО
СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ"»
В закон о гарантиях лицам, работающим в районах Крайнего Севера,
внесена техническая поправка
Уточнено, что расходы на оплату стоимости проезда к новому месту жительства и стоимости провоза багажа в случае переезда из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей к новому месту жительства в РФ, не относящемуся к указанным районам и местностям, компенсируются не работающим по трудовым и гражданско-правовым договорам лицам, являющимся получателями страховых, а не трудовых пенсий.
Тем самым соответствующая норма Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» приведена в соответствие с Федеральным законом «О страховых пенсиях»...
ГОСУДАРСТВЕННАЯ ДУМА ПРИНЯЛА ЗАКОН О ГОСКОНТРОЛЕ
ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Документ устанавливает возможность проведения органами
госконтроля проверки соблюдения работодателями требований
трудового законодательства, установленных нормативными правовыми
актами органов исполнительной власти СССР и РСФСР.
Это позволит государственным инспекторам труда контролировать соблюдение предоставляемых работникам гарантий по установлению районных коэффициентов к зарплате и процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, по досрочному назначению страховой пенсии по старости по отдельным видам работ, что будет способствовать защите трудовых прав работников...
СОУТ: РЕШЕНИЕ СПОРНЫХ ВОПРОСОВ С РАБОТНИКАМИ
ОРГАНИЗАЦИИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАЛЕЙ
Государственная инспекция труда в Калужской области информирует
Данные СОУТ могут использоваться в разрешении споров по поводу профессиональных заболеваний, несчастных случаев на производстве и др. Например, в расследовании несчастных случаев важно, прежде всего, разобраться, что послужило их причиной. Если СОУТ была проведена в определенные законом сроки и с соблюдением всех правил, претензий к работодателю будет меньше.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА ЗА НЕПРОВЕДЕНИЕ
СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА
Если работодатель своевременно не провел СОУТ, ему грозит административное взыскание или даже уголовная ответственность.
Статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации предусматривает в случае нарушения законодательства об охране труда: Предупреждение или денежный штраф. Сумма – 2000 – 5000 рублей для должностных лиц или индивидуальных предпринимателей. Для юридических лиц 50 000 – 80 000 рублей.
Если на предприятии уже были зафиксированы нарушения правил охраны труда и накладывались административные взыскания, виновное должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет, а сумма штрафа вырастает для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей — до 30 000 – 40 000 рублей, а для юридических лиц — до 100 000 – 200 000 рублей.
Также возможна административная приостановка деятельности предприятия на срок до 90 суток. В случае, если в результате непроведения специальной оценки условий труда был нанесен тяжкий вред здоровью человека, работодатель, согласно статье 143 Уголовного кодекса Российской Федерации, может понести следующие наказания: Штраф до 400 000 рублей или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до 18-ти месяцев. 180-240 часов обязательных работ, либо исправительные работы на срок до 2-х лет, либо принудительные работы на срок до 1 года.
Лишение свободы на срок до 1 года, возможно – с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение еще 1 года после окончания срока лишения свободы.
Если непроведение СОУТ повлекло за собой смерть одного человека — принудительные работы или лишение свободы на срок уже до 4-х лет, возможно – с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение еще 3-х лет после окончания срока наказания. Если последствиями непроведения СОУТ стала смерть двух и более человек, срок принудительных работ или лишения свободы может составить до 5-ти лет.
Помимо прямой угрозы наказания за непроведение СОУТ, работодатель рискует косвенно, если выбирает сомнительную организацию для подготовки отчета об условиях труда на его предприятии. Организации, проводящие специальную оценку условий труда к проведению СОУТ можно привлекать только организации, внесенные в соответствующий реестр и имеющие в составе аккредитованную лабораторию. Если организация, работающая в сфере охраны труда, была допущена к деятельности в сфере аттестации рабочих мест до вступления в силу Закона № 426-ФЗ, то она работает по переходным положениям и может оказывать услуги по СОУТ до 31 декабря 2018 года.
Предприятию с большим количеством рабочих мест необходима организация с соответствующим штатом сотрудников, чтобы на объект могло выехать достаточное количество специалистов. Это позволит сократить сроки проведения СОУТ. Если вам предлагают оформить отчет о СОУТ без выезда специалистов, удаленно, обратитесь в другую организацию.
