Новости
23 октября 2024 г.
Работник обратился за разъяснением в Федеральную службу по труду и занятости. При устройстве на новую работу с обязательным медицинским осмотром он прошел этот осмотр...
Законодательство
24 июля 2024 г.
В Госдуме проходит рассмотрение важных поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации
Авторы Законопроекта в пояснительной записке сообщили, что предлагаемые изменения в законодательстве подготовлены в целях уточнения полномочий Федеральной службы по труду и занятости по осуществлению...
Статистика
21 июля 2023 г.
Цифра недели: опрос «Работы России» показал, как россияне определили секрет успеха в профессии
Большинство опрошенных россиян (86%) убеждены, что реализация в профессии важна. Об этом свидетельствуют данные опроса, который проводился на портале «Работа России» в октябре этого...
Специальная оценка условий труда
2 ноября 2024 г.
На Федеральном портале проектов нормативных правовых актов Regulation.gov.ru опубликован проект Постановления Правительства Российской Федерации «Об утверждении типовых условий контрактов на оказание услуг...
Сложные вопросы изменений трудового законодательства в 2018 году
5 декабря 2018 г.
Каждый год в законодательство вносятся изменения. Это как непосредственно изменения в Трудовой кодекс, так и различного рода индексации и надбавки, предусмотренные законодательно. В трудовом законодательстве существуют достаточно сложные вопросы. При этом каждый год вносятся поправки в различные вопросы, регулирующие взаимоотношения работника и работодателя. В частности, к таким изменениям относятся изменения в расчете пособий, изменения расчета минимального размера оплаты труда. Рассмотрим основные изменения в законодательстве...
Каждый год в законодательство вносятся изменения. Это как непосредственно изменения в Трудовой кодекс, так и различного рода индексации и надбавки, предусмотренные законодательно.
ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
В трудовом законодательстве существуют достаточно сложные вопросы. При этом каждый год вносятся поправки в различные вопросы, регулирующие взаимоотношения работника и работодателя. В частности, к таким изменениям относятся изменения в расчете пособий, изменения расчета минимального размера оплаты труда. Рассмотрим основные изменения в законодательстве.
Изменения МРОТ
Большинство работников в этом году услышали для себя радостную новость о том, что Минтрудом России подготовлен законопроект о поэтапном повышении МРОТ до прожиточного минимума трудоспособного населения.
С 1 января 2018 года минимальная заработная плата будет составляет 9 489 рублей, что соответствует 85% прожиточного минимума. А с 2019 года МРОТ будет равен ему.
Как видно из предварительных расчетов Министерства труда, повышение МРОТ в 2018 году в России будет способствовать дополнительным расходам федерального бюджета, и они составят 24,6 миллиарда рублей. Расходы работодателей будут составлять примерно 44 миллиардов рублей. В бюджете региона предусмотрены значительные издержки в размере около 56 миллиардов рублей.
Рассмотрим подробнее выплаты МРОТ.
В некоторых случаях зарплата может выплачиваться работникам менее установленного минимума:
1) совместительство (согласно ст. 285 ТК РФ заработная плата рассчитывается на основании отработанного времени или иных условий трудового договора);
2) неполная занятость (в соответствии со ст. 93 ТК РФ работодатель не может запретить некоторой категории работников трудится в режиме неполного рабочего времени (сотрудник, осуществляющий уход за больным членом семьи в соответствии с мед. заключением, беременная женщина и др.);
3) заработная плата состоит из оклада и компенсационных/стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) (если заработная плата с учетом всех дополнительных выплат является равной, то нарушений трудового законодательства нет).
В некоторых случаях при расчетах пособий используют МРОТ, например:
1) в расчетном периоде отсутствует заработная плата или зарплата ниже минимума;
2) стаж работника составляет менее 6 месяцев;
3) сотрудник нарушил больничный режим.
Для расчета пособий за основу берется минимальный средний заработок, который рассчитывается на основе МРОТ по формуле:
Минимальный средний заработок = МРОТ x 24 месяца / 730 дней.
Из этого следует, что увеличение МРОТ способствует повышению размера пособий. Также необходимо учесть, что расчет пособий происходит по федеральному МРОТ, а не по региональному.
Согласно ст. 133 ТК РФ субъекты РФ могут использовать право применять федеральный размер МРОТ, а также его увеличивать. Такое увеличение с января 2018 года повлечет рост региональных зарплат, но это обязательно должно быть учтено в трудовых договорах.
Что же касается ответственности за нарушение размеров МРОТ, то законодательством РФ предусмотрена административная и уголовная ответственность.
В соответствии с п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ИП или руководитель организации, допустившие нарушение, могут быть подвергнуты штрафу в размере 1 000 – 5 000 рублей, сама организация при этом может быть оштрафована на 30 000 – 50 000 рублей.
При этом работник, получавший зарплату в размере меньше МРОТ, вправе потребовать и получить:
1) компенсацию за задержку зарплаты согласно ст. 236 ТК РФ;
2) доплату за весь период работы, в течение которого он получал зарплату ниже законодательного минимума.
Повторное нарушение, согласно ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, может повлечь штраф для ИП:
1) в размере 10 000 – 20 000 рублей;
2) для организации в размере 50 000 – 70 000 рублей;
3) для руководителя организации в размере 10 000 – 20 000 рублей, а также его дисквалификацию на срок от 1 до 3 лет.
Уголовная ответственность по ст. 145.1 УК РФ для руководителей наступает в случае невыплаты зарплаты или ее выплаты в размере ниже МРОТ в течение более чем двух месяцев. Максимальная санкция статьи предполагает штраф в размере до 500 000 рублей и лишение свободы сроком до 5 лет.
Поскольку страховые взносы ИП, адвокатов, нотариусов, оценщиков и прочих лиц без наемных работников рассчитываются на основе действующего размера МРОТ, произойдет увеличение и размера данных взносов.
Если названный выше законопроект Минтруда будет принят, рассчитывать страховые взносы необходимо будет исходя из МРОТ в размере 9 489 рублей.
Для расчета страховых взносов ИП применяется следующая формула:
Страховой взнос = МРОТ x процентная ставка i x 12 месяцев,
где: i – процентная ставка составляет:
– пенсионное страхование – 26%;
– медицинское страхование – 5,1%.
Таким образом, если законопроект будет утвержден, расходы ИП за 2018 год составят:
– на пенсионное страхование – 29 605,68 рубля;
– медицинское страхование – 5 807,26 рубля.
А также ИП должен будет уплатить 1% в случае превышения его доходов планки в 300 000 рублей.
Введение нового уровня МРОТ должны будут выдержать регионы, поскольку основные расходы приходятся на них, так как в регионах работает большее число бюджетников. Также необходимо ответить, что повышение МРОТ не полностью решает вопрос по снижению уровня бедности. Речь идет не о единовременном, а о постепенном, плавном повышении МРОТ. Когда мы имеем дело с таким пошаговым повышением, то минимизируются инфляционные риски чрезвычайно быстрого разгона потребительского спроса.
Индексация пособий
Ежегодно происходит индексация пособий за счет изменения коэффициента-дефлятора. Особенностью 2018 года стало то, что выплаты различаются в начале года и после февраля месяца.
Таблица. Размеры пособий и выплат работникам
| В начале 2018 года | С 1 февраля 2018 года | Пособие |
| 100% среднего дневного заработка | 100% среднего дневного заработка | Декретные работающим женщинам (в наиболее общем случае) |
|
– 43 615,65 – в обычном случае за 140 дней листка нетрудоспособности; – 48 600,30 – при осложненных родах (156 дней больничного); – 60 438,83 – при многоплодной беременности (194 дня декрета) |
– 43 615,65 – в обычном случае за 140 дней листка нетрудоспособности; – 48 600,30 – при осложненных родах (156 дней больничного); – 60 438,83 – при многоплодной беременности (194 дня декрета) |
Декретные работающим женщинам минимум (рассчитывается за каждый день больничного по величине МРОТ) |
|
– 282 106,70 – за 140 дней; – 314 347,47 – за 156 дней; – 390 919,29 – за 194 дня |
– 282 106,70 – за 140 дней; – 314 347,47 – за 156 дней; – 390 919,29 – за 194 дня |
Пособие работающим женщинам максимум (устанавливается исходя из предельной величины страховой базы) |
| – 613,14 за 1 месяц больничного | – 632,76 в расчете на 1 месяц | Безработным женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организации |
| – 613,14 | – 632,76 | Пособие при постановке на учет на ранних сроках беременности |
| – 16 350,33 | – 16 873,54 | Пособие при рождении ребенка в 2018 году |
| – 16 350,33 | – 16 873,54 | Усыновление |
| – 453 026 (не повышается с 01.01.2015 по 01.01.2020) | – 453 026 (не повышается с 01.01.2015 по 01.01.2020) | Материнский капитал |
Повышения размера пособия по безработице в 2018 году не будет. Минимальный размер пособия по безработице в 2018 году, как и в прошлом, – 850 рублей, а максимальный размер – 4 900 рублей (Постановление Правительства РФ от 08.12.2016 № 1326).
Списание долгов по страховым взносам
Федеральный закон от 28.12.2017 № 436-ФЗ несет положительный эффект для бизнеса и государства в целом. Казалось бы, для чего государству вводить списание долгов по налогам и взносам. Существует целый ряд причин, почему государству достаточно выгодно списывать долги:
– часто долги предпринимателей и компаний достаточно сложно подтвердить, особенно если речь идет о работе индивидуальных предпринимателей, которые ранее были сотрудниками компаний, разделении бизнеса, в чем финансисты видят схему ухода от налогов;
– долги за пределами срока исковой давности невозможно и погасить, и автоматически списать.
Фактически Закон дает правовую основу для того, чтобы не возникало споров по взысканию безнадежных долгов, ведь такие споры ни к чему не приводят.
Кроме того, очень важно, что ИФНС досталось наследство от Пенсионного фонда не самое лучшее, когда взносы администрировались не очень хорошо. Сальдовые остатки были переданы налоговикам. В итоге в переходном периоде налоговой пришлось разбираться с предыдущими проблемами, которые копились годами.
Предпринимателям и компаниям также достаточно выгодна ситуация, когда будет происходить списание долгов по страховым взносам:
– компании и предприниматели не должны будут страдать от штрафных санкций и пеней;
– у компаний и предпринимателей не будет дополнительных издержек на ведение судебных споров, заключение договоров с юристами и т.д.
На практике возникали следующие парадоксальные ситуации, когда, если компания не начисляет страховые взносы, руководителя могли включить в список лиц с дисквалификацией. В этом случае учредитель и руководитель не могут открывать новые компании.
Еще одна парадоксальная ситуация состоит в том, что когда индивидуальный предприниматель не ведет деятельность, например, в связи с рождением ребенка, то он направляет соответствующее заявление в Пенсионный фонд, а в дальнейшем ему приходит из налоговой требование об уплате налогов.
Однако на практике ситуация со списанием задолженности может быть не столь однозначной, ведь реальность или нереальность взыскания задолженности является оценочной категорией.
Ранее налоговая служба сообщила, что будет взыскивать задолженность кроме нереальной. В связи с передачей налоговым органам полномочий по администрированию страховых взносов на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование налоговыми органами принимаются меры по взысканию задолженности по страховым взносам, в том числе посредством направления в суды исковых заявлений (заявлений о выдаче судебных приказов) о взыскании недоимки, задолженности по пеням и штрафам (письмо ФНС от 12 декабря 2017 г. № СА-4-7/25240).
Еще одна коллизия, которая может возникнуть, связана с тем, что налогоплательщику придется «искать пятый угол», когда налоговый орган будет говорить о том, что списание должен проводить Пенсионный фонд, поскольку он администрировал страховые взносы, а Пенсионный фонд будет говорить о том, что это входит в обязанности налоговой.
По общему правилу списание невозможных к взысканию сумм недоимки по страховым взносам, пеней и штрафов по страховым взносам в государственные внебюджетные фонды Российской Федерации осуществляется органами ПФР и ФСС РФ в следующих случаях:
– по основаниям, возникшим до 1 января 2017 года и установленным ст. 23 Федерального закона от 24.07.2009 № 212–ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (далее – Закон № 212-ФЗ);
– в случае утраты на 1 января 2017 года возможности взыскания недоимки по страховым взносам, задолженности по пеням и штрафам в связи с истечением установленного срока их взыскания в порядке, действовавшем до дня вступления в силу Закона № 250–ФЗ.
Таким образом, при наличии вышеуказанных случаев в соответствии с п. 3 ст. 19 Закона № 250–ФЗ подлежит применению порядок, установленный Законом № 212–ФЗ, и действия по списанию задолженности, которая по состоянию на 01.01.2017 является невозможной к взысканию, должны осуществляться органами ПФР и ФСС РФ.
Административная ответственность работника
Часто работодатели не могли взыскать с нерадивого работника административные штрафы. Теперь практика изменится в связи с принятием Федерального закона № 359–ФЗ от 27 ноября 2017 г. «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О внесении изменений в статьи 242 и 243 Трудового кодекса Российской Федерации"». Но при этом увеличиваются риски у работника, поскольку фактически с него может быть взыскана ответственность в полном размере причиненного ущерба.
Изменения законодательства
В ч. 3 ст. 242 и п. 6 ч. 1 ст. 243 Трудового кодекса вносятся поправки и понятие «административный проступок» заменяется понятием «административное правонарушение».
В настоящее время полную материальную ответственность несут только:
– лица младше 18 лет за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также в результате совершения преступления и административного проступка;
– лица старше 18 лет, если ущерб был нанесен в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим госорганом.
Полный перечень случаев содержится в ст. 242 ТК РФ:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) в случае умышленного причинения ущерба;
4) в случае причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) в случае причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) в случае причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную);
8) в случае причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Теперь же работник будет нести материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба, только если ущерб будет причинен в результате совершения административного правонарушения.
Данные поправки, с одной стороны, позволят привлекать работников к ответственности. С другой стороны, ограничат фантазии работодателей, когда любая провинность, даже отсутствие вины конкретного работника, отсутствие состава административного правонарушения, вызывает штрафные санкции, взыскание ответственности с работника, даже если он не виноват. Работодатели возлагают полную материальную ответственность даже в случае, если не была предусмотрена административная ответственность (Определение Белгородского областного суда от 21 мая 2013 г. № 33-1707).
Положительные и отрицательные аспекты для работодателя
Первым положительным аспектом является возможность беспрепятственно взыскивать убытки в виде административных штрафов. Не нужно заключать какие-то дополнительные соглашения, брать заявления с работников, в которых работник в добровольном порядке обязуется возместить вред, который был причинен в связи с административными штрафными санкциями.
