Новости
23 октября 2024 г.
Работник обратился за разъяснением в Федеральную службу по труду и занятости. При устройстве на новую работу с обязательным медицинским осмотром он прошел этот осмотр...
Законодательство
24 июля 2024 г.
В Госдуме проходит рассмотрение важных поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации
Авторы Законопроекта в пояснительной записке сообщили, что предлагаемые изменения в законодательстве подготовлены в целях уточнения полномочий Федеральной службы по труду и занятости по осуществлению...
Статистика
21 июля 2023 г.
Цифра недели: опрос «Работы России» показал, как россияне определили секрет успеха в профессии
Большинство опрошенных россиян (86%) убеждены, что реализация в профессии важна. Об этом свидетельствуют данные опроса, который проводился на портале «Работа России» в октябре этого...
Специальная оценка условий труда
19 ноября 2024 г.
По результатам специальной оценки условий труда (далее – СОУТ) работнику улучшены условия труда. Доплату за вредные условия труда необходимо отменить. Можно ли сразу заключить с...
Анализ судебной практики: Какие нарушения выявляются по результатам проверок Роструда?
20 мая 2016 г.
Роструд осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Ведется такой контроль посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В статье будут рассмотрены нарушения, выявляемые по результатам таких проверок.
Роструд осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Ведется такой контроль посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В статье будут рассмотрены нарушения, выявляемые по результатам таких проверок.
БУДЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ УВЕДОМЛЕН О ПРОВЕДЕНИИ ПРОВЕРКИ?
Порядок инспектирования работодателей определен в ст. 360 ТК РФ. По общему правилу порядок проведения проверок регулируется Федеральным законом от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля». В нем подробно изложен порядок осуществления контролирующим органом проверки, в том числе уведомительных процедур.
Напомним, что согласно ч. 12 ст. 9 названного закона организация уведомляется органом государственного контроля не позднее чем в течение трех рабочих дней до начала проверки. На основании данной нормы работодатели полагают, что они будут извещены о визите Роструда. Однако Федеральный закон № 294-ФЗ применяется с учетом особенностей, которые содержатся в ст. 360 ТК РФ и на которые следует обратить внимание.
Напомним, что согласно ч. 12 ст. 9 названного закона организация уведомляется органом государственного контроля не позднее чем в течение трех рабочих дней до начала проверки. На основании данной нормы работодатели полагают, что они будут извещены о визите Роструда. Однако Федеральный закон № 294-ФЗ применяется с учетом особенностей, которые содержатся в ст. 360 ТК РФ и на которые следует обратить внимание.
Во-первых, основанием для проведения внеплановой проверки, в частности, являются поступления в инспекцию Роструда:
- обращений или заявлений граждан, организаций, профсоюзов, СМИ о фактах нарушений работодателями требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников;
- обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав.
При этом в случае поступления обращений или заявлений о нарушении требований охраны труда, повлекшем возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, внеплановая выездная проверка может быть проведена незамедлительно с извещением органа прокуратуры, но без согласования с ним.
Во-вторых, работодатель в рассмотренных выше случаях о проверке не извещается. Поэтому, если в учреждении имеют место отступления от положений трудового законодательства и администрация своевременно не реагирует на обращения работников, визит трудовой инспекции неизбежен.
Нарушения трудового законодательства, зачастую являются предметом судебных разбирательств. Если судом устанавливается вина работодателя, то возникает неизбежность привлечения к административной (а в некоторых случаях – к уголовной) ответственности. На основе судебной практики рассмотрим наиболее частые ошибки и нарушения трудового законодательства, допускаемые работодателями.
Во-вторых, работодатель в рассмотренных выше случаях о проверке не извещается. Поэтому, если в учреждении имеют место отступления от положений трудового законодательства и администрация своевременно не реагирует на обращения работников, визит трудовой инспекции неизбежен.
Нарушения трудового законодательства, зачастую являются предметом судебных разбирательств. Если судом устанавливается вина работодателя, то возникает неизбежность привлечения к административной (а в некоторых случаях – к уголовной) ответственности. На основе судебной практики рассмотрим наиболее частые ошибки и нарушения трудового законодательства, допускаемые работодателями.
НАРУШЕНИЯ, СВЯЗАННЫЕ С ОПЛАТОЙ ТРУДА
Самыми многочисленными являются нарушения, сопряженные с оплатой труда. В рамках данной статьи рассмотреть все нарушения не представляется возможным, поэтому остановимся на некоторых из них. Зарплата работника складывается из трех составляющих: оклада (должностного оклада), компенсационных и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). Выплаты, которые призваны компенсировать или нейтрализовать воздействие тех или иных неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе трудовой деятельности, относятся к компенсационным выплатам. Рассмотрим их подробнее.