Ваши сотрудники должны видеть, что все работы действительно проводились, и расписаться об этом в отчете. Иначе при возникновении спорных ситуаций закон будет не на Вашей стороне.
Государственный инспектор труда (по охране труда)
Мишин Сергей Николаевич
|
ПРАКТИКА ПРАВОПРИМЕНЕНИЯ: КОГДА РАБОТНИК НЕЗДОРОВ
Когда здоровье работника имеет значение? В каких случаях и на каком основании
следует предлагать перевод на другую должность? В каких случаях работника
придется уволить? Какие гарантии установлены для работников, которые
не могут занимать свою должность по медицинским показателям?
Какие документы могут подтвердить необходимость предоставления гарантий?
Абсолютно здоровых людей в наше время не очень много. Да это и не требуется для того, чтобы трудиться. Однако болезнь болезни рознь. Есть специальности и виды работ, где работник, имеющий то или иное заболевание, трудиться не может. Но и лишать заболевшего работника права на труд нельзя: работодатель должен по возможности предоставить ему другую работу. В каких случаях и на каком основании следует предлагать перевод на другую должность? В каких – придется уволить? Какие еще гарантии установлены для работников, которые не могут занимать свою должность по медицинским показаниям? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.
КОГДА ЗДОРОВЬЕ РАБОТНИКА ИМЕЕТ ЗНАЧЕНИЕ?
Можно назвать три случая, когда состояние здоровья влияет на исполнение трудовых обязанностей.
Случай первый: нормативными правовыми актами установлены противопоказания для некоторых категорий работ. В частности, перечень общих медицинских противопоказаний для выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда и перечень таких работ определены соответственно в приложения 3 и в приложении 2 к Приказу Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» (далее – Приказ № 302н). Выявляться эти заболевания могут в том числе в результате обязательных медицинских осмотров, порядок прохождения которых также установлен Приказом № 302н.
Например, согласно Постановлению Правительства РФ от 29.12.2014 № 1604
«О перечнях медицинских противопоказаний, медицинских показаний и
медицинских ограничений к управлению транспортным средством» не
могут работать водителями лица с такими заболеваниями, как расстройства
настроения (аффективные), невротические, связанные со стрессом,
и соматоформные расстройства.
Второй случай: никаких ограничений не установлено, но работник по состоянию своего здоровья, в том числе по причине получения инвалидности, не может трудиться на своей должности. В этом случае работник, как правило, сам проходит медицинское обследование и представляет работодателю медицинское заключение. И еще один случай, когда работник не может исполнять свои обязанности, – наличие беременности, если беременная трудится на работе с неблагоприятными производственными факторами. Кроме этого, должны быть снижены нормы выработки и обслуживания, если в связи с беременностью трудно их выполнять (ст. 254 ТК РФ). Во всех случаях подтверждением заболевания (состояния беременности), препятствующего работе по занимаемой должности, является медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
ДОКУМЕНТ, ПОДТВЕРЖДАЮЩИЙ НАЛИЧИЕ ЗАБОЛЕВАНИЯ
К таким медицинским заключениям можно отнести:
– заключение лечебно-профилактического учреждения, проводящего обязательный медосмотр работника, выданное на основании положения о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников;
– справку, подтверждающую установление группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности, по форме, предусмотренной Приказом Минздравсоцразвития РФ от 24.11.2010 № 1031н. Помимо справки, подтверждающей факт установления инвалидности, в которой указывается группа инвалидности, выдается индивидуальная программа реабилитации;
– справку о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития РФ от 20.10.2005 № 643 «О результатах установления федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах и рекомендаций по их заполнению»;
– программу реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 18.07.2001 № 56 «Об утверждении временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания»;
– заключение врача женской консультации (Приказ Минздрава РФ от 01.11.2012 № 572н «Об утверждении Порядка оказания медицинской помощи по профилю «Акушерство и гинекология» (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)»).
Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений гражданам при их личном обращении утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 № 441н. Медзаключения выдаются гражданам по результатам медицинских освидетельствований, медосмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством РФ предусматривается наличие этого документа.
