Новости
24 декабря 2024 г.
Согласно части второй статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) к педагогической деятельности не допускаются, в частности, лица, имеющие, заболевания, предусмотренные перечнем,...
Законодательство
22 ноября 2024 г.
Проект Порядка проведения экспертизы временной нетрудоспособности
Минздрав России разработал проект приказа «Об утверждении Порядка проведения экспертизы временной нетрудоспособности»...
Минздрав России разработал проект приказа «Об утверждении Порядка проведения экспертизы временной нетрудоспособности» (...
Статистика
16 декабря 2024 г.
Снижение производственного травматизма – задача каждого работодателя
Предупреждение производственного травматизма является одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда. В соответствии с пунктом 2 статьи 17 Федерального закона от...
Специальная оценка условий труда
19 ноября 2024 г.
По результатам специальной оценки условий труда (далее – СОУТ) работнику улучшены условия труда. Доплату за вредные условия труда необходимо отменить. Можно ли сразу заключить с...
Влияние корпоративной культуры на безопасность труда
9 сентября 2019 г.
В статье рассматриваются вопросы влияния человеческого фактора на безопасность труда в организации. Ведущая роль в эффективном управлении охраной труда отводится корпоративной культуре, которая выступает главным ориентиром в регуляции организационной активности. На протяжении последних лет государство меняет действующую модель охраны труда, осуществляет переход от компенсационной модели к системе управления профессиональными рисками, в основе которой лежит система управления охраной труда.
В статье рассматриваются вопросы влияния человеческого фактора на безопасность труда в организации. Ведущая роль в эффективном управлении охраной труда отводится корпоративной культуре, которая выступает главным ориентиром в регуляции организационной активности. На протяжении последних лет государство меняет действующую модель охраны труда, осуществляет переход от компенсационной модели к системе управления профессиональными рисками, в основе которой лежит система управления охраной труда.
Актуальность внедрения систем управления охраной труда на производствах обусловлена, с одной стороны, вызовами экономической реальности современной России, с которыми сталкиваются организации, с другой стороны, – такими социальными тенденциями, как демократизация общества и либерализация экономики и рынка труда; изменение сущности контроля за персоналом; формирование представлений о персонале организации как о ее главном капитале и обоснование необходимости в максимальной профессиональной самореализации и непрерывном личностно-профессиональном росте для каждого человека.
Решение таких задач, как создание машин и инструментов, при работе с которыми опасность снижается до минимума, разработка специальных средств защиты, охраняющих человека от опасности в процессе труда, техническое обучение людей безопасным приёмам работы и использованию средств защиты не позволяет свести профессиональные риски к минимуму. Согласно данным международной статистики, главным виновником несчастных случаев является, как правило, не техника, не организация труда, а сам работающий человек. Так, например, создатель теории «домино» В.Х. ХАЙНРИХ считал, что 88% всех несчастных случаев вызваны неправильными действиями персонала, и только 10% ненадежностью оборудования и 2 % «форс-мажорными» обстоятельствами. Следовательно, одним техническим путем проблема безопасности труда не решается.
Безопасность труда в организации составляют два ведущих компонента:
– внешний – определяющий взаимодействие организации и социума, при котором угрозам безопасности противопоставлена специально сконструированная превентивная деятельность;
– внутренний – определяющий взаимодействие организации как группового субъекта и персонала как индивидуального субъекта.
Безопасность труда в организации составляют два ведущих компонента:
– внешний – определяющий взаимодействие организации и социума, при котором угрозам безопасности противопоставлена специально сконструированная превентивная деятельность;
– внутренний – определяющий взаимодействие организации как группового субъекта и персонала как индивидуального субъекта.
На наш взгляд, ведущая роль в эффективном управлении охраной труда принадлежит именно внутреннему компоненту. Деятельность современной успешной организации должна опираться на корпоративную культуру, которая выступает как главный ориентир в регуляции организационной активности. Только в этом случае в организации создается основа для обеспечения безопасных условий труда и реализации высоких культурных стандартов профессиональной деятельности.
Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:
– принятая система лидерства;
– стили разрешения конфликтов;
– действующая система коммуникации;
– положение индивида в организации;
– принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Обычно существующая в организациях корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.
Современные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.
Корпоративная культура является одним из рычагов управления организацией. Она постоянно взаимодействует с остальными элементами системы управления. оказывает влияние на характер их применения, и сама формируется исходя из взаимодействия с тем или иным элементами этой системы.