ВЫПЛАТЫ ЗА СВЕРХУРОЧНУЮ РАБОТУ
В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа – это работа, выполняемая лицом по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период).
Напомним, что продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В обязанности работодателя входит обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
В силу ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Как отмечают судьи, положение о суммированном учете рабочего времени, принятое в учреждении в части продолжительности сверхурочных работ, а также как не предусматривающее возможность повышенной оплаты, противоречит вышеназванным положениям ТК РФ, в связи с чем предписание государственного инспектора труда в данной части является законным (см. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15.07.2015 по делу № 33-6049/2015).
Напомним, что продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В обязанности работодателя входит обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
В силу ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Как отмечают судьи, положение о суммированном учете рабочего времени, принятое в учреждении в части продолжительности сверхурочных работ, а также как не предусматривающее возможность повышенной оплаты, противоречит вышеназванным положениям ТК РФ, в связи с чем предписание государственного инспектора труда в данной части является законным (см. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15.07.2015 по делу № 33-6049/2015).
ВЫПЛАТЫ ЗА РАБОТУ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИКИ
В соответствии с ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Однако в силу ч. 3 данной нормы закона по желанию сотрудника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Как указал суд, поскольку работа сотрудницы в выходные дни отгулами ей не компенсирована (что следует из табеля учета рабочего времени), указанные дни подлежат оплате в двойном размере (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 30.11.2015 по делу № 33-6628/2015).
В Постановлении Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.04.2015 по делу № А05-13833/2014 суд разъяснил, что порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, изложенный в ст. 153 ТК РФ, подлежит применению ко всем лицам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, в том числе к работающим на условиях ненормированного рабочего дня. Иными словами, если работодатель привлек к труду лицо, которому установлен ненормированный рабочий день, он обязан произвести оплату труда в соответствии с нормами данной статьи.
Как указал суд, поскольку работа сотрудницы в выходные дни отгулами ей не компенсирована (что следует из табеля учета рабочего времени), указанные дни подлежат оплате в двойном размере (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 30.11.2015 по делу № 33-6628/2015).
В Постановлении Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.04.2015 по делу № А05-13833/2014 суд разъяснил, что порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, изложенный в ст. 153 ТК РФ, подлежит применению ко всем лицам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, в том числе к работающим на условиях ненормированного рабочего дня. Иными словами, если работодатель привлек к труду лицо, которому установлен ненормированный рабочий день, он обязан произвести оплату труда в соответствии с нормами данной статьи.
ОПЛАТА ТРУДА ПРИ СОВМЕЩЕНИИ
В силу ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. При этом должны учитываться содержание и (или) объем дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ). Осуществление дополнительной работы при совмещении должностей без доплаты является нарушением трудового законодательства РФ (см. Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 02.06.2015 по делу № 33-1110/2015).
Как отмечается в Определении Приморского краевого суда от 26.11.2015 по делу № 33А-10844/2015, ссылки главы администрации на положения Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» о том, что доплата к должностному окладу за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника), лицам, замещающим должности муниципальной службы, не предусмотрена, необоснованны – поскольку нормы федерального и регионального законодательства определяют перечень ежемесячных и иных дополнительных выплат муниципального служащего, вместе с тем запрет на производство доплаты при совмещении профессий (должностей) указанные нормы не содержат, тогда как возможность таких доплат прямо предусмотрена ТК РФ.
Как отмечается в Определении Приморского краевого суда от 26.11.2015 по делу № 33А-10844/2015, ссылки главы администрации на положения Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» о том, что доплата к должностному окладу за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника), лицам, замещающим должности муниципальной службы, не предусмотрена, необоснованны – поскольку нормы федерального и регионального законодательства определяют перечень ежемесячных и иных дополнительных выплат муниципального служащего, вместе с тем запрет на производство доплаты при совмещении профессий (должностей) указанные нормы не содержат, тогда как возможность таких доплат прямо предусмотрена ТК РФ.
