Новости
10 декабря 2024 г.
Работодатель обратился в Федеральную службу по труду и занятости за разъяснениями. У работника на рабочем месте установлены вредные условия труда, и поэтому предусмотрен дополнительный...
Публикации
6 декабря 2024 г.
В соответствии с нормами статьи 69 Трудового кодекса Российской Федерации случаи проведения обязательных предварительных медосмотров устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами...
В соответствии...
Законодательство
22 ноября 2024 г.
Проект Порядка проведения экспертизы временной нетрудоспособности
Минздрав России разработал проект приказа «Об утверждении Порядка проведения экспертизы временной нетрудоспособности»...
Минздрав России разработал проект приказа «Об утверждении Порядка проведения экспертизы временной нетрудоспособности» (...
Статистика
16 декабря 2024 г.
Снижение производственного травматизма – задача каждого работодателя
Предупреждение производственного травматизма является одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда. В соответствии с пунктом 2 статьи 17 Федерального закона от...
Гарантии и компенсации работникам за работу во вредных и опасных условиях труда: буква закона и практика правоприменения
20 апреля 2016 г.
Тема гарантий и компенсаций работникам, занятым во вредных и (или) опасных условиях труда, настолько же актуальная, насколько и болезненная. Эксперт, Директор департамента дополнительного образования Клинского института охраны и условий труда Алена Лысак растолковала нам наиболее проблемные моменты.
Тема гарантий и компенсаций работникам, занятым во вредных и (или) опасных условиях труда, настолько же актуальная, насколько и болезненная. Эксперт, Директор департамента дополнительного образования Клинского института охраны и условий труда Алена Лысак растолковала нам наиболее проблемные моменты.
БУКВА ЗАКОНА
Последние законодательные изменения в порядке установления компенсаций работникам, занятым на работах с вредными условиями труда были связаны со вступлением в силу федерального закона № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». Есть и так называемый закон-спутник, федеральный закон № 421-ФЗ, который внес изменения более чем в 20 нормативных правовых актов Российской Федерации, включая Трудовой кодекс, Налоговый, Уголовный кодекс и ряд других документов.
Что касается изменений в статье Трудового кодекса, которые касаются гарантий и компенсаций, то, в первую очередь, это 92-я статья, которая касается предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени, 117-я статья – о предоставлении дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска, и 147-я статья, которая говорит о необходимости предоставления работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, повышенного размера оплаты труда.
ЛУЧШЕ – ДЕНЬГАМИ
ЛУЧШЕ – ДЕНЬГАМИ
«Предусматривается возможность замены таких компенсаций, как дополнительный отпуск и сокращенная неделя, денежной компенсацией. Так, сокращенную продолжительность рабочей недели можно увеличить до 40 часов с выплатой денежной компенсации. Для замены компенсации денежной выплатой должны соблюдаться следующие три условия: надо иметь письменное согласие работника, порядок предоставления данной компенсации, прописанный в колдоговоре – как рассчитывается выплата, например, по средней зарплате за некоторый период и т.д. И обязательное третье условие – наличие коллективного отраслевого/межотраслевого соглашения, в котором будет прописан этот порядок и возможность замены льготы денежной компенсацией».
Основные изменения связаны с тем, что ранее все эти три вида компенсаций предоставлялись одновременно при отнесении условий труда ко вредным. На сегодняшний день они предоставляются в зависимости от степени вредности условий труда. Степень вредности у нас определена достаточно давно, во вредном классе различаются четыре подстепени: 3.1, 3.2, 3.3, 3.4. И чем более высокая степень, тем более вредные условия труда, и, соответственно, тем больше «вредности» работник у нас получает, – позволю себе такое слово, хотя такая терминология у нас отсутствует, – и тем больше компенсаций должен получать работник. Исходя из этого, 147-я, 117-я и 92-я статьи Трудового кодекса были сформулированы таким образом, что доплаты, то есть, повышенный размер оплаты труда, предоставляется абсолютно всем работникам, чьи условия труда по результатам спецоценки отнесены ко вредным, начиная с класса 3.1 и выше.