Проанализируем особенности корпоративной культуры на предприятиях, разработавших и внедривших эффективную систему управления охраной труда. В Саратовской области такими оказались предприятия, активно поставляющие свою продукцию за рубеж, а также представители (филиалы) известных западных компаний, для которых наличие сертификации предприятия по системам менеджмента является необходимым. (В исследовании приняли участие ОАО «Нефтемаш», ОАО «Саратовский НПЗ», ОАО «БАТ-СТФ», ООО «Хенкель Рус»).
Анализ моделей управления профессиональными рисками в рамках системы управления на указанных предприятиях показывает, что в основе мер по защите здоровья и безопасности работников лежит последовательная общая политика профилактики, которая охватывает технологию, организацию работы, условия труда, социальные отношения. При этом руководители всех уровней владеют методами оценки рисков для безопасности и здоровья, включая те особые виды рисков, которым подвергаются отдельные группы работников и, принимают во внимание характер работы предприятия, оценивают риски для безопасности и здоровья работников при выборе производственного оборудования, используемых материалов и химических веществ.
Считается, что если риски не оценены должным образом, не может быть начат процесс управления рисками, и вряд ли могут быть определены соответствующие профилактические меры. Несмотря на общие принципы управления профессиональными рисками, на каждом предприятии существуют свои наработки, которые могут представлять практический интерес.
КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФРИСКАМИ
ОАО «ХЕНКЕЛЬ РУС»
ОАО «ХЕНКЕЛЬ РУС»
Так, например, на ООО «Хенкель Рус» ежегодно, начиная с 2010 года, внедряются инновации в процесс управления профессиональными рисками. С начала 2010 года на предприятии была введена практика внутренних аудитов системы управления профессиональными рисками посредством еженедельного обхода территории предприятия и его производственных корпусов группой, состоящей из руководителей предприятия и лиц, ответственных за охрану труда. В процессе аудита выявляются несоответствия требованиям интегрированной системы менеджмента предприятия, формируются корректирующие действия по улучшению системы управления профессиональными рисками.
В 2011 году в систему управления охраной труда компании внедрено понятие «едва не случившийся» несчастный случай. Информация о таких случаях собирается, тщательно анализируется, и разрабатываются превентивные меры, предотвращающие возможность возникновения подобных инцидентов.
В 2012 году в компании введен институт уполномоченных по охране труда. Уполномоченные по охране труда – это рабочие, делегированные из трудовых коллективов, пользующиеся авторитетом и уважением среди коллег. Группа уполномоченных проходит обучение-тренинг методам оценки профессиональных рисков, после чего каждый уполномоченный в своем коллективе применяет полученные знания и навыки на практике, обучает коллег, вносит изменения в перечень опасностей.
Значимым элементом системы управления профрисками на ООО «Хенкель Рус» является политика компании в области охраны труда, направленная на воспитание персонала соблюдению норм безопасности. Например, начальник отдела по охране труда предприятия регулярно наблюдает за тем, что реально происходит на рабочих местах (реальная практика может отличаться от руководств по проведению работы).
В случае несоблюдения работником требований безопасности он объясняет работнику, почему необходимо соблюдать правила безопасности и к чему может привести их нарушение. После объяснения работник должен согласиться с начальником отдела по охране труда в том, что требования безопасности важно выполнять, потому что таким образом работник сохранит свое здоровье и не нанесет вреда окружающим. То есть здесь речь идет не о наказании за невыполнение требований безопасности, а о воспитании персонала. Причем, безопасное поведение должно демонстрироваться руководством предприятия и работниками не только на производстве, но и вне его.
Применение методов воспитания работников безопасному труду направлено на реализацию возможности открытого обсуждения существующих профессиональных рисков, без опаски быть наказанным. На ООО «Хенкель Рус» не существует «своих» и «чужих» опасностей. Любой сотрудник в случае обнаружения несоответствия требованиям безопасности может включить обнаруженную опасность в перечень производственных опасностей предприятия и выяснить, кого назначили ответственным за ее устранение и в какие сроки будут осуществлены работы по снижению уровня риска.
Таким образом, система управления профессиональными рисками не является статичной, а изменяется в зависимости от ситуации и потребностей производства. Методом проб и ошибок отбираются самые эффективные методы управления рисками, которые и используются на предприятии.
ОПЫТ САРАТОВСКОГО НПЗ
Заслуживает внимания проактивный инструмент анализа рисков для руководителей разработанный на ОАО «Саратовский НПЗ», который называется «Пять шагов». Методика «Пять шагов» содержит 5 вопросов, на которые должен ответить каждый руководитель при планировании проведения любых работ, поручаемых своим сотрудникам. Выполнение работ возможно, только если руководитель смог четко и полно ответить на поставленные вопросы, и полностью уверен в безопасности выполнения задания без травм и происшествий.