Второй положительный момент касается того, что размер штрафных санкций ничем не ограничен. То есть можно взыскать ущерб в полном объеме. Особенно это важно, если речь идет о налоговых нарушениях, нарушениях в области миграционного учета. Сталкиваясь с ситуациями значительных взысканий и штрафов, налагаемых на организацию, возможно в порядке субсидиарной ответственности их взыскать с работника.
Положительные и отрицательные аспекты для работника
Положительным аспектом является невозможность привлечения к ответственности в случае, если состав административного правонарушения не образуется. То есть лишь по внутреннему убеждению работодателя нельзя взыскать штраф с работника.
Но есть и значительные минусы. Например, генеральный директор дал указание бухгалтеру, в результате были начислены значительные штрафные санкции, могут быть произведены доначисления, штрафы и пени. И даже если бухгалтер формально не виноват, а лишь выполнял указания работодателя, это придется доказывать в суде, а сделать это не просто. Кроме того, штрафы ничем не ограничиваются. Например, за нарушение миграционного учета организация была привлечена к значительному штрафу – 700 000 рублей, и этот штраф никто не запрещает переложить на работника с заработной платой 20 000 рублей.
Второй риск для работника – это риск необоснованных претензий работодателя, например, если административный штраф был наложен на организацию не по вине работника, ведь часто в протоколах об административных правонарушениях не пишут конкретного работника. А вот работодатель постарается переложить ответственность с юридического лица на конкретное физическое лицо.
Рекомендации работодателю
В связи с поправками, внесенными в законодательство, целесообразно внести изменения в трудовые договоры и привести их в соответствие с требованиями законодательства. Также следует проводить обучение и разъяснять последствия административных штрафов, особенно часто штрафы могут возникать в отношении отдельных категорий работников, таких, как бухгалтеры, водители.
Фрагмент положения трудового договора:
«6.2. Работодатель имеет право:
6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случае привлечения работодателя к административной ответственности в полном размере в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации».
Соответствующие положения трудового договора нужно предусмотреть для разных категорий работников. Так, по общему правилу продавца или менеджера нельзя привлечь к ответственности за штрафы, налагаемые на организацию. Но если в трудовом договоре или должностных инструкциях продавца предусмотрена такая его обязанность, как соблюдение правил торговли, то ее ненадлежащее исполнение по вине работника является основанием для привлечения продавца к ограниченной материальной ответственности в пределах его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).
Важно установить, в каком размере производится привлечение к ответственности. Эту позицию поддерживают и суды. В силу части второй ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере может быть возложена на заместителя руководителя организации или на главного бухгалтера при условии, что это установлено трудовым договором. Если трудовым договором не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут материальную ответственность в полном размере, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих лиц к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).
Также важно истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от представления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Важно помнить, что дача объяснений является правом, а не обязанностью работника. Но при этом это не ограничивает работодателя в части привлечения работника к ответственности.
При привлечении компании к ответственности важно установить вину конкретного работника или же ряда работников. Часто именно сам работодатель виноват в наложении штрафных санкций, нарушениях законодательства. Поэтому всегда бывает важно не допустить привлечение к административной ответственности. Штрафы говорят не столько о вине работников, сколько об ошибках и неправильно организованной работе. Выявить проблемы возможно путем проведения мероприятий внутреннего контроля, ревизий, а также инвентаризаций. Также целесообразно создать комиссию, которая будет рассматривать и расследовать каждый отдельный случай наложения административных штрафов, разработки превентивных мер и установления и привлечения виновных лиц к ответственности.
При взыскании средств с работника работодатель не может просто взыскать их из заработной платы, необходимо издать соответствующий приказ и обязательно ознакомить работника с данным приказом.
Общество с ограниченной ответственностью «Космогон»
(ООО «Космогон»)
ПРИКАЗ
06.12.2017
№ 13
Москва
О взыскании с работника суммы причиненного ущерба
В связи с причинением имуществу ООО «Космогон» ущерба, выразившегося в повреждении токарного станка вследствие нарушения установленных правил эксплуатации оборудования,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Привлечь водителя А.Л. Петрова к материальной ответственности в размере 2 500 рублей в связи с административным штрафом от 03.12.2017, нарушением Правил ПДД, превышением скорости в выходной день и использованием автомобиля компании в личных целях.
2. Главному бухгалтеру Карасевой произвести удержание указанной суммы из заработной платы работника начиная с текущего месяца с учетом требований ст. 138 ТК РФ.
3. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.
Основание: протокол ГИБДД от 03.12.2017.
Генеральный директор Антонов С.Н. Антонов
С приказом ознакомлен:
токарь Петров А.Л. Петров
07.12.2017
(ООО «Космогон»)
ПРИКАЗ
06.12.2017
№ 13
Москва
О взыскании с работника суммы причиненного ущерба
В связи с причинением имуществу ООО «Космогон» ущерба, выразившегося в повреждении токарного станка вследствие нарушения установленных правил эксплуатации оборудования,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Привлечь водителя А.Л. Петрова к материальной ответственности в размере 2 500 рублей в связи с административным штрафом от 03.12.2017, нарушением Правил ПДД, превышением скорости в выходной день и использованием автомобиля компании в личных целях.
2. Главному бухгалтеру Карасевой произвести удержание указанной суммы из заработной платы работника начиная с текущего месяца с учетом требований ст. 138 ТК РФ.
3. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.
Основание: протокол ГИБДД от 03.12.2017.
Генеральный директор Антонов С.Н. Антонов
С приказом ознакомлен:
токарь Петров А.Л. Петров
07.12.2017
Таким образом, для работника не будет неожиданностью списание из заработной платы размера штрафа.
Существуют ограничения в отношении взыскания штрафов. Вне зависимости от принятых поправок следует помнить про ст. 138 ТК РФ. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
В некоторых случаях работодатель может даже привлечь работника к ответственности. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово–хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).
Как это сделать?
Нужно сделать следующие действия:
– издать приказ об увольнении;
– внести в трудовую книжку работника запись об увольнении, которая заверяется подписью работника;
– выдать работнику в день увольнения трудовую книжку (в ее получении работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них);
– сделать запись в личной карточке работника (форма № Т-2) в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку;
– произвести окончательный расчет с работником.
В некоторых случаях работодатели сталкиваются со сложными моментами, например если работник не согласен на возмещение ущерба или же ущерб значителен и превышает многократно размер заработной платы работника. В этом случае необходимо подать исковое заявление в суд о взыскании ущерба, если месячный срок на досудебное взыскание истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок (ст. 248 ТК РФ).
Рекомендации работникам
Для работника очень важно определить четко в трудовом договоре случаи привлечения к ответственности. Это важно для того, чтобы все штрафы автоматически не распределялись между работниками. Кроме того, в некоторых случаях важно ограничить штрафные санкции. Например, бухгалтер, работающий дистанционно, не может в полной мере быть привлечен к ответственности за выбор контрагентов генеральным директором, ведь за это несет ответственность руководитель экономического субъекта.
Для работника целесообразно ограничить ответственность средним заработком, поскольку некоторые административные штрафы значительны.
Таблица. Административные штрафы за нарушения миграционного законодательства
| Нарушения | Лицо, привлекаемое к ответственности | Меры ответственности | Норма |
| Нарушение порядка оформления документов на право пребывания, проживания, передвижения, изменения места пребывания или жительства иностранцев в России и их выезда за ее пределы, если эти действия не содержат признаков уголовно наказуемого деяния | Должностное лицо | Штраф от 40 тыс. до 50 тыс. руб. | Часть 1 ст. 18.9, примечание к ст. 18.1 КоАП РФ |
| Юридическое лицо | Штраф от 400 тыс. до 500 тыс. руб. | ||
| Индивидуальный предприниматель | |||
| Привлечение к трудовой деятельности в России иностранца при отсутствии у него разрешения на работу или патента, если они требуются в соответствии с федеральным законом, либо привлечение иностранца к трудовой деятельности в России по профессии (специальности, должности, виду трудовой деятельности), не указанной в разрешении на работу или патенте, если они содержат такие сведения, либо привлечение иностранца к трудовой деятельности вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выданы разрешение на работу, патент или разрешение на временное проживание | Гражданин | Штраф от 2 тыс. до 5 тыс. руб. | Часть 1 ст. 18.15, примечание к ст. 18.1 КоАП РФ |
| Должностное лицо | Штраф от 25 тыс. до 50 тыс. руб. | ||
| Юридическое лицо | Штраф от 250 тыс. до 800 тыс. руб. либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток | ||
| Индивидуальный предприниматель | |||
| Привлечение к работе в России иностранца без разрешения на привлечение и использование иностранных работников, если такое разрешение необходимо в соответствии с федеральным законом | Гражданин | Штраф от 2 тыс. до 5 тыс. руб. | Часть 2 ст. 18.15, примечание к ст. 18.1 КоАП РФ |
| Должностное лицо | Штраф от 25 тыс. до 50 тыс. руб. | ||
| Юридическое лицо | Штраф от 250 тыс. до 800 тыс. руб. либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток | ||
| Индивидуальный предприниматель |
Ограничение взыскания штрафов позволит снизить риски работника, когда штрафы могут превысить его годовой заработок.
Судебная практика
В ряде случаев суды отказывали работодателям в привлечении к ответственности. В качестве примера можно назвать Постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 14.07.2015 № 05АП–5116/2015 по делу № А59-4454/2014. Само по себе наличие у общества убытков, понесенных в связи с привлечением юридического лица к административной ответственности, не может служить основанием для безусловного удовлетворения искового требования по настоящему делу. Привлечение руководителя к ответственности зависит от того, действовал ли он при исполнении возложенных на него обязанностей разумно и добросовестно, то есть проявил ли заботливость и осмотрительность и принял ли все необходимые меры для надлежащего исполнения полномочий единоличного исполнительного органа.
При этом в силу п. 3 ст. 10 ГК РФ разумность действий и добросовестность участников гражданских правоотношений предполагаются. Каменев А.В. совершил административное правонарушение. Так, согласно п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может быть возложена на работника в случае причинения им ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.
Аналогичный вывод сделан в Апелляционном определении Воронежского областного суда от 23.09.2014 №33-5031. В удовлетворении иска о взыскании с работника суммы штрафа отказано, поскольку к административной ответственности за нарушение ФЗ «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт», выразившееся в продаже товара покупателю без использования контрольно-кассового аппарата, был привлечен работодатель, состав правонарушения установлен именно в его действиях (бездействии), а не в деянии работника.
В соответствии со ст. 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
В данном случае сам работодатель был обязан уплатить штраф, потому что государственным органом был установлен состав правонарушения именно в его действиях (бездействии), а не в деянии работника.
В связи с тем что сам работник не был привлечен к административной ответственности, на него не может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба – суммы административного штрафа.
Еще один подобный спор. ОАО «Б» обратилось в Тракторозаводский райсуд г. Волгограда с иском к Ш. о возмещении ущерба в виде административного штрафа, уплаченного обществом в доход государства по постановлению регионального отделения Федеральной службы по финансовым рынкам в УФО за неисполнение предписания последнего. Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд пришел к правильному выводу о том, что в силу ст. 238 Трудового кодекса РФ административный штраф, наложенный в административном порядке на ОАО «Б», не может квалифицироваться, как прямой действительный ущерб работодателя, поскольку представляет собой вид административной ответственности, к которой он был привлечен (гр. дело № 2–150/2014, Обобщение СК по ГД дел по спорам, связанным с материальной ответственностью за ущерб работодателю (подготовлено Волгоградским областным судом 03.02.2017)).
Отсутствие вынесенного соответствующим государственным органом постановления об административном проступке работника (в том числе из–за истечения сроков привлечения к административной ответственности либо издания акта об амнистии, если такой акт устраняет применение административного наказания) в понимании данной нормы означает непривлечение работника к административной ответственности за действия, повлекшие ущерб работодателя, следовательно, основания п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ для привлечения его к полной материальной ответственности не имеется.
Суды в своей практике следуют этим положениям (Определение Московского городского суда от 22.12.2010 №4г/5-10076/10, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.05.2011 № 33-6541, п. 2 Справки Кемеровского областного суда от 15.02.2011 №0107/26-113 «Справка о практике рассмотрения судами Кемеровской области гражданских дел в 2010 году по кассационным и надзорным данным»).
Таким образом, суды часто не поддерживали работодателей. Но с внесением изменений в законодательство судебная практика может существенно измениться.
И уже в 2017 году есть ряд решений в пользу работодателей в части взыскания штрафов с работников. В Апелляционном определении Московского городского суда от 16.05.2017 по делу № 33–13518/2017 суд удовлетворил иск работодателя о взыскании штрафа с работника. Но при этом суд снизил штраф. Ответчик, управляя технически исправным автобусом марки ЛиАЗ * г.р.з. Р * РУ *, совершил наезд на мачту городского освещения, чем нарушил п. п. 2.7, 10.1 ПДД РФ, вследствие чего, пассажиры, находящиеся в этот момент в салоне автобуса, получили телесные повреждения, а автобус марки ЛиАЗ * – механические повреждения.
Таким образом, истцу был причинен имущественный вред, который до настоящего времени ответчиком не возмещен. Суд, разрешая спор, не учел положения ст. 250 ТК РФ, согласно которой орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. Судебная коллегия, учитывая, что ответчик в настоящее время не работает, является военным пенсионером, имеет на иждивении дочь–инвалида, супруга ответчика также не работает, получает пенсию по уходу за дочерью–инвалидом, полагает возможным снизить размер материального ущерба, причиненного ответчиком истцу, до 150 000 руб. Как мы видим, сумма штрафа является значительной.
Таким образом, истцу был причинен имущественный вред, который до настоящего времени ответчиком не возмещен. Суд, разрешая спор, не учел положения ст. 250 ТК РФ, согласно которой орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. Судебная коллегия, учитывая, что ответчик в настоящее время не работает, является военным пенсионером, имеет на иждивении дочь–инвалида, супруга ответчика также не работает, получает пенсию по уходу за дочерью–инвалидом, полагает возможным снизить размер материального ущерба, причиненного ответчиком истцу, до 150 000 руб. Как мы видим, сумма штрафа является значительной.
При этом можно ожидать увеличение количества судебных споров в связи с внесением поправок в законодательство.
На какую категорию работников больше всего повлияют поправки
Чаще всего споры возникают в отношении двух категорий работников:
– бухгалтеры или работники финансовой службы;
– водители.