Согласно данному приказу медицинские заключения выдаются на основании медицинского обследования гражданина, в том числе комиссионного, и содержат комплексную оценку состояния здоровья гражданина...
СЛУЧАИ ОБЯЗАТЕЛЬНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
СТАНДАРТОВ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
Проанализировано четыре случая обязательности профессиональных стандартов,
логику законодателя, в силу которой стандарты являются обязательными.
Доказывается, что широко распространенное мнение о том, что с 1 июля 2016 г.
все профстандарты стали обязательны для работодателей, ошибочно, и
рассматриваются причины этой ошибки. Ставится вопрос о соотношении
формирующейся в России системы профессиональных квалификаций и права
работодателя на проверку и оценку деловых качеств работника.
1 июля 2016 г. вступили в силу положения Федерального закона от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ, которые внесли изменения в систему профессиональных стандартов как структурный элемент организации управления персоналом на предприятии. Профессиональные стандарты не стали для российских работодателей чем-то новым и неизвестным (впервые в ТК РФ они были введены Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ), однако законодательные новеллы поставили перед ними новые вопросы, ответы на которые желательно получить до того, как начнет применяться новая система.
Главная проблема, которая в настоящее время беспокоит хозяйствующих субъектов, – это проблема обязательности профессиональных стандартов при управлении персоналом. Изначально идеологи системы профессиональных стандартов рассматривали их как многофункциональные нормативные документы, предназначенные:
1) для оценки квалификации и сертификации работников, а также выпускников учреждений профессионального образования;
2) формирования государственных образовательных стандартов и программ всех уровней профессионального образования, в том числе обучения персонала на предприятиях, а также разработки учебно-методических материалов к этим программам;
3) решения широкого круга задач в области управления персоналом, таких как: а) разработка стандартов предприятия; б) разработка систем мотивации и стимулирования персонала; в) разработка должностных инструкций; г) тарификация должностей и профессий; д) отбор, подбор и аттестация персонала; е) планирование карьеры работников;
4) проведения процедур стандартизации и унификации в рамках вида (видов) экономической деятельности (установление и поддержание единых требований к содержанию и качеству профессиональной деятельности, согласование наименований должностей, упорядочивание видов трудовой деятельности и др.) <Положение о профессиональном стандарте: утв. распоряжением президента Российского союза промышленников и предпринимателей от 28 июня 2007 г. № РП-46. Цит. по: Щур Д.Л., Щур-Труханович Л.В. Профессиональные стандарты: прошлое и будущее национальной системы компетенций и перспективы для торговли // Торговое право. 2012. № 11>.
Применительно к кадровому делопроизводству это означает, что внедрение профессиональных стандартов на конкретном предприятии может в зависимости от ситуации потребовать:
а) изменения текста трудовых договоров;
б) оформления соглашений о совмещении профессий (должностей);
в) изменения должностных инструкций;
г) принятия или изменения иных локальных нормативных актов (правил внутреннего трудового распорядка, положений об оплате труда, премировании, аттестации сотрудников и т.д.).
При этом публичная власть основную пользу профессиональных стандартов видела в том, что они будут способствовать «сближению рынка образовательных услуг и рынка труда, устранению профессионально-квалификационных диспропорций спроса и предложения рабочей силы» <Приветствие президента Российского союза промышленников и предпринимателей, председателя Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям Александра Николаевича Шохина на Всероссийском форуме «Национальная система квалификаций России. Практические шаги системных изменений» (Москва, 10 декабря 2015 г.)>, т.е. окажутся тем долгожданным "мостиком" между системой профессионального образования и реальными потребностями бизнеса.
Возможность достижения указанной цели вызывает серьезные сомнения, так как средство для этого выбрано явно негодное. Однако знание данной цели может помочь понять логику системы профессиональных стандартов: они изначально разрабатывались в помощь бизнесу, что по общему правилу означает добровольность следования системе стандартов со стороны работодателей, несмотря на то что они утверждаются нормативными актами органа государственной власти – Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. Императивный характер профессиональные стандарты приобретают только тогда, когда с их помощью реализуются публичные функции. Это происходит в следующих случаях...