Если установлено, что класс условий труда 2, то есть условия труда допустимые, то компенсации не предоставляются. В отношении дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска установлено, что он предоставляется в случае, если условия труда отнесены к классу 3.2 и выше. То есть, провели спецоценку, условия труда отнесли к 3.2, и на этом основании работнику предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью не менее 7 календарных дней. В отношении сокращенной продолжительности рабочего времени мы говорим о том, что эта компенсация предоставляется только начиная с подкласса 3.3 и выше. Соответственно, работник, занятый в условиях вредности подкласса 3.3 и выше, будет получать все три вида компенсаций.
Изменения связаны также и с тем, что в Трудовом кодексе теперь указаны минимальные размеры требуемых компенсаций. Ранее, до 2014 года, в Трудовом кодексе не указывалось конкретных размеров, а сейчас у нас они определены – это 4% доплаты, 7 календарных дней к отпуску и 36 часов – сокращенная продолжительность рабочей недели. Работодатель имеет право, как и ранее, устанавливать повышенные размеры компенсаций, в зависимости от своего финансово-экономического состояния. Существует возможность замены таких компенсаций, как дополнительный отпуск и сокращенная неделя, денежной компенсацией. Но если мы говорим о замене денежной компенсацией укороченной продолжительности рабочего времени, то здесь возникает следующая сложность. Представьте, у вас в компании 100 сотрудников, которым должна быть предоставлена сокращенная рабочая неделя по результатам спецоценки. При этом есть установленный график работы. И из этих 100 работников 73 человека захотят работать сокращенное время, а остальные 27 не захотят, предпочтут денежную компенсацию. Возникают перебои с графиком. Что делать? Эту ситуацию надо продумывать.
КТО-ТО ТЕРЯЕТ, А КТО-ТО НАХОДИТ
«Первый документ, определяющий какие-либо компенсации за работу во вредных условиях труда, появился в России в 1918-ом г. Это были списки профессий, работники которых получали компенсации просто за то, что их профессия указана в списке. Документ менялся, минимум, каждые три года. И в 1974 году вышло постановление № 298/П-22, которое определяло вредные профессии. Оно действует и по сегодняшний день – в той части, в которой не противоречит Трудовому кодексу».
Прежде чем говорить о каком-то ухудшении или вообще об изменении компенсаций для определенных категорий трудящихся, нужно понять, что было раньше. Проблема списка вредных профессий, принятого еще в 1974-ом году, состоит в том, что по этому документу компенсации долгое время предоставлялись определенной группе работников просто за то, что их профессия присутствует в списке, как их определило и внесло туда некое профессиональное сообщество. Но мы же понимаем, что технологии постоянно меняются, меняется оборудование, и даже в рамках одной и той же профессии наблюдается существенная разница в условиях труда. Например, возьмем профессию газоэлектросварщика. Понятно, что люди вроде бы занимаются одним делом. Но на разных предприятиях сварщики работают в очень разных условиях, скажем, у одного работает хорошая вытяжка, у другого она плохая, и так по ряду факторов. Этого списки не отражают, и в этом плане они несовершенны.
В 1978 году в стране, в принципе, появилась процедура оценки условий труда. В то время это было некое сопоставление фактического значения вредного фактора с нормой. Например, на рабочем месте водителя есть шум, вибрация, содержание вредных веществ в воздухе рабочей зоны, – и для каждого из этих факторов разработаны гигиенические нормативы. Это некая условная граница, при соблюдении которой будет сохраняться здоровье работников.
Процедура спецоценки, аттестации, – это процедура измерения реальных значений воздействия вредных факторов на конкретном рабочем месте и сравнение их с установленными гигиеническими нормативами. И когда мы сравниваем, – например, норма по шуму составляет 80 дБ, а по факту имеем 84 дБ, видим превышение, – то как раз на основании этого сравнения устанавливаются подклассы 3.1, 3.2, 3.3, о которых мы говорили.