Но если ответственность конкретного бухгалтера доказать достаточно сложно и суды отказывают в привлечении к ответственности и взыскании штрафов, то в отношении водителей все достаточно просто и прозрачно. Судьи видят, что управлял транспортным средством конкретный водитель, он совершил нарушение и в результате был взыскан с компании штраф. То есть причинно-следственная связь понятна и проста. Водитель может быть привлечен к полной материальной ответственности на основании п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, если нарушение работником Правил дорожного движения повлекло привлечение к административной ответственности (штраф) и имуществу третьих лиц был нанесен ущерб, который возместил работодатель. В данном случае работником был совершен установленный административный проступок.
В отношении взыскания полной суммы штрафа важно помнить следующее. С водителем легкового автомобиля работодатель не вправе заключить договор о полной материальной ответственности, если только в трудовые обязанности водителя не входят, например, инкассаторские функции.
На какую категорию работников больше всего повлияют поправки
Чаще всего споры возникают в отношении двух категорий работников:
– бухгалтеры или работники финансовой службы;
– водители.
Но если ответственность конкретного бухгалтера доказать достаточно сложно и суды отказывают в привлечении к ответственности и взыскании штрафов, то в отношении водителей все достаточно просто и прозрачно. Судьи видят, что управлял транспортным средством конкретный водитель, он совершил нарушение и в результате был взыскан с компании штраф. То есть причинно-следственная связь понятна и проста. Водитель может быть привлечен к полной материальной ответственности на основании п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, если нарушение работником Правил дорожного движения повлекло привлечение к административной ответственности (штраф) и имуществу третьих лиц был нанесен ущерб, который возместил работодатель. В данном случае работником был совершен установленный административный проступок.
В отношении взыскания полной суммы штрафа важно помнить следующее. С водителем легкового автомобиля работодатель не вправе заключить договор о полной материальной ответственности, если только в трудовые обязанности водителя не входят, например, инкассаторские функции.
Работник может быть привлечен к полной материальной ответственности, если по результатам рассмотрения дела о ДТП работник был привлечен к административной ответственности (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).
Если работник не был привлечен к административной ответственности, однако имеется его вина, то работодатель вправе взыскать с него ущерб в пределах среднего месячного заработка. В соответствии с ч. 2 ст. 248 ТК РФ, если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только судом.
Если работник не был привлечен к административной ответственности, однако имеется его вина, то работодатель вправе взыскать с него ущерб в пределах среднего месячного заработка. В соответствии с ч. 2 ст. 248 ТК РФ, если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только судом.
Обеденный перерыв
Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» вносит поправки в части обеденного перерыва. Если ранее работодатель обязан был предоставить перерыв хотя бы на полчаса, независимо от продолжительности рабочего дня, то сейчас ст. 108 ТК РФ говорит о том, что в случае неполного рабочего дня (менее четырех часов) обеденный перерыв работодатель вправе не предоставлять.
Как указано в абз. 1 ст. 108 ТК РФ, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
Как указано в абз. 1 ст. 108 ТК РФ, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
Неполное рабочее время
Федеральным законом от 18.06.2017 № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» в 2017 году были внесены поправки в отношении использования неполного рабочего времени отдельными категориями работников. Неполным рабочим временем признается неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
В соответствии с ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.
В силу ч. 2 ст. 93 Кодекса работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка–инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя (письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 17 ноября 2017 г. № 14-2/В-1012 о применении норм трудового законодательства).
В соответствии с ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.
В силу ч. 2 ст. 93 Кодекса работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка–инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя (письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 17 ноября 2017 г. № 14-2/В-1012 о применении норм трудового законодательства).
Кому может устанавливаться неполное рабочее время?
На основании ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время работодатель обязан устанавливать по просьбе:
– беременной женщины;
– одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка–инвалида в возрасте до восемнадцати лет);
– лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Минтруд уточняет, что неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
Исходя из смысла ст. 93 ТК РФ на установление неполного рабочего времени вправе рассчитывать один из родителей ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Неполным рабочим временем признается неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
Согласно ст. 93 Кодекса неполное рабочее время может быть установлено по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии.
– беременной женщины;
– одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка–инвалида в возрасте до восемнадцати лет);
– лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Минтруд уточняет, что неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
Исходя из смысла ст. 93 ТК РФ на установление неполного рабочего времени вправе рассчитывать один из родителей ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Неполным рабочим временем признается неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
Согласно ст. 93 Кодекса неполное рабочее время может быть установлено по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии.
Конкретные условия работы в режиме неполного рабочего времени: продолжительность рабочей недели, рабочего дня (смены), условия оплаты труда, должны быть регламентированы в дополнении к трудовому договору, если данный режим работы устанавливается работнику в процессе работы.
В соответствии со ст. 108 Кодекса в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
Считаем, что положения ст. 108 Кодекса носят императивный характер и обязательны для исполнения работодателем вне зависимости от режима рабочего времени, установленного в организации, продолжительности рабочего дня (смены).
Данная позиция подтверждена Постановлением Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 2 марта 2010 г. № 18АП-1088/2010 по делу № А47–4983/2009.
По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.
Таким образом, целесообразно заключить дополнительное соглашение к договору или отдельное соглашение.
В соответствии со ст. 108 Кодекса в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
Считаем, что положения ст. 108 Кодекса носят императивный характер и обязательны для исполнения работодателем вне зависимости от режима рабочего времени, установленного в организации, продолжительности рабочего дня (смены).
Данная позиция подтверждена Постановлением Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 2 марта 2010 г. № 18АП-1088/2010 по делу № А47–4983/2009.
По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.
Таким образом, целесообразно заключить дополнительное соглашение к договору или отдельное соглашение.
Изменения в специальной оценке условий труда
Специальная оценка условий труда была введена в действие еще в 2014 году Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ (в ред. от 01.05.2016) «О специальной оценке условий труда». Однако многие работодатели до сих пор не провели специальную оценку условий труда. В этой связи очень важно помнить, что в 2018 году заканчивают действие результаты аттестации рабочих мест.
Кроме того, до 31 декабря 2018 года компании обязаны закончить спецоценку на всех рабочих местах.
Завершить поэтапную спецоценку следует до 31 декабря 2018 года (ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ). Поэтапная спецоценка заключается в том, что компания проводит СОУТ не сразу всех рабочих мест, а вначале одних, затем других. Очередность проверки рабочих мест определяет руководитель.
Кроме того, до 31 декабря 2018 года компании обязаны закончить спецоценку на всех рабочих местах.
Завершить поэтапную спецоценку следует до 31 декабря 2018 года (ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ). Поэтапная спецоценка заключается в том, что компания проводит СОУТ не сразу всех рабочих мест, а вначале одних, затем других. Очередность проверки рабочих мест определяет руководитель.
К каким категориям работников относится поэтапная оценка условий труда?
Идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов не осуществляется в отношении:
Идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов не осуществляется в отношении:
1) рабочих мест работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых осуществляется досрочное назначение страховой пенсии по старости;
2) рабочих мест, в связи с работой на которых работникам в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
3) рабочих мест, на которых по результатам ранее проведенных аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда.
Утрачивают право проводить оценку компании, аккредитованные для аттестации.
Организации, аккредитованные в качестве организаций, оказывающих услуги по аттестации рабочих мест по условиям труда, вправе проводить специальную оценку условий труда до истечения срока действия имеющихся на день вступления в силу настоящего Федерального закона аттестатов аккредитации испытательных лабораторий (центров) этих организаций, но не позднее чем до 31 декабря 2018 года включительно.
Результаты специальной оценки условий труда оформляются в виде отчета, составляемого организацией, проводящей специальную оценку условий труда. Отчет о проведении специальной оценки условий труда подписывается всеми членами комиссии и утверждается председателем комиссии. Член комиссии, который не согласен с результатами проведения специальной оценки условий труда, имеет право изложить в письменной форме мотивированное особое мнение, которое прилагается к этому отчету. Форма отчета и инструкция по ее заполнению утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (ст. 15).
Применение профессиональных стандартов
Профессиональный стандарт представляет собой характеристику квалификации сотрудников, осуществляющих трудовую деятельность в той или иной отрасли экономики. Профессиональные стандарты были введены в действие с 1 июля 2016 года Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ.
Применять профессиональные стандарты с 1 января 2018 года в обязательном порядке необходимо лишь к тем должностям, для которых это прямо предусмотрено Трудовым кодексом или иными законами. В частности, обязательными стали профстандарты в сфере образования, здравоохранения, бухгалтерского учета. Но даже в этих областях они не вводятся непосредственно с 1 января.
Обязательно использование профстандартов с начала 2018 г. для тех профессий, которые дают право на получение различных льгот, в том числе и льготной пенсии. Трудовой договор с новыми работниками обязательно заключается уже с учетом требований стандартов. Что же до уже работающих в этой должности сотрудников, то для перевода их на профстандарты в организации разрабатывается план специальных мероприятий.
Профстандарты с 1 июля 2018 года и перечни должностей публикуют на официальном сайте Минтруда. Минтруд ведет реестр стандартов и принимает уведомления о разработке новых стандартов. Чтобы получить доступ к профстандартам 2018 нужно зарегистрироваться на сайте Минтруда.
Сайт профстандартов – profstandart.rosmintrud.ru.
Применять профессиональные стандарты с 1 января 2018 года в обязательном порядке необходимо лишь к тем должностям, для которых это прямо предусмотрено Трудовым кодексом или иными законами. В частности, обязательными стали профстандарты в сфере образования, здравоохранения, бухгалтерского учета. Но даже в этих областях они не вводятся непосредственно с 1 января.
Обязательно использование профстандартов с начала 2018 г. для тех профессий, которые дают право на получение различных льгот, в том числе и льготной пенсии. Трудовой договор с новыми работниками обязательно заключается уже с учетом требований стандартов. Что же до уже работающих в этой должности сотрудников, то для перевода их на профстандарты в организации разрабатывается план специальных мероприятий.
Профстандарты с 1 июля 2018 года и перечни должностей публикуют на официальном сайте Минтруда. Минтруд ведет реестр стандартов и принимает уведомления о разработке новых стандартов. Чтобы получить доступ к профстандартам 2018 нужно зарегистрироваться на сайте Минтруда.
Сайт профстандартов – profstandart.rosmintrud.ru.
В 2018 году запланирована разработка и актуализация следующих профессиональных стандартов в отношении профессий:
I. Специалисты в области химического, химико-технологического производства.
1. Специалист в области биотехнологии биологически активных веществ.
2. Специалист в области синтеза полимерных и композиционных материалов.
3. Специалист по переработке полимерных и композиционных материалов.
4. Специалист по производству парфюмерно-косметической продукции.
II. Специалисты в области строительства и жилищно-коммунального хозяйства.
5. Контролер качества изделий в производстве светопрозрачных конструкций.
6. Работник производства светопрозрачных конструкций.
7. Стекловар.
III. Специалисты индустрии детских товаров.
8. Инженер-конструктор кукол и персонажей.
IV. Специалисты в области культуры и искусства.
9. Специалист по визуализации.
10. Специалист по подготовке к производству анимационного кино.
11. Художник-аниматор.
V. Специалисты в области сквозных видов профессиональной деятельности.
12. Контролер радиоэлектронной аппаратуры и приборов.
13. Контролер станочных и слесарных работ.
14. Сборщик микросхем.
15. Слесарь механосборочных работ.
16. Специалист по проектированию гидро- и пневмоприводов.
VI. Специалисты в области пищевой промышленности.
17. Специалист по технологии продуктов питания животного происхождения.
18. Специалист по технологии продуктов питания из растительного сырья.
19. Специалист по технологии продукции и организации общественного питания.
VII. Специалисты в области финансов и экономики.
20. Специалист по управлению интеллектуальной собственностью и трансферу технологий.
VIII. Специалисты в области авиастроения.
21. Авиационный механик (техник) по планеру и двигателям.
22. Авиационный механик (техник) по приборам, электро- и радиооборудованию.
IX. Специалисты в области ракетно–космической промышленности.
23. Испытатель специзделий в ракетно–космической промышленности.
24. Контролер по техническому контролю в ракетно–космической промышленности.
X. Специалисты в области здравоохранения.
25-44. Врачи различных специальностей.
Кроме того, в 2018 году утверждены изменения в Правила разработки и утверждения профессиональных стандартов (Постановлением Правительства Российской Федерации от 9 февраля 2018 г. № 136 внесены изменения в Правила разработки и утверждения профессиональных стандартов, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 «О Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов»).
Проект профессионального стандарта подлежит обсуждению с представителями работодателей, профессиональных сообществ, профессиональных союзов (их объединений), советов, союза в отношении профессий, включенных в перечень профессий, и других заинтересованных организаций.
Одновременно проект профессионального стандарта направляется Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно–правовому регулированию в соответствующей сфере деятельности, и в союз в отношении профессий, включенных в перечень профессий. По итогам рассмотрения указанный федеральный орган исполнительной власти и союз направляют в течение 15 календарных дней со дня поступления проекта профессионального стандарта в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации замечания и предложения.
Проект профессионального стандарта подлежит обсуждению с представителями работодателей, профессиональных сообществ, профессиональных союзов (их объединений), советов, союза в отношении профессий, включенных в перечень профессий, и других заинтересованных организаций.
Одновременно проект профессионального стандарта направляется Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно–правовому регулированию в соответствующей сфере деятельности, и в союз в отношении профессий, включенных в перечень профессий. По итогам рассмотрения указанный федеральный орган исполнительной власти и союз направляют в течение 15 календарных дней со дня поступления проекта профессионального стандарта в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации замечания и предложения.
Квоты на иностранных работников
Ежегодно вносятся изменения и устанавливаются квоты на работу иностранцев в Российской Федерации.
Квоты на 2018 год утверждены Постановлением Правительства РФ от 4 декабря 2017 г. № 1467.
Допустимая доля зависит от вида деятельности:
а) выращивание овощей (код 01.13.1) – в размере 50 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
б) торговля розничная алкогольными напитками, включая пиво, в специализированных магазинах (код 47.25.1) – в размере 15 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
в) торговля розничная табачными изделиями в специализированных магазинах (код 47.26) – в размере 15 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
г) торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках) (код 47.73) – в размере 20 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
д) торговля розничная в нестационарных торговых объектах и на рынках (код 47.8) – в размере 0 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
е) торговля розничная прочая вне магазинов, палаток, рынков (код 47.99) – в размере 0 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
ж) деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта (код 49.3) – в размере 28 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
з) деятельность автомобильного грузового транспорта (код 49.41) – в размере 28 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
и) деятельность в области спорта прочая (код 93.19) – в размере 25 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами.
До 1 января работодатели, у которых число сотрудников–иностранцев превышает новые показатели, должны это исправить. Напомним, что для увольнения работников в такой ситуации есть специальное основание – п. 9 ст. 327.6 Трудового кодекса РФ.