ВЫПЛАТА ПРЕМИЙ
Как уже было отмечено выше, в состав зарплаты входят стимулирующие выплаты, к которым, в частности, относятся премии. Порядок установления стимулирующих выплат в государственных (муниципальных) учреждениях определен ст. 144 ТК РФ. Одним из основополагающих документов является коллективный договор. Если коллективным договором, действующим в учреждении, установлено право работников на получение стимулирующей выплаты по итогам работы за год в размере двух окладов, работодатель не вправе произвольно, то есть без учета оснований, лишить работника данной выплаты. На данный факт указывают суды в апелляционных определениях Пермского краевого суда от 20.04.2015 № 33-4008/2015, Верховного Суда Республики Коми от 12.03.2015 по делу № 33-1051/2015г.
Дополнительно к вышесказанному отметим, что невыплата премии лицу, добросовестно исполнившему свои должностные обязанности, при равных условиях с другими сотрудниками, которым за указанный период выплачена премия в полном объеме, также является нарушением (см. Апелляционное определение Орловского областного суда от 04.06.2015 по делу № 33-1322/2015).
Обращаем внимание читателей, что перечень дисциплинарных взысканий, установленный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Если лишение премии или снижение ее размера проводится в качестве меры дисциплинарного взыскания и в учреждении отсутствуют локальные нормативные акты, определяющие критерии премирования, – это нарушение трудового законодательства.
Дополнительно к вышесказанному отметим, что невыплата премии лицу, добросовестно исполнившему свои должностные обязанности, при равных условиях с другими сотрудниками, которым за указанный период выплачена премия в полном объеме, также является нарушением (см. Апелляционное определение Орловского областного суда от 04.06.2015 по делу № 33-1322/2015).
Обращаем внимание читателей, что перечень дисциплинарных взысканий, установленный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Если лишение премии или снижение ее размера проводится в качестве меры дисциплинарного взыскания и в учреждении отсутствуют локальные нормативные акты, определяющие критерии премирования, – это нарушение трудового законодательства.
ВЫПЛАТА ЗАРПЛАТЫ
Согласно ст. 15, ч. 1 ст. 22, ст. 56 ТК РФ выплата работодателем сотруднику в полном размере зарплаты в установленные сроки относится к одной из основных обязанностей работодателя. При этом обязанность, установленная ст. 136 ТК РФ (касающаяся извещения каждого работника о составных частях зарплаты, размерах и основаниях произведенных удержаний, сумме, подлежащей выплате), подлежит исполнению каждым работодателем. Она направлена на своевременное информирование работников об оплате их труда. Неисполнение данной нормы является нарушением трудового законодательства (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.08.2015 по делу № 33-11579/2015). Подводя итог всему вышесказанному, хотим обратить внимание читателей на Письмо Минтруда РФ от 03.02.2016 № 14-1/10/В-660. В нем чиновники напомнили, что в соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Таким образом, ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке времени между выплатами частей зарплаты при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты на уровне работодателя. Однако работодателю, кроме формального выполнения требований данной статьи, при определении размера заработной платы за полмесяца следует учитывать фактически отработанное сотрудником время (фактически выполненную им работу). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ч. 8 ст. 136 ТК РФ). Если нормы локальных нормативных актов или коллективного договора организации субъекта РФ противоречат действующему трудовому законодательству, данные нормы считаются недействительными.
Таким образом, ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке времени между выплатами частей зарплаты при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты на уровне работодателя. Однако работодателю, кроме формального выполнения требований данной статьи, при определении размера заработной платы за полмесяца следует учитывать фактически отработанное сотрудником время (фактически выполненную им работу). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ч. 8 ст. 136 ТК РФ). Если нормы локальных нормативных актов или коллективного договора организации субъекта РФ противоречат действующему трудовому законодательству, данные нормы считаются недействительными.
НЕЗАКОННЫЕ УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРПЛАТЫ
Удержание из заработной платы возможно в установленных законом случаях. Так, если работнику была излишне выплачена зарплата, то удержания из сумм, причитающихся ему, для погашения задолженности могут производиться только вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое. Аналогичные разъяснения приведены в Письме Роструда от 01.10.2012 № 1286-6-1.
Как отметил суд, из буквального толкования норм действующего трудового законодательства следует, что счетной нужно считать ошибку, допущенную в арифметических действиях, в то время как технические ошибки, совершенные по вине работодателя, или ошибки используемой им программы, неправильное применение норм права, неправомерное начисление излишних сумм счетными ошибками не являются. Таким образом, удержать излишне выплаченную работнику зарплату вследствие сбоя компьютерной программы без согласия работника нельзя, поскольку данные действия будут неправомерными (см. Апелляционное определение Мурманского областного суда от 22.07.2015 № 33-2153-2015).
