Публикации
6 декабря 2024 г.
В соответствии с нормами статьи 69 Трудового кодекса Российской Федерации случаи проведения обязательных предварительных медосмотров устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами...
В соответствии...
Законодательство
22 ноября 2024 г.
Проект Порядка проведения экспертизы временной нетрудоспособности
Минздрав России разработал проект приказа «Об утверждении Порядка проведения экспертизы временной нетрудоспособности»...
Минздрав России разработал проект приказа «Об утверждении Порядка проведения экспертизы временной нетрудоспособности» (...
Статистика
16 декабря 2024 г.
Снижение производственного травматизма – задача каждого работодателя
Предупреждение производственного травматизма является одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда. В соответствии с пунктом 2 статьи 17 Федерального закона от...
Специальная оценка условий труда
19 ноября 2024 г.
По результатам специальной оценки условий труда (далее – СОУТ) работнику улучшены условия труда. Доплату за вредные условия труда необходимо отменить. Можно ли сразу заключить с...
Сотрудник решил, что больничный продлил отпуск, — суд не поддержал его увольнение за прогул
9 декабря 2022 г.
Работник просил продлить отдых на дни, которые совпали с больничным. Ему ничего не ответили, другой период отпуска не согласовали. Сотрудник вышел на работу с учетом продления. Его уволили за прогул. Две судебные инстанции сочли действия работодателя незаконными. Он уклонился от решения кадрового вопроса и не известил сотрудника о дате выхода на работу, чем ввел его в заблуждение.
Сотрудник решил, что больничный продлил отпуск, —
суд не поддержал его увольнение за прогул
суд не поддержал его увольнение за прогул
Работник просил продлить отдых на дни, которые совпали с больничным. Ему ничего не ответили, другой период отпуска не согласовали. Сотрудник вышел на работу с учетом продления. Его уволили за прогул. Две судебные инстанции сочли действия работодателя незаконными. Он уклонился от решения кадрового вопроса и не известил сотрудника о дате выхода на работу, чем ввел его в заблуждение.
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 5 октября 2022 г. по делу № 33-34954/2022
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 5 октября 2022 г. по делу № 33-34954/2022
Судья суда первой инстанции: Борисова К.П.
в суде первой инстанции № 02-0750/2022
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Лобовой Л.В. и судей Пильгановой В.М., Жолудовой Т.В.
при помощнике судьи А., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ООО «Первое Решение» на решение Басманного районного суда г. Москвы от 13 мая 2022 года, которым постановлено:
Признать увольнение ФИО... с должности заместителя директора по рознице ООО «Первое Решение» 16 сентября 2021 года незаконным.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО... с основания: пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Изменить дату увольнения: с даты «16.09.2021 г.» на «13.05.2022 г.».
Обязать ООО «Первое Решение» оформить ФИО... трудовую книжку в соответствии с Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек», внести запись об увольнении ФИО... 13 мая 2022 года по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.
Взыскать с ООО «Первое Решение» в пользу ФИО... средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Взыскать с ООО «Первое Решение» госпошлину в бюджет города Москвы в размере сумма.
В ходе изучения материалов дела было установлено:
ФИО... обратилась в суд с иском к ООО «Первое Решение», с учетом уточнения исковых требований просила признать незаконным увольнение за прогул, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), дату на 13.05.2022, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма.
В обоснование иска указано, что истец работала в ООО «Первое Решение» с 04.05.2018 в различных должностях, с 01.02.2021 — в должности заместителя директора по рознице, с 01.07.2021 выполняла работу, как в офисе работодателя, так и дистанционно. 16.09.2021 была уволена с занимаемой должности по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул, совершенный 06.07.2021 и 07.09.2021. Увольнение считает незаконным, поскольку нарушения трудовой дисциплины не допускала, 06.09.2021 и 07.09.2021 находилась в отпуске, который был продлен на указанные даты в связи с тем, что в период предоставленного отпуска с 16.08.2021 по 27.08.2021 она была временно нетрудоспособна с 12.08.2021 по 24.08.2021, кроме того ей был установлен дистанционный режим работы. Незаконным увольнением ответчиком нарушены ее трудовые права и причинены нравственные страдания.
В суде первой инстанции представитель истца поддержал исковые требования; представитель ответчика против удовлетворения иска возражал.
Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик ООО «Первое Решение» по доводам апелляционной жалобы, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Истец ФИО..., извещенная о слушании дела, в заседание суда апелляционной инстанции не явилась, воспользовалась правом, предусмотренным статьей 48 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, на ведение в суде дела через представителя — Г. Судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело по апелляционной жалобе в отсутствие истца в соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя ответчика И., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения представителя истца Г., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Судом установлено и материалами дела подтверждается, что ФИО... 04.05.2018 была принята на работу в ООО «Первое Решение» на должность территориального менеджера, 01.02.2021 переведена на должность заместителя директора по рознице.
Приказом № 439/3 от 16.08.2021 ФИО... был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на период с 16.08.2021 по 27.08.2021 (12 календарных дней) на основании заявления от 23.07.2021.
В период 12.08.2021 по 24.08.2021 ФИО... была временно нетрудоспособна, о чем ей был выдан листок нетрудоспособности.
24.08.2021 ФИО... обратилась к работодателю с заявлением о продлении отпуска на 9 календарных дней в связи с временной нетрудоспособностью. Данное заявление направлено на электронную почту начальника отдела кадров, что подтверждается электронной перепиской.