Для организаций нарушение допустимой доли иностранных работников может обернуться штрафом от 800 тыс. до 1 млн руб. либо приостановлением деятельности на срок от 14 до 90 суток. Должностным лицам грозит штраф от 45 тыс. до 50 тыс. руб.
Квоты на 2018 год утверждены Постановлением Правительства РФ от 4 декабря 2017 г. № 1467.
Допустимая доля зависит от вида деятельности:
а) выращивание овощей (код 01.13.1) – в размере 50 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
б) торговля розничная алкогольными напитками, включая пиво, в специализированных магазинах (код 47.25.1) – в размере 15 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
в) торговля розничная табачными изделиями в специализированных магазинах (код 47.26) – в размере 15 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
г) торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках) (код 47.73) – в размере 20 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
д) торговля розничная в нестационарных торговых объектах и на рынках (код 47.8) – в размере 0 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
е) торговля розничная прочая вне магазинов, палаток, рынков (код 47.99) – в размере 0 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
ж) деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта (код 49.3) – в размере 28 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
з) деятельность автомобильного грузового транспорта (код 49.41) – в размере 28 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами;
и) деятельность в области спорта прочая (код 93.19) – в размере 25 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами.
До 1 января работодатели, у которых число сотрудников–иностранцев превышает новые показатели, должны это исправить. Напомним, что для увольнения работников в такой ситуации есть специальное основание – п. 9 ст. 327.6 Трудового кодекса РФ.
Для организаций нарушение допустимой доли иностранных работников может обернуться штрафом от 800 тыс. до 1 млн руб. либо приостановлением деятельности на срок от 14 до 90 суток. Должностным лицам грозит штраф от 45 тыс. до 50 тыс. руб.
Изменения в части административной ответственности
В КоАП предусмотрена административная ответственность за нарушение трудового законодательства. К административным нарушениям относятся следующие:
1) нарушение ТК РФ и законодательства об охране труда (ст. 5.27 КоАП);
2) уклонение от участия в переговорах по вопросам подписания коллективного договора либо нарушение срока его заключения (ст. 5.28 КоАП);
3) непредоставление сведений, необходимых для ведения коллективных переговоров и организации контроля за соблюдением условий коллективного договора (ст. 5.29 КоАП);
4) немотивированный отказ от заключения коллективного договора (ст. 5.30 КоАП);
5) нарушение или отказ от выполнения обязательств по коллективному договору (ст. 5.31 КоАП);
6) уклонение от получения требований сотрудников и от участия в процедурах примирения (ст. 5.32 КоАП);
7) неисполнение условий соглашения (ст. 5.33 КоАП);
8) увольнение сотрудников вследствие коллективного трудового спора и забастовки (ст. 5.34 КоАП);
9) принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке (ст. 5.40 КоАП);
10) нарушение прав инвалидов в части трудоустройства и занятости (ст. 5.42 КоАП);
11) сокрытие страхового случая (ст. 5.44 КоАП);
12) несоблюдение правил привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ (ст. 18.10 КоАП).
1) нарушение ТК РФ и законодательства об охране труда (ст. 5.27 КоАП);
2) уклонение от участия в переговорах по вопросам подписания коллективного договора либо нарушение срока его заключения (ст. 5.28 КоАП);
3) непредоставление сведений, необходимых для ведения коллективных переговоров и организации контроля за соблюдением условий коллективного договора (ст. 5.29 КоАП);
4) немотивированный отказ от заключения коллективного договора (ст. 5.30 КоАП);
5) нарушение или отказ от выполнения обязательств по коллективному договору (ст. 5.31 КоАП);
6) уклонение от получения требований сотрудников и от участия в процедурах примирения (ст. 5.32 КоАП);
7) неисполнение условий соглашения (ст. 5.33 КоАП);
8) увольнение сотрудников вследствие коллективного трудового спора и забастовки (ст. 5.34 КоАП);
9) принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке (ст. 5.40 КоАП);
10) нарушение прав инвалидов в части трудоустройства и занятости (ст. 5.42 КоАП);
11) сокрытие страхового случая (ст. 5.44 КоАП);
12) несоблюдение правил привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ (ст. 18.10 КоАП).
Административная ответственность руководителя за нарушение трудового законодательства (чаще всего это ответственность работодателя за невыплату зарплаты) заключается в наложении штрафа. Возможна и дисквалификация – лишение человека права работать руководителем, входить в состав совета директоров, вести предпринимательскую деятельность по управлению юр. лицом (ст. 3.11 КоАП).
Дисквалификация применяется в отношении физических лиц, которые выполняют управленческие функции в компаниях. Штрафы за административные правонарушения, предусмотренные ст. ст. 5.28-5.33, 5.44 КоАП, могут применяться и к юр. лицам – работодателям, и к должностным лицам – их представителями. Штрафы за совершение правонарушений, предусмотренных ст. ст. 5.27, 5.40, 5.42, применимы лишь к физическим лицам.
Дисквалификация применяется в отношении физических лиц, которые выполняют управленческие функции в компаниях. Штрафы за административные правонарушения, предусмотренные ст. ст. 5.28-5.33, 5.44 КоАП, могут применяться и к юр. лицам – работодателям, и к должностным лицам – их представителями. Штрафы за совершение правонарушений, предусмотренных ст. ст. 5.27, 5.40, 5.42, применимы лишь к физическим лицам.
Административные правонарушения в этой сфере влекут ответственность (ст. ст. 5.27 – 5.34 КоАП РФ) как допустивших их должностных лиц, так и юр. лиц в целом, а также индивидуального предпринимателя без образования юр. лица. Правом привлечения к этому виду ответственности обладает немалый круг лиц, перечисленных в ст. 23.12 КоАП РФ, по усмотрению собственника и в его интересах, а также по своему усмотрению. Наиболее часто свои полномочия применяют должностные лица органов госнадзора и контроля за соблюдением законодательства в сфере труда – госинспекторы труда госинспекций труда в субъектах РФ (инспекторы правовые и по охране труда).
Выявление ими нарушений может происходить в ходе плановой проверки организации или ИП-работодателя либо внеплановой проверки по жалобе работника.
Процедура привлечения к административной ответственности детально регламентирована гл. 28 и 29 КоАП РФ: о выявленном административном правонарушении составляется соответствующий протокол, а затем выносится постановление о назначении наказания.
Статьи КоАП РФ о нарушениях в сфере труда предусматривают наложение следующих взысканий:
1) предупреждения;
2) наложения штрафа на ИП–работодателей, должностных лиц и юр. лицо в целом;
3) дисквалификации должностных лиц;
4) приостановления деятельности продолжительностью до 90 суток.
Конкретный вид применяемого наказания зависит от тяжести проступка, его последствий и субъекта ответственности.
Так, для должностного лица максимальный размер налагаемого административного штрафа многократно меньше, чем для юридического лица в целом.
Размеры административных штрафов за нарушение трудового законодательства работодателем в 2018 году никаких изменений не предусмотрено.
1) предупреждения;
2) наложения штрафа на ИП–работодателей, должностных лиц и юр. лицо в целом;
3) дисквалификации должностных лиц;
4) приостановления деятельности продолжительностью до 90 суток.
Конкретный вид применяемого наказания зависит от тяжести проступка, его последствий и субъекта ответственности.
Так, для должностного лица максимальный размер налагаемого административного штрафа многократно меньше, чем для юридического лица в целом.
Размеры административных штрафов за нарушение трудового законодательства работодателем в 2018 году никаких изменений не предусмотрено.
Усиление ответственности в отношении приема на работу
Ответственность работодателя наступает в целом ряде случаев:
– работнику не был выдан на руки трудовой договор. Это прямое нарушение ст. 67 ТК, которая гласит, что с работником следует после допуска к работе заключить трудовой договор в срок до трех дней. Составляется две копии, одна из них остается у работодателя, одна идет на руки вам. Штраф за неоформленного работника для ООО в 2018 г. составляет от 50 до 100 тысяч рублей (п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Штраф для ИП за неоформление работника – от 5 до 10 тысяч рублей;
– трудовой договор не содержит существенных условий. Полный их перечень содержится в ст. 57 Трудового кодекса РФ, если же кратко – чаще всего не прописываются особенности режима труда и отдыха, условия выплаты зарплаты, принадлежащие по закону гарантии и компенсации, а также право на отпуск;
– наем иностранца, который не имеет специального патента. Штраф за нелегального рабочего в 2018 году – от 250 до 800 тысяч рублей для юр. лиц;
– работодатель не издал приказ о приеме на работу. В ст. 68 ТК РФ говорится, что работодатель должен оформить соответствующий документ, причем с ним вас должны ознакомить под роспись. Издается приказ в течение 3 дней с момента, как вас допустили к работе;
– трудовой договор был заменен на срочный договор, причем обстоятельства не совпадали со ст. 59 ТК РФ (вы не собирались работать только в течение сезона, проходить стажировку, совершать работу, ограниченную по времени, и т.п.). Похожее нарушение – заключение гражданско-правового договора.
– трудовой договор не содержит существенных условий. Полный их перечень содержится в ст. 57 Трудового кодекса РФ, если же кратко – чаще всего не прописываются особенности режима труда и отдыха, условия выплаты зарплаты, принадлежащие по закону гарантии и компенсации, а также право на отпуск;
– наем иностранца, который не имеет специального патента. Штраф за нелегального рабочего в 2018 году – от 250 до 800 тысяч рублей для юр. лиц;
– работодатель не издал приказ о приеме на работу. В ст. 68 ТК РФ говорится, что работодатель должен оформить соответствующий документ, причем с ним вас должны ознакомить под роспись. Издается приказ в течение 3 дней с момента, как вас допустили к работе;
– трудовой договор был заменен на срочный договор, причем обстоятельства не совпадали со ст. 59 ТК РФ (вы не собирались работать только в течение сезона, проходить стажировку, совершать работу, ограниченную по времени, и т.п.). Похожее нарушение – заключение гражданско-правового договора.
Усиление ответственности за работу с персональными данными
Личные данные работодателю сообщают только сами работники. После такие сведения, как правило, обобщаются в личных карточках или делах. Если же персональные сведения можно получить от третьих лиц, то об этом следует уведомить работника и получить от него письменное согласие (п. 3 ч. 1 ст. 86 ТК РФ).
Почему важно понимать, что относится к персональным данным?
Во-первых, ч. 1 ст. 24 Конституции РФ запрещает сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия.
Во-вторых, согласно п. 1 ст. 152.2 Гражданского кодекса РФ не допускаются без согласия гражданина сбор, хранение, распространение и использование любой информации о его частной жизни, в частности сведений о его происхождении, о месте его пребывания или жительства, о личной и семейной жизни.
В-третьих, несоблюдение законодательства о персональных данных предусматривает значительные штрафы, которые будут повышены с 1 июля 2017 года.
Сначала определимся, что является персональными данными? Ответ мы находим в ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152–ФЗ (в ред. от 22.02.2017) «О персональных данных».
Персональные данные – любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Но данное определение является достаточно расплывчатым, например, друзья размещают фотографии в Интернете, охраняются ли такие фотографии законодательством о защите персональных данных?
Почему важно понимать, что относится к персональным данным?
Во-первых, ч. 1 ст. 24 Конституции РФ запрещает сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия.
Во-вторых, согласно п. 1 ст. 152.2 Гражданского кодекса РФ не допускаются без согласия гражданина сбор, хранение, распространение и использование любой информации о его частной жизни, в частности сведений о его происхождении, о месте его пребывания или жительства, о личной и семейной жизни.
В-третьих, несоблюдение законодательства о персональных данных предусматривает значительные штрафы, которые будут повышены с 1 июля 2017 года.
Сначала определимся, что является персональными данными? Ответ мы находим в ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152–ФЗ (в ред. от 22.02.2017) «О персональных данных».
Персональные данные – любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Но данное определение является достаточно расплывчатым, например, друзья размещают фотографии в Интернете, охраняются ли такие фотографии законодательством о защите персональных данных?
К персональным данным относится следующая информация:
– фамилия, имя, отчество человека;
– паспортные данные;
– пол и возраст;
– семейное положение, наличие детей и родственников;
– профессия (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2016 № 33-45913/2016);
– социальное, имущественное положение (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.01.2017 № 33а-2104/2017 по делу № 2а-6384/2016);
– место жительства;
– сведения о заработной плате (<письмо> Роскомнадзора от 07.02.2014 № 08КМ–3681 <О передаче работодателем третьим лицам сведений о заработной плате работников>);
– национальная принадлежность, политические взгляды, религиозные или философские убеждения, состояние здоровья, интимная жизнь (Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 21.04.2014 по делу № А53-13327/2013);
– физиологические данные (дактилоскопические данные, радужная оболочка глаз, анализы ДНК, рост, вес и другие), а также иные физиологические или биологические характеристики человека, в том числе изображение человека (фотография и видеозапись) (<Разъяснения> Роскомнадзора «О вопросах отнесения фото- и видеоизображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки»);
– деловые и иные личные качества, которые носят оценочный характер.
На практике некоторые вопросы отнесения к персональным данным являются спорными, например персональные данные широко распространены в Интернете, например люди активно регистрируются и размещают самую распространенную информацию, такую, как фамилия, имя, отчество, фотографии. И такая информация сразу становится общедоступной. Однако такая информация продолжает оставаться персональными данными. Принцип идентификации физического лица по фамилии, имени, отчеству из всего массива информации не является единственно возможным критерием отнесения обработанных сведений к персональным данным. Информация в объеме фамилия, имя, отчество физического лица является персональными данными, обработка которых должна осуществляться в строгом соответствии с требованиями Федерального закона № 152–ФЗ (<письмо> Роскомнадзора от 20.01.2017 № 08АП-6054 «О результатах рассмотрения обращения Казначейства России»). При этом перечень персональных данных является открытым.
Но для того, чтобы не подпасть под штрафы и правильно организовать работу с персональными данными, нужно понять, в каких документах содержатся персональные данные работника.
Перечень документов, в которых содержатся персональные данные, также установлен, вместе с тем возможно выделить следующие документы:
– фамилия, имя, отчество человека;
– паспортные данные;
– пол и возраст;
– семейное положение, наличие детей и родственников;
– профессия (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2016 № 33-45913/2016);
– социальное, имущественное положение (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.01.2017 № 33а-2104/2017 по делу № 2а-6384/2016);
– место жительства;
– сведения о заработной плате (<письмо> Роскомнадзора от 07.02.2014 № 08КМ–3681 <О передаче работодателем третьим лицам сведений о заработной плате работников>);
– национальная принадлежность, политические взгляды, религиозные или философские убеждения, состояние здоровья, интимная жизнь (Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 21.04.2014 по делу № А53-13327/2013);
– физиологические данные (дактилоскопические данные, радужная оболочка глаз, анализы ДНК, рост, вес и другие), а также иные физиологические или биологические характеристики человека, в том числе изображение человека (фотография и видеозапись) (<Разъяснения> Роскомнадзора «О вопросах отнесения фото- и видеоизображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки»);
– деловые и иные личные качества, которые носят оценочный характер.