Зачастую незаконные удержания из зарплаты производятся при увольнении. Напомним, что в силу положений ст. 137 ТК РФ удержания из зарплаты работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Если работодатель при увольнении сотрудника не произвел удержание сумм оплаты за неотработанные дни отпуска, то он не вправе взыскать эти суммы с бывшего сотрудника в судебном порядке, за исключением случаев недобросовестности в действиях названного лица или счетной ошибки (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.07.2015 по делу № 33-4733/2015).
Как отметил суд, из буквального толкования норм действующего трудового законодательства следует, что счетной нужно считать ошибку, допущенную в арифметических действиях, в то время как технические ошибки, совершенные по вине работодателя, или ошибки используемой им программы, неправильное применение норм права, неправомерное начисление излишних сумм счетными ошибками не являются. Таким образом, удержать излишне выплаченную работнику зарплату вследствие сбоя компьютерной программы без согласия работника нельзя, поскольку данные действия будут неправомерными (см. Апелляционное определение Мурманского областного суда от 22.07.2015 № 33-2153-2015).
Зачастую незаконные удержания из зарплаты производятся при увольнении. Напомним, что в силу положений ст. 137 ТК РФ удержания из зарплаты работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Если работодатель при увольнении сотрудника не произвел удержание сумм оплаты за неотработанные дни отпуска, то он не вправе взыскать эти суммы с бывшего сотрудника в судебном порядке, за исключением случаев недобросовестности в действиях названного лица или счетной ошибки (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.07.2015 по делу № 33-4733/2015).
НАРУШЕНИЯ ПРИ ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ОТПУСКОВ
В силу ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. На время отпуска за сотрудником сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 114 ТК РФ). Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Соблюдение графика отпусков обязательно как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее, чем за две недели до его начала (ст. 123 ТК РФ).
В случае если работник не полностью реализовал свое право на отпуск в течение трудовой деятельности, на основании ст. 127 ТК РФ при увольнении он имеет право на выплату ему денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Названная норма, рассматриваемая во взаимосвязи с иными нормами трудового законодательства, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. Таким образом, право работника будет считаться нарушенным с момента отказа в выплате данной компенсации (см. апелляционные определения Московского городского суда от 08.02.2016 по делу № 33-4426/2016, Красноярского краевого суда от 06.05.2015 по делу № 33-3234/2015, А-13, Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27.07.2015 по делу № 33-2638/2015).
В случае если работник не полностью реализовал свое право на отпуск в течение трудовой деятельности, на основании ст. 127 ТК РФ при увольнении он имеет право на выплату ему денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Названная норма, рассматриваемая во взаимосвязи с иными нормами трудового законодательства, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. Таким образом, право работника будет считаться нарушенным с момента отказа в выплате данной компенсации (см. апелляционные определения Московского городского суда от 08.02.2016 по делу № 33-4426/2016, Красноярского краевого суда от 06.05.2015 по делу № 33-3234/2015, А-13, Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27.07.2015 по делу № 33-2638/2015).
НАРУШЕНИЯ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТА
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по данному основанию законно при условии, что работник:
- не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
- был извещен обо всех имеющихся свободных вакансиях у работодателя, от которых он отказался (ст. 180);
- был предупрежден персонально и под подпись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ст. 180).
Как отмечают судьи, при сокращении одной из аналогичных должностей работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе с учетом положений ст. 179 ТК РФ. Если данная процедура не проводилась, то увольнение неправомерно (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу № 33-2978/2015).
На практике часто возникает вопрос: как подтвердить более высокую квалификацию? Как отмечают судьи, такими документами, в частности, могут быть свидетельства о повышении профессиональной квалификации в период прохождения службы (осуществления трудовой деятельности в учреждении). Кроме того, на высокую квалификацию может указывать наличие большого стажа (опыта) службы (работы) в государственных органах, учреждениях ведомственной принадлежности (см. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 18.03.2015 № 33-2557-2015).
В то же время отметим: если в организации произошло сокращение всех работников, занимавших одинаковые должности, то работодатель не был обязан исследовать вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/2016).
Существенной процедурой при сокращении численности или штата является исполнение обязанности по предложению другой имеющейся у работодателя работы. В данном случае предлагаются вакансии, как соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников (см. Определение ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3). В случае если работодатель, имея вакантные должности (за исключением должностей, к которым предъявляются специальные требования к образованию и квалификации или которые работник не может выполнять по состоянию здоровья), не предложил ни одну из них работнику, увольнение будет признано судом незаконным (см. Апелляционные определения Томского областного суда от 03.03.2015 по делу № 33-606/2015, Тамбовского областного суда от 19.03.2014 по делу № 33-863/2014).