Если у руководителя нет полной уверенности в безопасном проведении работы, такая работа может быть начата только после разработки и реализации дополнительных мероприятий, обеспечивающих безопасность работ, и проведения повторной оценки; выбран другой способ (метод) выполнения работы; или происходит отказ от проведения данной работы. Результаты анализа и оценки безопасности работ «Пять шагов» должны использоваться для ежедневного инструктажа работников, выполняющих данную работу перед её проведением.
Оценка профессиональных рисков предоставляет руководителю возможность, самостоятельно решать, что нужно делать для обеспечения безопасности и здоровья работников. Систематическая оценка риска представляет собой динамичный процесс, который позволяет предприятиям проводить активную политику по управлению рисками.
В качестве одного из эффективных способов мотивирования к безопасному трудуна ОАО «Саратовский НПЗ» для работников предусмотрено материальное поощрение. Система мотивации предполагает командное соревнование, в котором проигрывает подразделение с самым низким результатом, а все остальные выигрывают и получают премию.
Все цеха оцениваются внешними экспертами (главными специалистами), которые присваивают или снимают баллы. Баллы присваиваются подразделению. Подразделение, у которого по итогам месяца оказался наименьший показатель эффективности, выбывает из соревнования и остается без премии. На подразделение ежемесячно выделяется зафиксированная сумма премии. Если подразделение не выбыло из соревнования, то премия делится на количество заработанных персоналом баллов и определяется стоимость одного бал ла. А затем каждый работник получает премию, размер которой зависит от заработанных им баллов.
Собирается информация по обнаруженным опасным ситуациям (обнаружено бригадой – (+1) балл, аудитом (-1) балл), по устраненным опасным ситуациям (устранены бригадой (+2) балла) и вычисляется результат (общее количество баллов для каждого подразделения и размер премии на одного человека). Следовательно, каждый работник лично заинтересован в соблюдении требований безопасности и выявлении опасностей и рисков.
Таким образом, сотрудничество работодателей и персонала предприятий является основным элементом организационных и других мер по управлению профессиональными рисками, направленное на осознанное соблюдение работником правил охраны труда, грамотное использование и сохранение в исправности средств индивидуальной защиты, профилактику производственно- обусловленной патологии и исключение непрофессиональных факторов риска.
Однако это возможно только при активном поведении работника, что, в свою очередь, напрямую связано с его информированностью о потенциальных опасностях и о возможности их избежать. Согласие на работу во вредных условиях труда должно быть основано на реальном предоставлении сведений о профессиональных рисках и возможных последствиях для здоровья работника.
Как показывает анализ, кроме снижения рисков травмирования и профзаболеваний, роста производительности труда, а значит и извлечения выгоды, существующие на предприятиях системы управления профессиональными рисками направлены на:
– создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы;
– повышение социальной защищенности работников;
– повышение квалификации персонала;
– обеспечение экологической безопасности производства;
– рост жизненного уровня работников и их семей.
Анализ аспектов безопасности труда с позиции корпоративной культуры позволяет перевести проблему безопасности труда в другую плоскость: от страха наказания за несоблюдение требований безопасности труда (внешнего компонента) к стремлению к профессиональным достижениям и эффективной самореализации, которые невозможны без соблюдения норм безопасного труда (внутреннему компоненту).
Профессиональное развитие человека и обеспечение организационных условий, в которых это развитие возможно, будет определять удовлетворенность человека своим профессиональным трудом, и закладывать базис безопасности труда. Если позволяют организационные условия, движение человека в профессионально-организационном поле формирует корпоративную идентичность, «сплавленную» с корпоративными ценностями. В результате логика развития организации становится направленной на предотвращение несчастных случаев и профессиональных заболеваний и одновременно на поступательное личностно-профессиональное развитие и самореализацию человека в организации.
Жукова С.А.,
канд социол. наук,
начальник отдела экспертизы условий труда и
оценки профессиональных рисков;
Турченко В.Н.,
канд. техн. наук, начальник отдела
научного обеспечения политики охраны труда;
Бессонова И.А.,
канд. пед. наук,
научный сотрудник отдела экспертизы условий труда
и оценки профессиональных рисков
ВНИИ труда Минтруда России
канд социол. наук,
начальник отдела экспертизы условий труда и
оценки профессиональных рисков;
Турченко В.Н.,
канд. техн. наук, начальник отдела
научного обеспечения политики охраны труда;
Бессонова И.А.,
канд. пед. наук,
научный сотрудник отдела экспертизы условий труда
и оценки профессиональных рисков
ВНИИ труда Минтруда России
ЛИТЕРАТУРНЫЙ ИСТОЧНИК
«Охрана и экономика труда», № 1 (10), 2013.