На практике некоторые вопросы отнесения к персональным данным являются спорными, например персональные данные широко распространены в Интернете, например люди активно регистрируются и размещают самую распространенную информацию, такую, как фамилия, имя, отчество, фотографии. И такая информация сразу становится общедоступной. Однако такая информация продолжает оставаться персональными данными. Принцип идентификации физического лица по фамилии, имени, отчеству из всего массива информации не является единственно возможным критерием отнесения обработанных сведений к персональным данным. Информация в объеме фамилия, имя, отчество физического лица является персональными данными, обработка которых должна осуществляться в строгом соответствии с требованиями Федерального закона № 152–ФЗ (<письмо> Роскомнадзора от 20.01.2017 № 08АП-6054 «О результатах рассмотрения обращения Казначейства России»). При этом перечень персональных данных является открытым.
Но для того, чтобы не подпасть под штрафы и правильно организовать работу с персональными данными, нужно понять, в каких документах содержатся персональные данные работника.
Перечень документов, в которых содержатся персональные данные, также установлен, вместе с тем возможно выделить следующие документы:
– паспорт гражданина РФ;
– загранпаспорт гражданина РФ;
– дипломатический паспорт;
– свидетельство пенсионного страхования (СНИЛС);
– ИНН;
– трудовую книжку работника;
– анкету, другой документ, заполняемый кандидатом на должность при собеседовании;
– документы воинского учета;
– документы об образовании, квалификации, наличии специальных знаний;
– свидетельство о регистрации или расторжении брака;
– свидетельство о рождении ребенка;
– личную карточку (форма № Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1);
– справку с предыдущего места работы;
– справку о заработной плате 2-НДФЛ;
– медицинскую карту;
– листок нетрудоспособности;
– трудовой договор;
– выписку из штатного расписания или штатное расписание;
– приказы по личному составу;
– права на автомобиль.
Таким образом, перечень документов, в которых содержатся персональные данные, является достаточно обширным. Поскольку перечень персональных данных и перечень документов являются открытыми, то целесообразно в трудовом договоре, согласии на обработку персональных данных указать, что подобные сведения могут содержаться и в иных документах.
Понятно, что нарушение законодательства влечет риски привлечения к ответственности. При этом в Кодексе об административных правонарушениях предусмотрен целый ряд статей, касающихся нарушения законодательства о защите персональных данных.
С 1 июля 2018 года расширен перечень оснований, по которым работодателя привлекут к административной ответственности, если выяснится, что нарушен порядок работы с данными. Изменения внес Федеральный закон от 07.02.2017 № 13-ФЗ.
Понятно, что нарушение законодательства влечет риски привлечения к ответственности. При этом в Кодексе об административных правонарушениях предусмотрен целый ряд статей, касающихся нарушения законодательства о защите персональных данных.
С 1 июля 2018 года расширен перечень оснований, по которым работодателя привлекут к административной ответственности, если выяснится, что нарушен порядок работы с данными. Изменения внес Федеральный закон от 07.02.2017 № 13-ФЗ.
Таблица. Виды ответственности за нарушения законодательства об обработке персональных данных
| Статья КоАП РФ | Вид нарушения | Санкция |
| 5.39 КоАП РФ | Неправомерный отказ в предоставлении гражданину и (или) организации информации, предоставление которой предусмотрено федеральными законами, несвоевременное ее предоставление либо предоставление заведомо недостоверной информации | влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей |
| 13.11 КоАП РФ | Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) | влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от трехсот до пятисот рублей; на должностных лиц – от пятисот до одной тысячи рублей; на юридических лиц – от пяти тысяч до десяти тысяч рублей |
| 13.12 КоАП РФ | Нарушение условий, предусмотренных лицензией на осуществление деятельности в области защиты информации | влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до одной тысячи пятисот рублей; на должностных лиц – от одной тысячи пятисот до двух тысяч пятисот рублей; на юридических лиц – от пятнадцати тысяч до двадцати тысяч рублей |
| 13.12 КоАП РФ | Использование несертифицированных информационных систем, баз и банков данных, а также несертифицированных средств защиты информации, если они подлежат обязательной сертификации (за исключением средств защиты информации, составляющей государственную тайну) | влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи пятисот до двух тысяч пятисот рублей с конфискацией несертифицированных средств защиты информации или без таковой; на должностных лиц – от двух тысяч пятисот до трех тысяч рублей; на юридических лиц – от двадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей с конфискацией несертифицированных средств защиты информации или без таковой |
| 13.13 КоАП РФ | Занятие видами деятельности в области защиты информации (за исключением информации, составляющей государственную тайну) без получения в установленном порядке специального разрешения (лицензии), если такое разрешение (такая лицензия) в соответствии с федеральным законом обязательно (обязательна) | влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пятисот до одной тысячи рублей с конфискацией средств защиты информации или без таковой; на должностных лиц – от двух тысяч до трех тысяч рублей с конфискацией средств защиты информации или без таковой; на юридических лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей с конфискацией средств защиты информации или без таковой |
| 13.14 КоАП РФ | Разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей | влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц – от четырех тысяч до пяти тысяч рублей |
| 19.7 КоАП РФ | Непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу), орган (должностному лицу), осуществляющий (осуществляющему) государственный контроль (надзор), государственный финансовый контроль, муниципальный контроль, муниципальный финансовый контроль, сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его законной деятельности, либо представление в государственный орган (должностному лицу), орган (должностному лицу), осуществляющий (осуществляющему) государственный контроль (надзор), государственный финансовый контроль, муниципальный контроль, муниципальный финансовый контроль, таких сведений (информации) в неполном объеме или в искаженном виде | влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от ста до трехсот рублей; на должностных лиц – от трехсот до пятисот рублей; на юридических лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей |
Таким образом, видно, что предусмотрен целый ряд административных штрафов.
С 1 июля 2018 года введены новые штрафы за нарушения требований обработки и защиты персональных данных. Поэтому следует навести порядок в документах и проинструктировать подчиненных, чтобы компания и лично главбух избежали штрафов.
С 1 июля 2018 года введены новые штрафы за нарушения требований обработки и защиты персональных данных. Поэтому следует навести порядок в документах и проинструктировать подчиненных, чтобы компания и лично главбух избежали штрафов.
ИЗМЕНЕНИЯ В ПРОВЕДЕНИИ ПРОВЕРОК
ТРУДОВОЙ ИНСПЕКЦИЕЙ
Изменения в проведении проверок трудовой инспекцией связаны с переходом на риск–ориентированный подход к проверкам, также вводятся проверочные листы, которые будут являться основой для проведения проверки работодателей.
Внедрение риск-ориентированного подхода
Хозяйствующие субъекты разделены надзорным органом на пять категорий риска, в зависимости от которых определяется периодичность проведения плановых проверок: для категории высокого риска – один раз в 2 года; для категории значительного риска – один раз в 3 года; для категории среднего риска – не чаще чем один раз в 5 лет; для категории умеренного риска – не чаще чем один раз в 6 лет; для категории низкого риска – плановые проверки не проводятся. Чтобы узнать класс опасности, необходимо запросить информацию в ГИТ. Для отнесения хозяйствующего субъекта к той или иной категории риска оцениваются следующие критерии: задолженность по заработной плате, наличие несчастных случаев, назначение административного наказания.
При наличии несчастного случая со смертельным исходом, признанного связанным с производством, за три года, предшествующие текущему, категория риска, присвоенная деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя, повышается до категории высокого. Если работодатель не согласен с отнесением к определенному классу, то он может обратиться в ГИТ с заявлением, к которому необходимо приложить документы, подтверждающие отнесение хозяйствующего субъекта к определенной категории риска или определенному классу опасности, на присвоение которых претендует заявитель.
В течение 15 рабочих дней с даты получения заявления ГИТ принимает решение: либо удовлетворяет его и изменяет класс опасности, либо отказывает в удовлетворении. Затем в течение 3 рабочих дней информирует компанию о принятом решении. При принятии решения об отказе в удовлетворении заявления юридическое лицо или индивидуальный предприниматель должны быть проинформированы о причинах отказа. В случае несогласия работодатель может обжаловать решение в административном и (или) судебном порядке. С учетом того что решения согласовываются с вышестоящими должностными лицами, во избежание потери времени рекомендуется сразу обращаться в суд.
Проведение внеплановых проверок
Основаниями для проведения внеплановой проверки являются:
а) истечение срока исполнения работодателем выданного государственными инспекторами труда предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований;
б) поступление в федеральную инспекцию труда:
– обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти (должностных лиц федеральной инспекции труда и других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор), органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах нарушений работодателями обязательных требований, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников;
– обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав;
– запроса работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в соответствии со ст. 219 Трудового кодекса Российской Федерации;
в) наличие приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) Федеральной службы по труду и занятости или государственной инспекции труда о проведении внеплановой проверки, изданного в соответствии с поручением Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации либо на основании требования прокурора о проведении внеплановой проверки в рамках надзора за исполнением законов по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям.
Срок проведения каждой из проверок не может превышать 20 рабочих дней.
В отношении работодателей – субъектов малого предпринимательства общий срок проведения плановых выездных проверок не может превышать 50 часов для малого предприятия и 15 часов для микропредприятия в год.
Часто работодатели спрашивают: а может ли быть основанием внеплановой проверки месть работника? К сожалению, такие случаи имеют место.
Новое основание для проведения внеплановых проверок трудовой инспекции
В законодательстве с 11 января 2018 года появилась новая норма, которая служит основанием для внеплановых проверок (Федеральный закон от 31.12.2017 № 502-ФЗ «О внесении изменений в статью 360 Трудового кодекса Российской Федерации»).
Так, если работодатель уклоняется от заключения договора или подменяет трудовой договор гражданско-правовым договором, то это с точки зрения трудового законодательства является незаконным. Основанием для проведения внеплановой проверки будет являться, в числе прочего, поступление в федеральную инспекцию труда обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах уклонения от оформления трудового договора, ненадлежащего оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Основные виды нарушений, выявляемых при внеплановых проверках
Первый вид нарушений уже указан в ст. 360 ТК РФ – это неоформление трудового договора.
Второе нарушение – заключение срочного договора вместо бессрочного трудового договора. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).
Срочный трудовой договор заключается только в следующих случаях (ч. 2 ст. 58, ст. 59 ТК РФ):
– когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
– по соглашению сторон трудового договора в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, причем без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В каждом из таких случаев трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу. При этом инициатива может принадлежать как работодателю, так и работнику; должно быть достигнуто согласие обеих сторон трудовых правоотношений; а если кто–то из участников не согласен – либо заключается договор на неопределенный срок, либо стороны расстаются и трудоустройства не происходит.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Третье нарушение – заключение гражданско-правовых договоров вместо трудового договора. В письме Минтруда России от 13.08.2014 № 17-3/В-383 указано, что законодательство РФ допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором.
Таким образом, при заключении гражданско-правового договора со штатным работником важно, чтобы данный договор не содержал признаков, присущих исключительно трудовому договору, и поручаемое работнику задание не являлось его трудовой функцией, предусмотренной трудовым договором.
Из ст. 15 ТК РФ следует, что трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Так, по договору подряда, с которым в большинстве случаев приходится сталкиваться на практике, в соответствии со ст. 702 Гражданского кодекса РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат.
Вторым признаком трудового договора, непосредственно вытекающим из первого, считается прием на работу по личному заявлению, издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку.
Третьим, весьма существенным, признаком, разграничивающим указанные договоры, является порядок и форма оплаты труда.
Характерным признаком трудового договора служит также установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.
Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда – исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок (<письмо> ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97 <О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров>).
Четвертое нарушение – несоблюдение гарантий, предусмотренных законодательно. Работодатель обязан оплатить работнику проезд и провоз багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у других работодателей, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.
Суды на стороне работника в отношении уклонения от заключения договора
В судебной практике часто можно встретить следующие ошибки работодателей и проблемы работников:
Заключение трудового договора в устной форме
По законодательству трудовой договор имеет именно письменную форму и обязательные реквизиты. В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В случае устного договора суд выясняет, был ли фактически допущен работник к работе. В Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 30.11.2016 по делу № 33-15940/2016 суд установил, что истец был фактически допущен с ведома ответчика к работе в должности завхоза на автомойке, при трудоустройстве стороны в устной форме оговорили условия трудовой деятельности, от заключения трудового договора ответчик уклонился.
Факт наличия трудовых отношений между сторонами подтверждается анкетой от 15 октября 2015 г., заполненной А. 15 октября 2015 г.; карточкой счета 70 сотрудника Н., в которой отражено начисление и выдача заработной платы в сумме 1 000 руб. и 6 000 руб.
В связи с тем, что неправомерными действиями работодатель нарушил трудовые права А. и причинил ему в этой связи моральный вред, суд, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, пришел к обоснованному выводу о взыскании в его пользу компенсации этого вреда в сумме 4 000 руб. При определении размера указанной компенсации суд учитывал конкретные обстоятельства дела, характер и степень нравственных страданий истца, а также требования разумности и справедливости.
Проведение удержаний без заключения трудового договора
В Апелляционном определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 04.05.2016 по делу № 33-2196/2016 суд сделал вывод о том, что удержания свидетельствуют о наличии трудовых отношений.
Поскольку судом был установлен факт трудовых отношений, то в соответствии с требованиями норм материального права обоснованно удовлетворены требования о возложении обязанности на ответчика выдать справку 2–НДФЛ за отработанное время, произвести все обязательные отчисления во внебюджетные фонды, а также обоснованно взыскал с ответчика невыплаченную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 40 530 рублей, а также компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 2 258 руб. 30 коп.
Отсутствие трудового договора, приказов о приеме на работу и увольнении не исключает возможности признания наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком, что и было установлено судом первой инстанции, в том числе свидетельскими показаниями, которыми подтвержден факт допущения ответчиком к работе и выполнение ею определенной трудовой функции. Кроме того, как усматривается из показаний всех допрошенных свидетелей, у ответчика сложилась практика приема сотрудников на работу без оформления каких–либо соглашений.