Как отмечается в Апелляционном определении Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 по делу № 33-1013/2016, совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.
Кроме того, как было указано, совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором, и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.
В связи с изложенным должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, нужно считать вакантной. Данная должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам. Таким образом, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца организацией была нарушена.
Что касается предварительного уведомления о сокращении штата, необходимо учесть, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. В случае если работодатель оформит увольнение даже на день раньше срока, такое увольнение будет признано судом незаконным (см. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 20.01.2015 по делу № 33-18019/2014, 33-299/2015).
Обращаем внимание, что несоблюдение процедуры при сокращении штата влечет восстановление уволенного сотрудника в прежней должности, взыскание денежного довольствия (заработной платы) с учетом всех надбавок и доплат за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. К подобному решению, в частности, пришли судьи в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 20.01.2014 № 33-216. Определением ВС РФ от 01.12.2014 № 44-КГ14-5 оно оставлено без изменения.
На практике часто возникает вопрос: как подтвердить более высокую квалификацию? Как отмечают судьи, такими документами, в частности, могут быть свидетельства о повышении профессиональной квалификации в период прохождения службы (осуществления трудовой деятельности в учреждении). Кроме того, на высокую квалификацию может указывать наличие большого стажа (опыта) службы (работы) в государственных органах, учреждениях ведомственной принадлежности (см. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 18.03.2015 № 33-2557-2015).
В то же время отметим: если в организации произошло сокращение всех работников, занимавших одинаковые должности, то работодатель не был обязан исследовать вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (см. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/2016).
Существенной процедурой при сокращении численности или штата является исполнение обязанности по предложению другой имеющейся у работодателя работы. В данном случае предлагаются вакансии, как соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников (см. Определение ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3). В случае если работодатель, имея вакантные должности (за исключением должностей, к которым предъявляются специальные требования к образованию и квалификации или которые работник не может выполнять по состоянию здоровья), не предложил ни одну из них работнику, увольнение будет признано судом незаконным (см. Апелляционные определения Томского областного суда от 03.03.2015 по делу № 33-606/2015, Тамбовского областного суда от 19.03.2014 по делу № 33-863/2014).
Как отмечается в Апелляционном определении Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 по делу № 33-1013/2016, совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.
Кроме того, как было указано, совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором, и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.
В связи с изложенным должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, нужно считать вакантной. Данная должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам. Таким образом, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца организацией была нарушена.
Что касается предварительного уведомления о сокращении штата, необходимо учесть, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. В случае если работодатель оформит увольнение даже на день раньше срока, такое увольнение будет признано судом незаконным (см. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 20.01.2015 по делу № 33-18019/2014, 33-299/2015).
Обращаем внимание, что несоблюдение процедуры при сокращении штата влечет восстановление уволенного сотрудника в прежней должности, взыскание денежного довольствия (заработной платы) с учетом всех надбавок и доплат за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. К подобному решению, в частности, пришли судьи в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 20.01.2014 № 33-216. Определением ВС РФ от 01.12.2014 № 44-КГ14-5 оно оставлено без изменения.
НАРУШЕНИЯ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ЗА ПРОГУЛ
В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Отметим, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Поскольку положения ст. 193 ТК РФ носят для работника гарантийный характер, соблюдение установленной законом процедуры для работодателя является обязательным.
Как отмечают судьи, из ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ прямо следует, что законодатель предоставил работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка представить письменное объяснение либо отказаться от представления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня истребования.
Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ – незаконным (см. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 10.03.2016 по делу № 33-3565/2016).
В заключение важно отметить, что, руководствуясь изложенной выше информацией, учреждения смогут своевременно выявить и устранить нарушения, допущенные ими при начислении и выплате сотрудникам зарплаты, а также нарушения порядка увольнения работников.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Отметим, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Поскольку положения ст. 193 ТК РФ носят для работника гарантийный характер, соблюдение установленной законом процедуры для работодателя является обязательным.
Как отмечают судьи, из ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ прямо следует, что законодатель предоставил работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка представить письменное объяснение либо отказаться от представления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней со дня истребования.
Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ – незаконным (см. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 10.03.2016 по делу № 33-3565/2016).
В заключение важно отметить, что, руководствуясь изложенной выше информацией, учреждения смогут своевременно выявить и устранить нарушения, допущенные ими при начислении и выплате сотрудникам зарплаты, а также нарушения порядка увольнения работников.
Автор: С. Валова
Статья первоначально была опубликована в журнале «Ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учреждений», № 5, 2016.