Вот и появилась такая процедура, которая дала возможность устанавливать компенсации не просто за отнесение к спискам, а в зависимости от степени вредности. Постановление № 387/22-78 1986 года предполагало только ряд доплат в зависимости от степени вредности. Там был заложен определенный алгоритм, который позволял просчитать, какой процент доплат будет получать каждый работник. Ясно, что от списков надо было переходить к некой системе установления компенсаций за фактические условия труда. Измерили – определили класс – дали причитающиеся компенсации. Другой класс – другие компенсации.
«Раньше, по спискам, работник имел право на дополнительный отпуск, но мог не иметь сокращенной рабочей недели, или имел право на доплату, но не имел дополнительного отпуска, – различные комбинации могли быть. А с 2008-го г. Обеспечивались сразу три вида компенсаций всем «вредникам» автоматически, в минимальных размерах – 4% доплата, 7 календарных дней к отпуску, 36 часов рабочая неделя. И опять никаких изменений в одночасье не произошло».
И вот в 2006 году в Трудовом кодексе изменились формулировки статей, и были исключены ссылки на списки. Начиная с этого времени работнику должны были начисляться компенсации за работу именно во вредных условиях труда. А вредность определялась не просто так, а на каждом конкретном рабочем месте по результатам определенной процедуры. На тот момент это была аттестация рабочих мест. Однако статьи изменили, а по факту изменений никаких не произошло, потому что наш бизнес попросту не был к ним готов. В 2008 году вышло постановление № 870, которое явилось определенной поддержкой этой политики.
Правительство явным образом заявило о том, что абсолютно все работники, занятые во вредных условиях труда, должны получать сразу три вида компенсаций – доплаты, дополнительный отпуск и сокращенную рабочую неделю. И опять же, несмотря на это постановление никаких изменений в одночасье не произошло. Изменения происходили постепенно. И не были в идеале доведены до полного выполнения решения этого постановления. Почему? Затраты работодателя можно обозначать и как дополнительные доходы работников.
Если сравнить эти показатели с показателями, имевшими место в условиях ранее действовавшей системы списков, то по системе компенсаций, предложенной в 2008 году, чтобы обеспечить компенсации, работодателям нужно в четыре раза увеличить бюджет этих компенсаций. И, соответственно, увеличить объем фонда оплаты труда с 4 до 10%. Если мы говорим о корпорациях, где численность работников 2-5 тысяч человек, то это колоссальные суммы, исчисляемые миллиардами рублей в год. Поэтому, собственно, никто и не стал выполнять новые требования. Начались судебные разбирательства в субъектах, решения принимались совершенно разноплановые…
И вот в конце 2012 года выходит перечень поручений Президента, в том числе разработать и внести на рассмотрение Госдумы проект федерального закона, который бы регулировал вопросы соотношения реальных условий труда с теми отчислениями, которые работодатель делает в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования и т.д.
В течение всего 2013 года шла разработка проекта закона. В августе состоялось первое чтение проекта, а 28 декабря был утвержден федеральный закон «О спецоценке…», и параллельно с ним федеральный закон, внесший изменения в необходимые правовые акты.
Таким образом, произошел переход от списочной системы установления компенсаций к системе установления компенсаций за фактические условия труда. То есть, мы убрали необъективность, когда какого-то работника, какую-то профессию забыли внести в списки или изменились технологии, или возникла новая профессия, и у человека теперь другие условия труда, а он все по-старому получает или не получает компенсации. И на сегодняшний день у нас есть четкая технология, когда мы выявляем все факторы, измеряем их и сравниваем с нормативами. Вредно – пожалуйста, получи причитающееся, а нет вредности, то, извините, компенсаций быть не должно. К примеру, в списках была упомянутая уже профессия газоэлектросварщик на открытой территории. У него сейчас класс 3.1. По спискам он получал бы дополнительный отпуск, а сейчас он его теряет. Если у него будет класс 3.2, то дополнительный отпуск сохранится. Возьмем другую профессию – машинист какой-нибудь установки, которая не была включена в списки. Сегодня мы проводим измерения и видим, что у него класс 3.2, он как раз и получит компенсации, которые никогда раньше работники данной профессии не получали. Можно говорить, что мы пришли к более логичной системе предоставления компенсаций.