Внедрение риск-ориентированного подхода
Хозяйствующие субъекты разделены надзорным органом на пять категорий риска, в зависимости от которых определяется периодичность проведения плановых проверок: для категории высокого риска – один раз в 2 года; для категории значительного риска – один раз в 3 года; для категории среднего риска – не чаще чем один раз в 5 лет; для категории умеренного риска – не чаще чем один раз в 6 лет; для категории низкого риска – плановые проверки не проводятся. Чтобы узнать класс опасности, необходимо запросить информацию в ГИТ. Для отнесения хозяйствующего субъекта к той или иной категории риска оцениваются следующие критерии: задолженность по заработной плате, наличие несчастных случаев, назначение административного наказания.
При наличии несчастного случая со смертельным исходом, признанного связанным с производством, за три года, предшествующие текущему, категория риска, присвоенная деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя, повышается до категории высокого. Если работодатель не согласен с отнесением к определенному классу, то он может обратиться в ГИТ с заявлением, к которому необходимо приложить документы, подтверждающие отнесение хозяйствующего субъекта к определенной категории риска или определенному классу опасности, на присвоение которых претендует заявитель.
В течение 15 рабочих дней с даты получения заявления ГИТ принимает решение: либо удовлетворяет его и изменяет класс опасности, либо отказывает в удовлетворении. Затем в течение 3 рабочих дней информирует компанию о принятом решении. При принятии решения об отказе в удовлетворении заявления юридическое лицо или индивидуальный предприниматель должны быть проинформированы о причинах отказа. В случае несогласия работодатель может обжаловать решение в административном и (или) судебном порядке. С учетом того что решения согласовываются с вышестоящими должностными лицами, во избежание потери времени рекомендуется сразу обращаться в суд.
Проведение внеплановых проверок
Основаниями для проведения внеплановой проверки являются:
а) истечение срока исполнения работодателем выданного государственными инспекторами труда предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований;
б) поступление в федеральную инспекцию труда:
– обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти (должностных лиц федеральной инспекции труда и других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор), органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах нарушений работодателями обязательных требований, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников;
– обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав;
– запроса работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в соответствии со ст. 219 Трудового кодекса Российской Федерации;
в) наличие приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) Федеральной службы по труду и занятости или государственной инспекции труда о проведении внеплановой проверки, изданного в соответствии с поручением Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации либо на основании требования прокурора о проведении внеплановой проверки в рамках надзора за исполнением законов по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям.
Срок проведения каждой из проверок не может превышать 20 рабочих дней.
В отношении работодателей – субъектов малого предпринимательства общий срок проведения плановых выездных проверок не может превышать 50 часов для малого предприятия и 15 часов для микропредприятия в год.
Часто работодатели спрашивают: а может ли быть основанием внеплановой проверки месть работника? К сожалению, такие случаи имеют место.
Новое основание для проведения внеплановых проверок трудовой инспекции
В законодательстве с 11 января 2018 года появилась новая норма, которая служит основанием для внеплановых проверок (Федеральный закон от 31.12.2017 № 502-ФЗ «О внесении изменений в статью 360 Трудового кодекса Российской Федерации»).
Так, если работодатель уклоняется от заключения договора или подменяет трудовой договор гражданско-правовым договором, то это с точки зрения трудового законодательства является незаконным. Основанием для проведения внеплановой проверки будет являться, в числе прочего, поступление в федеральную инспекцию труда обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах уклонения от оформления трудового договора, ненадлежащего оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Основные виды нарушений, выявляемых при внеплановых проверках
Первый вид нарушений уже указан в ст. 360 ТК РФ – это неоформление трудового договора.
Второе нарушение – заключение срочного договора вместо бессрочного трудового договора. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).
Срочный трудовой договор заключается только в следующих случаях (ч. 2 ст. 58, ст. 59 ТК РФ):
– когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
– по соглашению сторон трудового договора в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, причем без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В каждом из таких случаев трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу. При этом инициатива может принадлежать как работодателю, так и работнику; должно быть достигнуто согласие обеих сторон трудовых правоотношений; а если кто–то из участников не согласен – либо заключается договор на неопределенный срок, либо стороны расстаются и трудоустройства не происходит.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Третье нарушение – заключение гражданско-правовых договоров вместо трудового договора. В письме Минтруда России от 13.08.2014 № 17-3/В-383 указано, что законодательство РФ допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором.
Таким образом, при заключении гражданско-правового договора со штатным работником важно, чтобы данный договор не содержал признаков, присущих исключительно трудовому договору, и поручаемое работнику задание не являлось его трудовой функцией, предусмотренной трудовым договором.
Из ст. 15 ТК РФ следует, что трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Так, по договору подряда, с которым в большинстве случаев приходится сталкиваться на практике, в соответствии со ст. 702 Гражданского кодекса РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат.
Вторым признаком трудового договора, непосредственно вытекающим из первого, считается прием на работу по личному заявлению, издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку.
Третьим, весьма существенным, признаком, разграничивающим указанные договоры, является порядок и форма оплаты труда.
Характерным признаком трудового договора служит также установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.
Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда – исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок (<письмо> ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97 <О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров>).
Четвертое нарушение – несоблюдение гарантий, предусмотренных законодательно. Работодатель обязан оплатить работнику проезд и провоз багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у других работодателей, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.
Суды на стороне работника в отношении уклонения от заключения договора
В судебной практике часто можно встретить следующие ошибки работодателей и проблемы работников:
Заключение трудового договора в устной форме
По законодательству трудовой договор имеет именно письменную форму и обязательные реквизиты. В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В случае устного договора суд выясняет, был ли фактически допущен работник к работе. В Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 30.11.2016 по делу № 33-15940/2016 суд установил, что истец был фактически допущен с ведома ответчика к работе в должности завхоза на автомойке, при трудоустройстве стороны в устной форме оговорили условия трудовой деятельности, от заключения трудового договора ответчик уклонился.
Факт наличия трудовых отношений между сторонами подтверждается анкетой от 15 октября 2015 г., заполненной А. 15 октября 2015 г.; карточкой счета 70 сотрудника Н., в которой отражено начисление и выдача заработной платы в сумме 1 000 руб. и 6 000 руб.
В связи с тем, что неправомерными действиями работодатель нарушил трудовые права А. и причинил ему в этой связи моральный вред, суд, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, пришел к обоснованному выводу о взыскании в его пользу компенсации этого вреда в сумме 4 000 руб. При определении размера указанной компенсации суд учитывал конкретные обстоятельства дела, характер и степень нравственных страданий истца, а также требования разумности и справедливости.
Проведение удержаний без заключения трудового договора
В Апелляционном определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 04.05.2016 по делу № 33-2196/2016 суд сделал вывод о том, что удержания свидетельствуют о наличии трудовых отношений.
Поскольку судом был установлен факт трудовых отношений, то в соответствии с требованиями норм материального права обоснованно удовлетворены требования о возложении обязанности на ответчика выдать справку 2–НДФЛ за отработанное время, произвести все обязательные отчисления во внебюджетные фонды, а также обоснованно взыскал с ответчика невыплаченную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 40 530 рублей, а также компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 2 258 руб. 30 коп.
Отсутствие трудового договора, приказов о приеме на работу и увольнении не исключает возможности признания наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком, что и было установлено судом первой инстанции, в том числе свидетельскими показаниями, которыми подтвержден факт допущения ответчиком к работе и выполнение ею определенной трудовой функции. Кроме того, как усматривается из показаний всех допрошенных свидетелей, у ответчика сложилась практика приема сотрудников на работу без оформления каких–либо соглашений.
Суды на стороне работодателя в отношении уклонения от заключения договора
Справедливости ради нужно сказать, что судьи не всегда поддерживают работников.
Не всегда работник может реально доказать, что исполнял обязанности путем свидетельских показаний, поскольку другие работники могут быть оформлены по трудовым договорам. При этом приказ о приеме на работу может не издаваться.
Чем в этом случае руководствуются судьи?
Согласно ст. 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
В силу ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Какие судебные решения принимают суды?
Не всегда работник может реально доказать, что исполнял обязанности путем свидетельских показаний, поскольку другие работники могут быть оформлены по трудовым договорам. При этом приказ о приеме на работу может не издаваться.
Чем в этом случае руководствуются судьи?
Согласно ст. 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
В силу ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Какие судебные решения принимают суды?
Свидетельские показания не подтверждают прием на работу
Согласно пояснениям истца, данным в ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции, заявление о приеме ее на работу к ответчику он не писал, трудовая книжка ответчику не предъявлялась, работа оплачивалось неофициально.
Свидетели пояснили, что сами приняты на работу в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору; обращался ли истец к ответчику с заявлением о приеме на работу, о предоставлении отпуска, о выплате заработной платы, свидетелям неизвестно.
В результате судебная коллегия пришла к выводу, что из показаний свидетелей, допрошенных в суде первой инстанции, достоверно не установлено наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.06.2016 № 33-12275/2016 по делу № 2–290/2016).
Срочный трудовой договор не говорит об уклонении от заключения договора
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.
Расторжение трудового договора производится при наступлении определенного события – истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 08.06.2016 по делу № 33-4461/2016).
Отсутствие доказательств трудовых отношений
В Апелляционном определении Пермского краевого суда от 06.04.2016 по делу № 33-3504/2016 суд установил, что доказательств, достоверно подтверждающих наличие между сторонами трудовых отношений, истцом не представлено.
Как изложено в Определении Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 года № 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Из указанного следует, что трудовые отношения между лицом, фактически допущенным к работе, и работодателем признаются возникшими, если фактическое допущение к работе произошло с ведома или по поручению работодателя (руководителя организации) или его представителя, обладающего соответствующими полномочиями. Один лишь факт выполнения лицом работ не является достаточным основанием для признания отношений между ним и работодателем трудовыми, если работодатель или его уполномоченный представитель это не признает.
Что свидетельствует о фактическом допуске работника?
Для того чтобы оценить возможность внеплановой проверки, нужно понять, существуют ли риски признания физического лица работником. Трудовое законодательство не содержит норм, предусматривающих оформление фактического допуска работника к работе.
Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч. 1).
Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно–правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен – трудовой либо гражданско-правовой.
Таким образом, договорно–правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов – сторон будущего договора.
Лицо же, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании (Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации»).
Так как же работник может подтвердить фактический допуск к работе, а не заключение гражданско-правового договора?
Подтвердить допуск к работе можно с помощью свидетельских показаний.
Кроме того, важны следующие факты:
– предъявление лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов;
– ознакомление лица, допускаемого к работе, с локальными нормативными актами работодателя;
– закрепление условия об испытании в виде дополнительного соглашения, если стороны договорились о таком испытании;
– прохождение вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте (в определенных случаях).
Договор может быть заключен, но в дальнейшем может быть аннулирован.
Если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор с ним. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
Статья 61 ТК РФ не регламентирует процедуру аннулирования трудового договора, поэтому представляется, что работодатель может воспользоваться следующим порядком оформления.
Ответственность работодателя
Существуют различные основания для привлечения работодателя к ответственности по результатам внеплановой проверки.
Наиболее влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
– на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
– лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 рублей;
– юридические лица – от 30 000 до 50 000 рублей.
Отсутствие трудового договора влечет ответственность работодателя.
Приведем пример из судебной практики (решение Ставропольского краевого суда от 13.01.2016 по делу № 7-26/2016).
В соответствии с ч. 3 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет назначение административного наказания.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашения и трудовые договоры; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
За уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, возможно привлечение к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наказание в виде штрафа:
– для должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
– индивидуальных предпринимателей – в размере от 5 000 до 10 000 руб.;
– юридических лиц – в размере от 50 000 до 100 000 руб.
За повторное совершение аналогичного правонарушения возможно привлечение к административной ответственности в соответствии с ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает, в частности:
– для должностных лиц – дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
– индивидуальных предпринимателей – штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб.;
– юридических лиц – штраф в размере от 100 000 до 200 000 руб.
Наиболее частой является ситуация невыплаты заработной платы. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, влекут предупреждение или наложение административного штрафа:
– на должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
– лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 руб.;
– юридические лица – от 30 000 до 50 000 руб.
За повторное совершение данного административного правонарушения, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, предусматривается наложение административного штрафа:
– на должностных лиц – в размере от 20 000 до 30 000 руб. (или дисквалификация на срок от одного года до трех лет);
– лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 10 000 до 30 000 руб.;
– юридические лица – от 50 000 до 100 000 руб.
Если дополнительно руководство организации попытается скрыть наступление страхового случая (вызванного несчастным случаем), фирму могут оштрафовать на сумму от 5 000 до 10 000 руб., а руководителя организации или индивидуального предпринимателя – от 500 до 1 000 руб. (ст. 15.34, примечание к ст. 2.4 КоАП РФ).
Проверочные листы при проведении проверок
С 2018 года введены проверочные листы при проведении проверок трудовой инспекции. Минюст зарегистрировал Приказ Роструда от 10.11.2017 № 655 «Об утверждении форм проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права».
В соответствии с ч. 11.3 ст. 9 Федерального закона от 26 декабря 2008 года № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» и Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 февраля 2017 года № 177 «Об утверждении общих требований к разработке и утверждению проверочных листов (списков контрольных вопросов)» (далее – Постановление № 177) Рострудом подготовлены проверочные листы (списки контрольных вопросов).
Проверочные листы (списки контрольных вопросов) будут использоваться для проведения плановых проверок соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и включают в себя перечни вопросов, ответы на которые однозначно свидетельствуют о соблюдении или несоблюдении юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем обязательных требований, составляющих предмет проверки.
Проверочные листы возможно скачать на сайте Роструда. Проверочные листы в электронной форме размещаются в открытом доступе на официальном сайте, так что работодатели могут самостоятельно до плановой проверки подготовиться по каждому пункту, проверив и выполнив установленные законом требования.
Проверочные листы размещены на сайте Роструда в разделе «Профилактика нарушений» https://www.rostrud.ru/rostrud/deyatel№ost/?ID=583925.
Соответственно, компании могут самостоятельно проводить проверку у себя на наличие или отсутствие нарушений и оперативно их устранять.
Проверка требований охраны труда
Проверка соблюдения требований охраны труда также будет осуществляться на основании проверочных листов.
В отношении охраны труда проверяющие обращают внимание на следующие вопросы.
Перечень вопросов, отражающих содержание требований, ответы на которые однозначно свидетельствуют о соблюдении или несоблюдении юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем обязательных требований, составляющих предмет проверки:
| № | Вопросы, отражающие содержание обязательных требований | Реквизиты нормативных правовых актов, с указанием их структурных единиц, которыми установлены обязательные требования | Ответы на вопросы | ||
| Да | Нет | Не относится | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | Трудовой договор с работниками содержит информацию об условиях труда, установленных по результатам специальной оценки условий труда (включая информацию об оптимальных и допустимых условиях труда) | Абзац восьмой ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; 2006, № 27, ст. 2878; 2013, № 52, ст. 6986) | |||
| 2 | Трудовой договор с работниками содержит информацию о гарантиях и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в случае установления вредных и (или) опасных условий труда по результатам специальной оценки условий труда | Абзац шестой ч. 2 ст. 57 Трудового Кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; 2006, № 27, ст. 2878; 2013, № 52, ст. 6986) | |||
| 3 | Работники информируются о полагающихся им средствах индивидуальной защиты | Пункт 9 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденных Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 01.06.2009 № 290н (зарегистрирован Минюстом России 10.09.2009, регистрационный № 14742), с изменениями, внесенными Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12.01.2015 № 2н (зарегистрирован Минюстом России 11.02.2015, регистрационный № 35962) | |||
| правилах обеспечения средствами индивидуальной защиты | |||||
| а также соответствующих их профессии и должности типовых нормах выдачи средств индивидуальной защиты при проведении вводного инструктажа | |||||
| 4 | Работник ознакомлен с результатами проведенной на его рабочем месте специальной оценки условий труда под роспись в срок не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда | Часть 2 ст. 5 и ч. 5 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, № 52, ст. 6991; 2016, № 8, ст. 2512) | |||
Отдельно проводится проверка оценки условий труда.
Перечень вопросов, отражающих содержание требований, ответы на которые однозначно свидетельствуют о соблюдении или несоблюдении юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем обязательных требований, составляющих предмет проверки:
| № | Вопросы, отражающие содержание обязательных требований | Реквизиты нормативных правовых актов, с указанием их структурных единиц, которыми установлены обязательные требования | Ответы на вопросы | ||
| Да | Нет | Не относится | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1 | Специальная оценка условий труда проводится не реже чем один раз в пять лет | Часть 4 ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, № 52, ст. 6991; 2016, № 18, ст. 2512) (далее – Федеральный закон № 426–ФЗ) | |||
| 2 |
Приказом работодателя утверждены: состав комиссии по проведению специальной оценки условий труда |
Часть 2 ст. 9 Федерального закона № 426-ФЗ | |||
| порядок деятельности комиссии по проведению специальной оценки условий труда | |||||
| 3 | В организации есть утвержденный график проведения специальной оценки условий труда | Часть 1 ст. 9 Федерального закона № 426-ФЗ | |||
| 4 | Комиссией до начала выполнения работ по проведению специальной оценки условий труда утвержден перечень рабочих мест, на которых проводилась специальная оценка условий труда | Часть 5 ст. 9 Федерального закона № 426-ФЗ | |||
| 5 | Результаты идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов утверждены комиссией | Часть 2 ст. 10 Федерального закона № 426-ФЗ | |||
| 6 | В отношении рабочих мест, на которых вредные и (или) опасные производственные факторы по результатам осуществления идентификации не выявлены, а также условия труда, на которых по результатам исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов признаны оптимальными или допустимыми, работодателем подана декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости по месту своего нахождения | Часть 1 ст. 11 Федерального закона № 426-ФЗ | |||
| 7 | Работодателем в декларацию соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда не включены рабочие места: работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых осуществляется досрочное назначение страховой пенсии по старости |
Часть 1 ст. 11, ч. 6 ст. 10 Федерального закона № 426-ФЗ; Постановление Правительства Российской Федерации от 16.07.2014 № 665 «О списках работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений (организаций), с учетом которых досрочно назначается страховая пенсия по старости, и правилах исчисления периодов работы (деятельности), дающей право на досрочное пенсионное обеспечение» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2014, № 30, ст. 4306); Постановление Правительства Российской Федерации от 29.10.2002 № 781 «О списках работ, профессий, должностей и учреждений с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации"», и об |
|||
|
утверждении правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 44, ст. 4393); Список должностей работников Государственной противопожарной службы (пожарной охраны, противопожарных и аварийно–спасательных служб) Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, пользующихся правом на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии с подпунктом 18 пункта 1 статьи 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 18.06.2002 № 437 (2002, № 25, ст. 2460); |
|||||
| Постановление Правительства Российской Федерации от 18.07.2002 № 537 «О списках производств, работ, профессий и должностей, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации"», и об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости работникам летного состава гражданской авиации в соответствии со статьей 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 29, ст. 2975) | |||||
| в связи с работой на которых работникам предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда | Часть 1 ст. 11, ч. 6 ст. 10 Федерального закона № 426-ФЗ | ||||
| на которых по результатам ранее проведенных аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда | |||||
| 8 | Комиссией по проведению специальной оценки условий труда сформирован перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, подлежащих исследованиям (испытаниям) и измерениям | Часть 2 ст. 12 Федерального закона № 426-ФЗ | |||
| 9 | При формировании перечня вредных и (или) опасных производственных факторов, подлежащих исследованиям (испытаниям) и измерениям, учтены предложения работников | Часть 2 ст. 12 Федерального закона № 426-ФЗ | |||
| 10 | Исследования (испытания) и измерения фактических значений вредных и (или) опасных производственных факторов осуществлены испытательной лабораторией (центром), экспертами и (или) иными работниками организации, проводящей специальную оценку условий труда | Часть 3 ст. 12 Федерального закона № 426-ФЗ | |||
| 11 |
Отчет о проведении специальной оценки условий труда: подписан всеми членами комиссии по проведению специальной оценки условий труда |
Часть 2 ст. 15 Федерального закона № 426-ФЗ | |||
| утвержден председателем комиссии по проведению специальной оценки условий труда | |||||
| 12 | Работодатель организовал ознакомление работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под роспись в срок не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда | Часть 5 ст. 15 Федерального закона № 426-ФЗ | |||
| 13 |
В случае применения результатов производственного контроля: имеется решение комиссии и представление эксперта об использовании этих результатов |
Часть 7 ст. 12 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ | |||
| производственный контроль проведен аккредитованной испытательной лабораторией (центром) не ранее чем за шесть месяцев до начала проведения специальной оценки условий труда | |||||
| 14 |
При наличии следующих обстоятельств внеплановая специальная оценка условий труда проведена: в течение 12 месяцев при вводе в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест |
Часть 2 ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ | |||
| в течение 6 месяцев при получении работодателем предписания государственного инспектора труда | |||||
| 15 | Работодатель в течение трех рабочих дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда обязан уведомить об этом организацию, проводившую специальную оценку условий труда | Часть 5.1 ст. 15 Федерального закона № 426-ФЗ | |||
| 16 |
На официальном сайте работодателя в информационно–телекоммуникационной сети Интернет размещены: сводные данные о результатах проведения специальной оценки условий труда |
Часть 6 ст. 15 Федерального закона № 426-ФЗ | |||
| перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников | |||||
| 17 | План мероприятий по улучшению условий и охраны труда подготовлен с учетом результатов проведения специальной оценки условий труда | Пункт 6 ч. 2 ст. 4 Федерального закона № 426-ФЗ | |||
Таким образом, компания должна самостоятельно проводить мероприятия по оценке условий труда и проверять, выполнены ли все требования законодательства, что сделать достаточно легко с помощью проверочных листов.
ПЛАНИРУЕМЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
Часто изменения в трудовом законодательстве остаются только на бумаге. Часто компании не знают о тех изменениях, которые были запланированы в текущем году.
«Дорожная карта» изменений в трудовом законодательстве
Приказ Минтруда России от 01.09.2017 № 655 «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») по отмене и актуализации обязательных требований в сфере соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» определяет те нормативные акты, которые будут приняты в 2018 году.
| № | Наименование мероприятия | Вид документа | Срок исполнения | Ожидаемый результат | Ответственный исполнитель |
| 1 | Подготовка предложений по внесению изменений в п. п. 9, 24 Стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами», утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 № 1122н | проект приказа | II квартал 2018 года | изменение и актуализация обязательного требования |
Департамент условий и охраны труда Департамент правовой и международной деятельности |
| 2 | Подготовка предложений по внесению изменений в п. 8 Методики проведения специальной оценки условий труда (приложение № 1 к Приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24.01.2014 № 33н) | проект приказа | II квартал 2018 года | изменение обязательных требований |
Департамент условий и охраны труда Департамент правовой и международной деятельности |
| Подготовка предложений по внесению дополнений в п. 5 Инструкции по заполнению формы отчета о проведении специальной оценки условий труда (приложение № 4 к Приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24.01.2014 № 33н) | актуализация обязательных требований |
Департамент условий и охраны труда Департамент правовой и международной деятельности |
|||
| 3 | Совместно с Министерством здравоохранения Российской Федерации – подготовка перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) | проект приказа | II квартал 2018 года | актуализация обязательных требований |
Департамент условий и охраны труда Департамент правовой и международной деятельности |
| 4 | Разработка порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда взамен Постановления Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. № 1/29 «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» | проект приказа | II квартал 2018 года | изменение и актуализация обязательных требований |
Департамент условий и охраны труда Департамент правовой и международной деятельности |
| 5 | Подготовка предложений по внесению изменений в ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации | проект федерального закона | IV квартал 2018 года | исключение избыточного требования |
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Департамент правовой и международной деятельности |
| Подготовка предложений по внесению изменений (дополнений) в ст. ст. 84.1 и 140 Трудового кодекса Российской Федерации | актуализация обязательного требования |
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Департамент правовой и международной деятельности |
|||
| 6 | Разработка и внесение в Правительство Российской Федерации законопроекта «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части совершенствования механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права)» | проект федерального закона | IV квартал 2018 года | изменение и актуализация обязательных требований |
Департамент условий и охраны труда Департамент правовой и международной деятельности |
| 7 | Разработка и внесение в Правительство Российской Федерации законопроекта «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации (в части исключения дублирования полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере охраны труда)» | проект федерального закона | IV квартал 2017 года | изменение и актуализация обязательных требований |
Департамент условий и охраны труда Департамент правовой и международной деятельности |
Электронный больничный
Еще в 2014 году Фонд социального страхования планировал внедрять электронные листки нетрудоспособности.
Сначала электронные больничные были внедрены лишь в отдельных регионах. К таким пилотным регионам относились:
– Астраханская область;
– Белгородская область;
– Татарстан.
Эти регионы были выбраны в связи с широким развитием электронных сервисов. Затем произошло расширение регионов, которые участвовали в эксперименте, так, в 18 субъектах РФ прошло тестирование первичной модели прототипа электронного листка нетрудоспособности. В 2016 году к участникам проекта присоединилась Республика Крым. Территориальными органами ФСС принято более 500 000 электронных листков нетрудоспособности, из них 240 000 – в 2016 году.
Механизм формирования листка нетрудоспособности в форме электронного документа опробован медицинскими организациями, страхователями и территориальными органами Фонда социального страхования Российской Федерации (далее – фонд) в ходе реализации пилотного проекта «Электронный листок нетрудоспособности».
В настоящее время не предусматривается полная замены больничного в бумажном виде на электронный.
Законом предусмотрено, что электронный больничный будет применяться наравне с бумажным документом. Соответствующие поправки внесены в ст. 13 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и ст. ст. 59 и 78 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан Российской Федерации». Выдача электронных листков нетрудоспособности не будет повсеместной и обязательной. Регионы начнут подключаться по мере готовности. Предполагается, что в новой системе сначала заработают крупные медучреждения и крупные работодатели. Это право работодателя, какой больничный лист применять.
В настоящее время электронные больничные действуют следующим образом. Медработник может его выдавать при выполнении следующих условий: пациент сам изъявил желание. У медицинской компании и организации, в которой трудится заболевший работник, есть специальная программа и доступ к Интернету. Когда медицинская организация оформит электронный документ, она обязана направить его в Единую интегрированную информационную систему. А вот когда врач закрывает больничный, то фирма через программу заполнит реестр сведений на выплату пособия. Реестр придется заверить усиленной квалифицированной электронной подписью и тоже направить в ЕИИС. Только тогда работнику назначается и выплачивается пособие.
Оплата больничного листа зависит от того, что является основанием для его выдачи. Если болезнь самого сотрудника, то листок нетрудоспособности оплачивается за счет двух источников: за счет прибыли компании – первые три дня болезни; за счет средств ФСС – оставшиеся дни. Оплата больничного за недееспособным или по уходу за ребенком осуществляется полностью из средств Фонда соцстраха. Стоит обратить внимание, что в 2018 году больничный лист, выданный в связи с родами или беременностью сотрудницы, полностью оплачивается из бюджета ФСС.
В соответствии с п. 46 Приказа Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности» листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается врачом акушером-гинекологом, при его отсутствии – врачом общей практики (семейным врачом), а при отсутствии врача – фельдшером. Выдача листка нетрудоспособности по беременности и родам производится в 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов). При многоплодной беременности листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается в 28 недель беременности единовременно продолжительностью 194 календарных дня (84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов).
В случае, если женщина при обращении в медицинскую организацию в установленный срок отказывается от получения листка нетрудоспособности по беременности и родам, ее отказ фиксируется в медицинской документации. При повторном обращении женщины до родов за листком нетрудоспособности по беременности и родам для оформления соответствующего отпуска листок нетрудоспособности выдается на 140 календарных дней (на 194 календарных дня – при многоплодной беременности) с даты наступления 30 недель беременности (в данном случае с декабря 2017 года).
Пособие по беременности и родам назначается и выплачивается за календарные дни, приходящиеся на период отпуска по беременности и родам. Таким образом, в случае если женщина, имея право на отпуск по беременности и родам, продолжает работать, то основания для выплаты ей пособия по беременности и родам за данный период отсутствуют.
Следовательно, если в отпуск по беременности и родам женщина уйдет с 1 января 2018 года, а до этого времени будет продолжать работать, пособие будет назначено и выплачено за период с 1 января по дату окончания периода освобождения от работы, указанную в листке нетрудоспособности.
Увеличение МРОТ
Долгое время говорят о росте минимального размера оплаты труда и приведении его в соответствие с прожиточным минимумом.
Размер минимального размера оплаты труда (МРОТ) с 1 января 2018 года с 7 800 рублей увеличен до 9 489 рублей. Эта сумма больше на 1 689 руб. (9 489 руб. – 7 800 руб.).
Было запланировано повышение МРОТ в два этапа:
– с 1 января 2018 года;
– с 1 января 2019 года.
Величина прожиточного минимума за 2-й квартал 2017 года составила для трудоспособного населения 11 163 рубля (Постановление Правительства РФ от 19.09.2017 № 1119). Соответственно, МРОТ с 1 января 2018 года составляет 85% от этой величины.
С 1 января 2019 года МРОТ должны окончательно приравнять к прожиточному минимуму.
