Новости
12 ноября 2025 г.
В условиях современного высокотехнологичного производства, связанного с работой на высоте, в ограниченных пространствах и со сложным оборудованием, комплексная подготовка персонала является не просто нормой,...
Публикации
24 июня 2025 г.
Обучение работников по охране труда: официальные разъяснения Федеральной службы по труду и занятости
Работодатель обратился в Федеральную службу по труду и занятости с просьбой разъяснить, обязан ли руководитель организации проходить обучение по охране труда или можно уполномочить...
Статистика
10 ноября 2025 г.
Ваш коллега — искусственный интеллект
В нашей прошлой статье мы обсудили, как цифровые инструменты меняют подходы к охране труда. Сегодня мы продолжим эту тему и подкрепим ее свежими данными....
Специальная оценка условий труда
1 ноября 2025 г.
Особенности проведения СОУТ для организаций, осуществляющих отдельные виды деятельности
На недавно проходившем вебинаре директор Департамента исследований условий труда ООО «КИОУТ» Андрей Иванович Меняйлов ознакомил участников мероприятия с основными требованиями, регламентирующими проведение специальной оценки...
В Докладе Роструда обобщена практика правоприменения, связанная с расторжением трудового договора из-за прогула работника
2 февраля 2021 г.
Федеральной службой по труду и занятости утвержден документ — «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2020 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований»...
В Докладе Роструда обощена практика правоприменения, связанная с расторжением трудового договора из-за прогула работника
В предлагаемом вашему вниманию Докладе рассмотрены вопросы, связанные с расторжением трудового договора в связи с прогулом работника, с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
В частности, в Докладе сообщается, что прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним.
Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случае: самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов, самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель по каким-либо причинам ему таковых не предоставил, при условии, что время использования работником таких дней установлено непосредственно законом, в силу чего от усмотрения работодателя не зависит (например, не предоставление работнику, являющемуся донором, в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). В этом случае использование работником дней отдыха без приказа работодателя не является самовольным.
В частности, в Докладе сообщается, что прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним.
Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случае: самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов, самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель по каким-либо причинам ему таковых не предоставил, при условии, что время использования работником таких дней установлено непосредственно законом, в силу чего от усмотрения работодателя не зависит (например, не предоставление работнику, являющемуся донором, в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). В этом случае использование работником дней отдыха без приказа работодателя не является самовольным.
Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно.
До применения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо запросить у работника письменные объяснения о причинах его отсутствия на работе. С учетом всех обстоятельств и причин отсутствия работника, указанных им в объяснении, работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя.