Новости
27 декабря 2024 г.
Эксперты КИОУТ приняли участие в деловой программе БИОТ 2024
С 10 по 13 декабря 2024 года в московском международном выставочном центре Крокус Экспо проходила 28-я Международная специализированная выставка – деловой форум «Безопасность и...
Публикации
24 января 2025 г.
Применение Единых типовых норм выдачи СИЗ: Минтруд России разъясняет
В Единых типовых нормах выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств, утвержденных Приказом Минтруда России от 29 октября 2021 года № 767н, на некоторые из...
Статистика
16 декабря 2024 г.
Снижение производственного травматизма – задача каждого работодателя
Предупреждение производственного травматизма является одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда. В соответствии с пунктом 2 статьи 17 Федерального закона от...
Специальная оценка условий труда
17 января 2025 г.
Трудовой кодекс РФ: планируется уточнить понятие «отпуск»
В Государственной Думе проходит обсуждение законопроекта о внесении изменений в статью 107 Трудового кодекса Российской Федерации. Предлагается принять уточняющую норму, которая указывает, что видами...
В Докладе Роструда обобщена практика правоприменения, связанная с расторжением трудового договора из-за прогула работника
2 февраля 2021 г.
Федеральной службой по труду и занятости утвержден документ — «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2020 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований»...
В Докладе Роструда обощена практика правоприменения, связанная с расторжением трудового договора из-за прогула работника
В предлагаемом вашему вниманию Докладе рассмотрены вопросы, связанные с расторжением трудового договора в связи с прогулом работника, с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
В частности, в Докладе сообщается, что прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним.
Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случае: самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов, самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель по каким-либо причинам ему таковых не предоставил, при условии, что время использования работником таких дней установлено непосредственно законом, в силу чего от усмотрения работодателя не зависит (например, не предоставление работнику, являющемуся донором, в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). В этом случае использование работником дней отдыха без приказа работодателя не является самовольным.
В частности, в Докладе сообщается, что прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним.
Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случае: самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов, самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель по каким-либо причинам ему таковых не предоставил, при условии, что время использования работником таких дней установлено непосредственно законом, в силу чего от усмотрения работодателя не зависит (например, не предоставление работнику, являющемуся донором, в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). В этом случае использование работником дней отдыха без приказа работодателя не является самовольным.
Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно.
До применения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо запросить у работника письменные объяснения о причинах его отсутствия на работе. С учетом всех обстоятельств и причин отсутствия работника, указанных им в объяснении, работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя.