Новости
10 декабря 2024 г.
Работодатель обратился в Федеральную службу по труду и занятости за разъяснениями. У работника на рабочем месте установлены вредные условия труда, и поэтому предусмотрен дополнительный...
Публикации
6 декабря 2024 г.
В соответствии с нормами статьи 69 Трудового кодекса Российской Федерации случаи проведения обязательных предварительных медосмотров устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами...
В соответствии...
Законодательство
22 ноября 2024 г.
Проект Порядка проведения экспертизы временной нетрудоспособности
Минздрав России разработал проект приказа «Об утверждении Порядка проведения экспертизы временной нетрудоспособности»...
Минздрав России разработал проект приказа «Об утверждении Порядка проведения экспертизы временной нетрудоспособности» (...
Статистика
16 декабря 2024 г.
Снижение производственного травматизма – задача каждого работодателя
Предупреждение производственного травматизма является одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда. В соответствии с пунктом 2 статьи 17 Федерального закона от...
Консультация: если меняются организационные или технологические условия труда
17 сентября 2020 г.
Какие правила должен соблюдать работодатель при проведении мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда? Как быть в ситуации, когда изменения условий труда влекут за собой изменение определенных сторонами трудовых отношений условий заключенного ранее трудового договора?
ВОПРОС:
Какие правила должен соблюдать работодатель при проведении мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда? Как быть в ситуации, когда изменения условий труда влекут за собой изменение определенных сторонами трудовых отношений условий заключенного ранее трудового договора?
ОТВЕТ:
В соответствии с нормами части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ (далее ― ТК РФ) и пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к числу организационных изменений могут быть отнесены:
― изменения в структуре управления организации;
― внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
― изменение режимов труда и отдыха;
― введение, замена и пересмотр норм труда;
― изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
― изменения в структуре управления организации;
― внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
― изменение режимов труда и отдыха;
― введение, замена и пересмотр норм труда;
― изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
Источник фото: pixabay.com.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
― внедрение новых технологий производства;
― внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
― усовершенствование рабочих мест;
― разработка новых видов продукции;
― введение новых или изменение технических регламентов.
Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми.
― внедрение новых технологий производства;
― внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
― усовершенствование рабочих мест;
― разработка новых видов продукции;
― введение новых или изменение технических регламентов.
Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми.
Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со статьей 74 ТК РФ изменить условия трудового договора.
Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14 сентября 2010 по делу № 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).
Важно отметить, что конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.
ВОПРОС:
Какие имеются правовые особенности изменения условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда?
ОТВЕТ:
Инициатором изменения условий трудового договора с работником в данном случае всегда выступает работодатель. Необходимо подчеркнуть, что инициированные работодателем изменения трудового договора не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника.
Источник фото: pixabay.com.
Вопросы о том, какие условия трудового договора и при каких обстоятельствах могут быть изменены, всегда были дискуссионными. Более того, при определении данных условий на практике работодатели зачастую допускают ошибки, влекущие в дальнейшем судебные разбирательства с работниками.
При возникновении необходимости изменения трудового договора с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со с. 74 ТК РФ. Требования, указанные в ней, обязательны для исполнения работодателем.
О вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель ― физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели ― 14 дней (ст. 306 ТК РФ), а работодатель ― религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).
На практике достаточно часто возникает вопрос исчисления двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для ответа на него необходимо обратиться к ст. 14 ТК РФ. Согласно указанной статье течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если работодатель предупредил работника об изменении трудового договора 10 мая, соответственно, исчисление двухмесячного срока началось со следующего дня, т.е. с 11 мая, следовательно, уволить работника можно будет не ранее 10 июля.
Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (в письменной форме и под подпись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при ее отсутствии ― любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей, в котором должны быть указаны условия труда по ним (оплата, режим рабочего времени и др.). Данный вывод следует из системного толкования абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74 ТК РФ.
На практике достаточно часто возникает вопрос исчисления двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для ответа на него необходимо обратиться к ст. 14 ТК РФ. Согласно указанной статье течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если работодатель предупредил работника об изменении трудового договора 10 мая, соответственно, исчисление двухмесячного срока началось со следующего дня, т.е. с 11 мая, следовательно, уволить работника можно будет не ранее 10 июля.
Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (в письменной форме и под подпись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при ее отсутствии ― любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей, в котором должны быть указаны условия труда по ним (оплата, режим рабочего времени и др.). Данный вывод следует из системного толкования абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74 ТК РФ.
Источник фото: pixabay.com.
При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Следует помнить: нарушение работодателем процедуры увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является основанием для восстановления последнего на работе.
ЛИТЕРАТУРНЫЙ ИСТОЧНИК:
Данный материал подготовлен на основе публикации «Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора», включенной в информационный банк СПС «Консультант Плюс».