С 1 января 2018 года МРОТ составит 9 489 рублей в месяц. Соответственно, с 1 января 2018 года работодатель, уплачивающий своим сотрудникам минимальную зарплату, обязан ее повысить до новых значений.
ИЗМЕНЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
В 2018 году возвращается индексация заработных плат в бюджетных учреждениях. Кроме того, установлены Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год, утверждены Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений 22 декабря 2017 г., протокол № 11 (далее – Единые рекомендации). Единые рекомендации на 2018 год разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации с целью обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы.
За основу взяты Единые рекомендации на 2017 год, а также учтены вновь принятые за последний год положения трудового законодательства и анализ поступивших обращений. Например, дополнено положение, согласно которому рекомендуется предусмотреть в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте обязательство работодателя знакомить работников со штатным расписанием; уточнен срок размещения в сети Интернет информации о среднемесячной заработной плате руководителей учреждений за 2017 год. Данная информация должна быть размещена не позднее 15 мая 2018 года. Внесены и другие изменения уточняющего характера.
Система оплаты труда в бюджетных учреждениях
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе следующих принципов:
а) верховенство Конституции Российской Федерации, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории Российской Федерации;
б) недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления;
в) установление в государственных и муниципальных учреждениях систем оплаты труда соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, включая фиксированные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы), а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, размеры выплат стимулирующего характера;
г) обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;
д) обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, в том числе при установлении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации – различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, а также результатами деятельности учреждений;
е) обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений;
ж) обеспечение других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.
Обязательными для применения на территории Российской Федерации являются следующие нормы и условия оплаты труда, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации:
а) минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом. В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации, размер которого не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом;
б) включение в трудовой договор с работником (дополнительное соглашение к трудовому договору) условий оплаты труда, в том числе фиксированного размера, оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленных ему за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) в зависимости от сложности выполняемых работ, а также размеров и условий выплат стимулирующего и компенсационного характера;
в) размеры районных коэффициентов (коэффициентов) и порядок их применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями, а также размеры процентных надбавок к заработной плате работников за стаж работы в указанных местностях и порядок их выплаты, устанавливаемые Правительством Российской Федерации;
г) размеры и условия установления повышенной оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Размеры и условия установления повышенной оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не могут быть снижены и (или) ухудшены по сравнению с размерами и условиями, установленными в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также соглашениями и коллективными договорами, без проведения специальной оценки условий труда в целях реализации Федерального законом от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»;
д) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, состоящий из тарифно–квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующие им тарифные разряды, требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих, а также примеры работ, утвержденный федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно–правовому регулированию в сфере труда.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, состоящий из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих, утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, или профессиональные стандарты.
Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
а) в федеральных государственных учреждениях – соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
б) в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
в) в муниципальных учреждениях – соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Пересмотр норм труда допускается в порядке, установленном трудовым законодательством по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологий и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост эффективности труда. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца.
В трудовом договоре (в дополнительном соглашении к трудовому договору) с работником предусматриваются размеры выплат компенсационного характера в случае выполнения им работ в следующих условиях:
а) на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
При этом установленные работнику в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также соглашениями и коллективными договорами размеры и (или) условия повышенной оплаты труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не могут быть изменены в сторону снижения или отменены при условии сохранения соответствующих условий труда, явившихся основанием для такой оплаты, подтвержденных специальной оценкой условий труда. Уделяется особое место компенсациям, которые предусмотрены по результатам специальной оценки условий труда. Работодатели принимают меры по улучшению условий труда работников с учетом результатов специальной оценки условий труда.
б) в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
в) на работах в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, коэффициенты к заработной плате, а также процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока);
г) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречивание и рассекречивание, а также за работу с шифрами в установленном законодательством Российской Федерации порядке.
При изучении Единых рекомендаций необходимо обратить особое внимание:
– на раздел IX «Особенности формирования систем оплаты труда работников сферы образования», в соответствии с которым органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления и руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений предложено при формировании систем оплаты труда педагогических и иных работников сферы образования в 2018 году не допускать снижения уровня заработной платы работников образовательных учреждений, в том числе педагогических работников, достигнутого в 2017 году и определяемого на основе статистических данных Федеральной службы государственной статистики.
в) на работах в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, коэффициенты к заработной плате, а также процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока);
г) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречивание и рассекречивание, а также за работу с шифрами в установленном законодательством Российской Федерации порядке.
При изучении Единых рекомендаций необходимо обратить особое внимание:
– на раздел IX «Особенности формирования систем оплаты труда работников сферы образования», в соответствии с которым органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления и руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений предложено при формировании систем оплаты труда педагогических и иных работников сферы образования в 2018 году не допускать снижения уровня заработной платы работников образовательных учреждений, в том числе педагогических работников, достигнутого в 2017 году и определяемого на основе статистических данных Федеральной службы государственной статистики.
Органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления и руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений при формировании систем оплаты труда педагогических и иных работников сферы образования в 2018 году необходимо учитывать следующее: не допускать снижения уровня заработной платы работников образовательных учреждений, в том числе педагогических работников, достигнутого в 2017 году и определяемого на основе статистических данных Федеральной службы государственной статистики.
В целях развития кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности педагогической профессии, выполнения в 2018 году целевых значений показателя средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений совершенствование систем оплаты труда педагогических и иных работников рекомендуется осуществлять путем перераспределения средств, предназначенных на оплату труда в организациях (без учета районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), с тем, чтобы на установление размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников направлялось не менее 70 процентов фонда оплаты труда организации:
В целях развития кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности педагогической профессии, выполнения в 2018 году целевых значений показателя средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений совершенствование систем оплаты труда педагогических и иных работников рекомендуется осуществлять путем перераспределения средств, предназначенных на оплату труда в организациях (без учета районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), с тем, чтобы на установление размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников направлялось не менее 70 процентов фонда оплаты труда организации:
– необходимо обеспечить прозрачность порядка, условий и критериев установления работникам образовательных учреждений выплат стимулирующего характера;
– на уточнение положений, в соответствии с которыми совершенствование систем оплаты труда педагогических и иных работников рекомендуется осуществлять путем перераспределения средств, предназначенных на оплату труда в организациях (без учета районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), с тем, чтобы на установление размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников направлялось не менее 70 процентов фонда оплаты труда организации;
– на уточнение правил применения повышающих коэффициентов и (или) повышений, устанавливаемых в процентах (в абсолютных величинах) за наличие квалификационной категории, а также по иным основаниям при оплате труда педагогических работников, для которых установлены нормы часов учебной (преподавательской) или педагогической работы за ставку заработной платы.
– на уточнение положений, в соответствии с которыми совершенствование систем оплаты труда педагогических и иных работников рекомендуется осуществлять путем перераспределения средств, предназначенных на оплату труда в организациях (без учета районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), с тем, чтобы на установление размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников направлялось не менее 70 процентов фонда оплаты труда организации;
– на уточнение правил применения повышающих коэффициентов и (или) повышений, устанавливаемых в процентах (в абсолютных величинах) за наличие квалификационной категории, а также по иным основаниям при оплате труда педагогических работников, для которых установлены нормы часов учебной (преподавательской) или педагогической работы за ставку заработной платы.
Установление (изменение) систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений физической культуры и спорта, в том числе осуществляющих спортивную подготовку, необходимо осуществлять с учетом обеспечения в 2018 году уровня номинальной заработной платы в среднем не ниже уровня, достигнутого в 2017 году (определяется на основе статистических данных Федеральной службы государственной статистики). Повышение заработной платы тренеров, осуществляющих спортивную подготовку, рекомендуется осуществлять с учетом роста средней заработной платы в соответствующем регионе. Повышение оплаты труда осуществляется за счет выделяемых на эти цели бюджетных ассигнований, средств, поступающих от приносящей доход деятельности, а также получаемых от мероприятий, направленных на повышение эффективности бюджетных расходов.
Тренерам, осуществляющим спортивную подготовку на начальном и тренировочном этапе, при первичном трудоустройстве по профильной специальности в организации, осуществляющие спортивную подготовку, в течение первых 4 лет рекомендуется устанавливать стимулирующие выплаты к окладу (должностному окладу) в размере до 50 процентов.
Рекомендуется формировать в годовом фонде оплаты труда средства на стимулирующие выплаты за результативное участие в подготовке спортсмена высокого класса, за переход спортсмена на более высокий этап спортивной подготовки, в том числе в иную организацию, осуществляющую подготовку спортивного резерва для спортивных сборных команд Российской Федерации, интенсивность и высокие результаты работы и достижения работников в сфере физической культуры и спорта. Указанные средства рекомендуется предусматривать в объеме не менее 20 процентов от фонда оплаты труда.
Тренерам, осуществляющим спортивную подготовку на начальном и тренировочном этапе, при первичном трудоустройстве по профильной специальности в организации, осуществляющие спортивную подготовку, в течение первых 4 лет рекомендуется устанавливать стимулирующие выплаты к окладу (должностному окладу) в размере до 50 процентов.
Рекомендуется формировать в годовом фонде оплаты труда средства на стимулирующие выплаты за результативное участие в подготовке спортсмена высокого класса, за переход спортсмена на более высокий этап спортивной подготовки, в том числе в иную организацию, осуществляющую подготовку спортивного резерва для спортивных сборных команд Российской Федерации, интенсивность и высокие результаты работы и достижения работников в сфере физической культуры и спорта. Указанные средства рекомендуется предусматривать в объеме не менее 20 процентов от фонда оплаты труда.
Окончательный этап Программы совершенствования оплаты труда
Распоряжением Правительства РФ № 2190-р от 26 ноября 2012 г. предусмотрен окончательный этап введения новых систем оплаты труда. Совершенствование установления окладов (должностных окладов), тарифных ставок будет осуществляться исходя из более полного учета при оплате труда сложности труда работников на основе актуализации:
– профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации;
– типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804;
– норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами;
– содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком;
– рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.
– профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации;
– типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804;
– норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами;
– содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком;
– рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.
Планируется также проработка вопросов по установлению базовых окладов по профессиональным квалификационным группам.
Установление компенсационных выплат должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.
Совершенствование системы стимулирующих выплат будет осуществляться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе:
– введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;
– установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений;
– отмены неэффективных стимулирующих выплат;
– использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.
Установление компенсационных выплат должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.
Совершенствование системы стимулирующих выплат будет осуществляться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе:
– введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;
– установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений;
– отмены неэффективных стимулирующих выплат;
– использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.
Программа предполагала следующие этапы.
Таблица. Этапы реализации Программы совершенствования оплаты труда
| Этап |
Реализация |
|
I этап (2012–2013 годы): |
– Формирование нормативной правовой базы для реализации Программы; – повышение оплаты труда категориям работников учреждений, определенных Указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 и от 1 июня 2012 г. № 761, начиная с 2012 года; – реализация мероприятий по обеспечению взаимодействия федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации при координации мероприятий по повышению оплаты труда отдельных категорий работников учреждений; – организация федерального статистического наблюдения в целях формирования официальной статистической информации о средней заработной плате категорий работников, в отношении которых предусмотрены мероприятия по повышению заработной платы в соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 и от 1 июня 2012 г. № 761; – актуализация нормативной правовой базы для оценки эффективности труда работников; – заключение трудовых договоров в связи с введением эффективного контракта; – введение прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений |
|
II этап (2014–2015 годы): |
– актуализация (разработка) показателей эффективности деятельности работников учреждений для обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ); – заключение трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта; совершенствование квалификационных требований к работникам (разработка профессиональных стандартов) с учетом современных требований к качеству услуг, а также установление базовых окладов по профессиональным квалификационным группам |
|
III этап (2016–2018 годы): |
– завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта; – обеспечение к 2018 году достижения целевых значений соотношения средней заработной платы работников, повышение оплаты труда которых предусмотрено Указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 и от 1 июня 2012 г. № 761, и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации |
Правительство Российской Федерации своим распоряжением определило эффективный контракт как трудовой договор, имеющий конкретные и понятные критерии для оценки работы отдельного сотрудника с целью начисления стимулирующих выплат.
Каждому работодателю при введении такого вида соглашения надо выполнить следующие действия:
– конкретно определить обязанности и функционал каждого работника предприятия;
– выработать критерии для оценки эффективности трудовой деятельности;
– согласовать не только уровень оплаты, но и поощрений;
– получить согласие сотрудника на переход на новый вид договора.
В настоящее время конечной датой применения эффективного подхода к оплате труда госслужащих является 2018 год.
Однако Правительство Российской Федерации не указало на прекращение действия своей Программы и после такой даты.
Каждому работодателю при введении такого вида соглашения надо выполнить следующие действия:
– конкретно определить обязанности и функционал каждого работника предприятия;
– выработать критерии для оценки эффективности трудовой деятельности;
– согласовать не только уровень оплаты, но и поощрений;
– получить согласие сотрудника на переход на новый вид договора.
В настоящее время конечной датой применения эффективного подхода к оплате труда госслужащих является 2018 год.
Однако Правительство Российской Федерации не указало на прекращение действия своей Программы и после такой даты.
Повышение заработной платы в бюджетных организациях
Распоряжением Правительства РФ от 06.12.2017 № 2716-р предусмотрено повышение заработной платы с 1 января 2018 г. на 4 процента обеспечиваемой за счет средств федерального бюджета оплаты труда:
– работников федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений;
– работников федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
В заключение необходимо отметить, что поправки в трудовое законодательство в 2018 году являются значительными, носят комплексный характер и затрагивают как коммерческие организации, так и бюджетников. Поправки касаются различных направлений, таких, как заработная плата, выходные дни, проверка требований по охране труда, и других. В этой связи практически все работодатели должны принять на вооружение новые подходы к проверкам трудовой инспекции.
– работников федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений;
– работников федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
В заключение необходимо отметить, что поправки в трудовое законодательство в 2018 году являются значительными, носят комплексный характер и затрагивают как коммерческие организации, так и бюджетников. Поправки касаются различных направлений, таких, как заработная плата, выходные дни, проверка требований по охране труда, и других. В этой связи практически все работодатели должны принять на вооружение новые подходы к проверкам трудовой инспекции.
Шестакова Е.В.,
к.ю.н., PhD, докторант РАНХиГС,
генеральный директор
ООО «Актуальный менеджмент».
к.ю.н., PhD, докторант РАНХиГС,
генеральный директор
ООО «Актуальный менеджмент».
Данная публикация была включена в информационный банк СПС КонсультантПлюс.
Источник публикации: www.consultant.ru.