УВОЛЬНЕНИЕ БЕРЕМЕННОЙ ЖЕНЩИНЫ ПО ИНИЦИАТИВЕ
РАБОТОДАТЕЛЯ ЗАПРЕЩЕНО
Государственная инспекция труда в Калужской области информирует
Запрет на увольнение беременной женщины установлен ст. 261 ТК РФ, где закреплено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Гарантия, закрепленная частью первой статьи 261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся: женщины – руководители организации (глава 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (глава 54.1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу и др.
Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.
Государственный инспектор труда
(по правовым вопросам)
Журавлева Ирина Львовна
ВЫБОР И СПЕЦИФИКА ПРИМЕНЕНИЯ ФИЛЬТРУЮЩИХ СРЕДСТВ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ОРГАНОВ ДЫХАНИЯ
Цель применения средств индивидуальной защиты органов дыхания —
обеспечить необходимую защиту органов дыхания работников, находящихся
в опасной для их здоровья среде. Если существует риск негативного
воздействия вредных или опасных для здоровья работников веществ,
работодатель обязан провести анализ состояния рабочей среды, в т.ч.
измерения концентраций и состава находящихся в атмосфере (воздухе) рабочей
зоны веществ. Без этого практически невозможно правильно осуществить
защиту работников, выбрать и провести превентивные мероприятия,
организовать производственные процессы.
При наличии в рабочей атмосфере вредных или опасных для здоровья веществ, работодателю необходимо снизить их концентрацию до нуля или допустимого уровня. Если технически сделать это невозможно, и в воздухе остаются вещества, уровень которых превышает законодательно установленную предельно допустимую концентрацию (далее — ПДК), то работников необходимо обеспечить соответствующими средствами индивидуальной защиты органов дыхания (далее — СИЗОД).
Требования к сертификации СИЗОД установлены в Техническом регламенте Таможенного союза 019/2011 «О безопасности средств индивидуальной защиты» (далее — ТРТС 019/2011) и в соответствующих стандартах.
Средства индивидуальной защиты органов дыхания разделяют на две основные группы: фильтрующие и изолирующие, подающие очищенный воздух.
В общемировой практике принято, что фильтрующие СИЗОД не могут применяться в рабочей среде, где:
— наличие кислорода (О2) в атмосфере менее 19 % или работы планируются в закрытых пространствах (контейнерах, цистернах и т. п.);
— не известен состав воздуха;
— в атмосфере присутствуют опасные вещества, которые могут повлечь мгновенное негативное воздействие на организм человека.
Если существуют перечисленные условия, то для работы в опасной среде необходимо использовать изолирующие СИЗОД. В основном используют три вида фильтрующих СИЗОД: FFP-респираторы, полумаски с фильтрами и полнолицевые маски с фильтрами (рисунок).
В зависимости от метода фильтрации различают:
— СИЗОД для защиты от пыли, аэрозолей на масляной или водной основе;
— СИЗОД для защиты от газов, паров.
Алгоритм выбора конкретного изделия, независимо от отрасли применения, начинается с ответа на вопрос: от чего необходимо защитить работника?
Достоверную информацию по безопасности промышленного применения того или иного химического продукта (вещества, смеси, материала, отходов промышленного производства) специалисты могут найти в паспорте безопасности химической продукции (англ. Materialsafetydatasheet, MSDS). Данный документ должен быть предоставлен производителем или поставщиком химического продукта.
Средства индивидуальной защиты органов дыхания от пыли и аэрозолей изготавливают в основном из полипропилена, мягкого нетканого материала, в порах которого оседает при вдыхании вредная пыль. В России и Европе фильтры от пыли и аэрозолей маркируют символом «Р» (от англ. Particles — частицы) и цифрой, означающей класс эффективности. В свою очередь респираторы, изготовленные из фильтрующего материала, маркируют символами «FFР» (от англ. Filtering face peace particulate— противопылевая фильтрующая лицевая маска) и цифрой, означающей класс эффективности (далее — FFP-респираторы).
Согласно классификации, приведенной в ГОСТ 12.4.294–2015 (EN 149:2001+A1:2009) «Система стандартов безопасности труда. Средства индивидуальной защиты органов дыхания. Полумаски фильтрующие для защиты от аэрозолей. Общие технические условия», фильтрующие полумаски для защиты от аэрозолей подразделяют на три класса в зависимости от их фильтрующей эффективности...
|
|
|
|
|