Кто потерял, а кто приобрел? Официально, с точки зрения социальных взаимодействий, социальных реакций, конечно, мы видим больше примеров, когда работники теряют – потому что они начинают возмущаться, вступать в трудовые споры с работодателями, обращаться в суды, вплоть до того, что некий сотрудник пишет письмо Президенту по поводу отмены ему какой-то льготы. С другой стороны, работник, который раньше не имел льгот, а потом ему их назначили, с этой «проблемой» ни в какой суд не пойдет.
ПРЕЗУМЦИЯ СОХРАННОСТИ
Ст. 15 федерального закона № 421-ФЗ говорит, что при реализации в отношении работников, занятых на работах с вредными условиями труда, таких компенсационных мер, как сокращенная продолжительность рабочей недели, дополнительная оплата и дополнительный отпуск, в случаях, если не изменяются условия труда на момент проведения спецоценки или на момент вступления в силу федерального закона, то компенсации работнику должны быть сохранены. Тот же газоэлектросварщик, который раньше имел класс 3.1 и по спискам получал дополнительный отпуск, если сейчас у него так же класс 3.1, компенсации для него должны быть сохранены.
Проблема в том, что статья действует в отношении конкретных работников. А спецоценка проводится на рабочих местах. На одном рабочем месте могут посменно работать 2 или более человек. Если они ранее получали компенсации и на сегодняшний день условия труда не изменились, для них они сохраняются. Если приходит новый работник, то возникает конфликт интересов, так как ему уже нет таких привилегий. Сейчас все больше людей понимают эту ситуацию и могут квалифицированно объяснить своим работникам, почему так происходит.
Проблема 15-ой статьи состоит в том, что сами компенсации изменились не только за счет статей Трудового кодекса, но и за счет того, что изменилась методика проведения спецоценки. То есть, раньше мы могли, условно, выбрать разные нормативы по шуму, в зависимости от видов работ, по СанПиНу №562. А сегодня можем выбрать только норматив для спецоценки, указанный непосредственно в методике, он там один – 80 дБ. А ранее мы могли выбрать, скажем, для легковых автомобилей норматив в 60 дБ. К чему это приводит? Если у нас норматив 60 дБ, а фактическое значение воздействия уровня звукового давления на рабочем месте в автомобиле 72 дБ, тогда условия вредные. А если по отношению к 80 дБ, то допустимые. Многие спрашивают, почему раньше был разброс, а сейчас только конкретное значение – 80 дБ. Объясняется это тем, что все изменения были подтверждены статистикой профзаболеваний, серьезнейшей аналитической работой, связанной с исследованием гигиенических нормативов, с изучением нормативной базы других стран, – и тут мы говорим не только о Европе, Америке, но и о Японии, Китае, ряде других стран.
Чтобы прийти к этому, было сделано очень много обоснований. Но есть и нормативы, связанные с производительностью труда. Если, допустим, для кузнеца 80 дБ – это нормально, то для работника умственного труда, составляющего аналитический отчет при таком уровне шума, это вредно. Поэтому в СанПиНе 562 есть градация нормативов по видам работ, тяжести, напряженности. Но говоря о компенсациях, мы говорим, что это компенсация за работу во вредных условиях труда. По сути, за то, что у работника есть риск того, что через лет у него возникнут профзаболевания.
Продолжение следует.
Источник: «8 часов», № 3, 2016.