Новости
27 декабря 2024 г.
Эксперты КИОУТ приняли участие в деловой программе БИОТ 2024
С 10 по 13 декабря 2024 года в московском международном выставочном центре Крокус Экспо проходила 28-я Международная специализированная выставка – деловой форум «Безопасность и...
Публикации
24 января 2025 г.
Применение Единых типовых норм выдачи СИЗ: Минтруд России разъясняет
В Единых типовых нормах выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств, утвержденных Приказом Минтруда России от 29 октября 2021 года № 767н, на некоторые из...
Статистика
16 декабря 2024 г.
Снижение производственного травматизма – задача каждого работодателя
Предупреждение производственного травматизма является одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда. В соответствии с пунктом 2 статьи 17 Федерального закона от...
Специальная оценка условий труда
17 января 2025 г.
Трудовой кодекс РФ: планируется уточнить понятие «отпуск»
В Государственной Думе проходит обсуждение законопроекта о внесении изменений в статью 107 Трудового кодекса Российской Федерации. Предлагается принять уточняющую норму, которая указывает, что видами...
Судебная практика: имеют ли право работодатели в договорах односторонне отменять условия о дистанционном характере занятости работников?
14 мая 2019 г.
По мнению экспертного сообщества упоминание на дистанционный характер занятости работников является одним из важнейших условий трудовых договоров. В соответствии в положениями определения Московского городского суда от 4 апреля 2019 г. по делу № 33-14969/2019 данное указание может быть изменено работодателем в одностороннем порядке с соблюдением установленных законодательством условий...
По мнению экспертного сообщества упоминание на дистанционный характер занятости работников является одним из важнейших условий трудовых договоров. В соответствии в положениями определения Московского городского суда от 4 апреля 2019 г. по делу № 33-14969/2019 данное указание может быть изменено работодателем в одностороннем порядке с соблюдением установленных законодательством условий.
В соответствии с нормами ст. 74 Трудового кодекса РФ подобные изменения могут вноситься в трудовые договоры также и по инициативе работодателей. Мотивировка здесь четко определена – внесение данных изменений может быть обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, в том числе изменениями технологии и реорганизацией производства, другими причинами.
В ряде случаев из-за данных причин действующие условия трудового договора о дистанционном характере работ сохранены быть не могут. Споры вызывают ситуации, когда решается вопрос о формулировании организационных и технологических причин для обоснования перевода «фрилансеров», работающих дистанционно, на стационарные рабочие места.
В ряде случаев из-за данных причин действующие условия трудового договора о дистанционном характере работ сохранены быть не могут. Споры вызывают ситуации, когда решается вопрос о формулировании организационных и технологических причин для обоснования перевода «фрилансеров», работающих дистанционно, на стационарные рабочие места.
По данной теме показательна апелляционная практика Московского городского суда. В ситуации, когда работодатель «с целью оптимизации рабочего процесса и повышения эффективности деятельности организации» внес изменения в ПВТР, действия работодателя были признаны незаконными. Работодатель исключил из текста соглашения с работником упоминание о возможности дистанционной работы.
Работник был уведомлен о том, что ему в подчинение был передан другой дистанционный работник, а также поставлен работодателем перед фактом предстоящего исключения из трудового договора условия о дистанционном характере его работы. В итоге по инициативе работодателя работник будет вынужден присутствовать на рабочем месте по месту нахождения организации. Работник с действиями работодателя не согласился. В последствии работник был уволен по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Работник был уведомлен о том, что ему в подчинение был передан другой дистанционный работник, а также поставлен работодателем перед фактом предстоящего исключения из трудового договора условия о дистанционном характере его работы. В итоге по инициативе работодателя работник будет вынужден присутствовать на рабочем месте по месту нахождения организации. Работник с действиями работодателя не согласился. В последствии работник был уволен по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Апелляционное определение СК по гражданским делам
Московского городского суда от 04 апреля 2019 г. по делу
№ 33-14969/2019
Незаконность действий работодатели судьи обосновали тем, что поручение дистанционному работнику обязанностей по руководству другим работником свидетельствует об изменении его трудовой функции. Осуществляемая работником ранее трудовая функция не требовала его присутствия в офисе. Поэтому, если бы трудовая функция осталась неизменной, то и оснований для изменения условий трудового договора у работодателя бы не возникло.
Следует все-таки отметить сложившуюся практику, когда многие суды не соглашаются с тем, что сохранение прежней трудовой функции работника, которую тот выполнял удаленно, является обстоятельством, исключающим возможность перевода работника с дистанционной работы на офисный труд по инициативе работодателя.
В данном случае показательным является апелляционное определение Кемеровского областного суда, который признал законными действия работодателя, который «с целью оптимизации нагрузки на структурные подразделения и должностных лиц, необходимости организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями и работниками общества» принял решение определить место работы дистанционного работника по месту нахождения организации.
Следует все-таки отметить сложившуюся практику, когда многие суды не соглашаются с тем, что сохранение прежней трудовой функции работника, которую тот выполнял удаленно, является обстоятельством, исключающим возможность перевода работника с дистанционной работы на офисный труд по инициативе работодателя.
В данном случае показательным является апелляционное определение Кемеровского областного суда, который признал законными действия работодателя, который «с целью оптимизации нагрузки на структурные подразделения и должностных лиц, необходимости организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями и работниками общества» принял решение определить место работы дистанционного работника по месту нахождения организации.
Апелляционное определение СК по гражданским делам
Кемеровского областного суда от 18 мая 2017 г. по делу
№ 33-4529/2017
Источник публикации: www.garant.ru.