06.09.2021 и 07.09.2021 работодателем составлены акты № 1 и № 2 об отсутствии ФИО... на рабочем месте в соответствующие даты с 10 до 18 часов.
10.09.2021 составлен акт № 3 об отказе ФИО... от получения уведомления (требования) о предоставлении объяснений.
14.09.2021 ФИО... было направлено в адрес ответчика электронное письмо, в котором она в ответ на требование о предоставление объяснений указала, что в связи с болезнью в период отпуска ею было направлено заявление на электронную почту начальника отдела кадров о его продлении до 07.09.2021, которое было согласовано, поэтому она на работу не вышла.
15.09.2021 составлен акт № 4 об отказе ФИО... представить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 06.09.2021 и 07.09.2021.
Приказом № 486 от 15.09.2021 действие трудового договора прекращено, и ФИО... уволена с занимаемой должности 16.09.2021 за прогул, по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Проверяя наличие законных оснований для увольнения и, выясняя уважительность причин невыхода работника на работу, суд принял во внимание объяснения истца ФИО..., данные работодателю, и пояснения представителя истца, который в ходе судебного разбирательства указывал, что поскольку истцу был предоставлен отпуск с 16.08.2021 по 27.08.2021, а 28.08.2021 и 29.08.2021 являлись выходными днями, истец полагала, что отпуск продлевается с 30.08.2021 на 9 календарных дней, то есть днем выхода на работу является 08.09.2021.
Судом учтено, что в силу п. 1 ч. 1 ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника.
В силу пункта 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30 апреля 1930 года № 169, если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником. Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.
Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь нормами трудового законодательства, определяющими условия и порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок предоставления и продления ежегодного оплачиваемого отпуска, а также разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения ФИО... по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, поскольку применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующему основанию было произведено ответчиком с нарушением трудового законодательства Российской Федерации.
При этом суд исходил из того, что, действительно, с учетом общей продолжительности временной нетрудоспособности с 12.08.2021 по 24.08.2021, продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска с 16.08.2021 по 27.08.2021, волеизъявления истца о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска на количество дней временной нетрудоспособности, днем окончания ежегодного отпуска являлось 05.09.2021. Однако, несмотря на предпринятые истцом попытки по согласованию продления отпуска в связи с ее нетрудоспособностью, работодателем срок предоставляемого истцу отпуска не определен, дата выхода из отпуска не установлена, истец надлежащим образом не была извещена о дате выхода на работу, продление истцом отпуска на 06.09.2021 и 07.09.2021 обусловлено ее заблуждением, а не связано с ее недобросовестным поведением.
В данной связи суд сделал правомерный вывод о том, что работодателем не доказано соблюдение им при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения принципов юридической ответственности, таких как справедливость, соразмерность и гуманизм, обоснованность применения в такой ситуации крайней меры дисциплинарного воздействия в виде увольнения ответчиком не доказана.
Признав увольнение истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул на основании приказа № 486 от 15.09.2021 незаконным, суд удовлетворил требования ФИО... об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работника, даты увольнения на день вынесения решения судом, что соответствует требованиям ч. ч. 4, 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации.
С учетом требований ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула с 17.09.2021 по дату вынесения решения суда, 13.05.2022, в сумме сумма, при этом суд верно руководствовался положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Установив нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 237, ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд также правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой обоснованно был определен судом в сумме сумма, исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.
Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.
В силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).
В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В силу положений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.
Признавая незаконным применение к истцу меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд первой инстанции, правильно применив вышеуказанные нормы трудового законодательства и разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришел к обоснованному выводу о том, что в данном случае отсутствовали достаточные основания для увольнения ФИО..., поскольку работодатель, уведомленный о намерении работника, продлить отпуск, на который пришелся период временной нетрудоспособности, соответствующий приказ не издал, работника о сроках окончания отпуска не уведомил, уклонившись от обязанности по надлежащему оформлению кадровых документов и информированию работника о принятых решениях, в связи с чем самовольное использование дней отпуска 06.09.2021 и 07.09.2021, вызванное заблуждением работника, и отсутствие на рабочем месте не может быть квалифицировано как грубое нарушение трудовых обязанностей.
Поскольку вина работника является обязательным условием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, а в рассматриваемом случае доказательств виновного неисполнения истцом трудовых обязанностей не представлено, ситуация, при которой стало возможным нарушение работником трудовых обязанностей, повлекшее привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, стала возможной в результате действий работодателя, оснований для привлечения ФИО... к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по примененному основанию у работодателя не имелось.
Также верным является вывод суда первой инстанции о незаконности увольнения применительно к требованиям части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, учитывая, что при выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя.
Таким образом, при проверке законности увольнения истца и разрешении соответствующих исковых требований, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил в этой части решение, основанное на оценке собранных по делу доказательств и требованиях норм материального права, регулирующих правоотношения сторон трудового спора.
Доводы апелляционной жалобы ответчика, оспаривающие правомерность выводов суда о незаконности произведенного ответчиком увольнения истца, выводов суда не опровергают, аналогичные доводы являлись предметом исследования суда первой инстанции и получили верную правовую оценку, оснований для несогласия с которой у судебной коллегии не имеется.
При этом само по себе несогласие подателя жалобы с выводами суда первой инстанции и данной судом оценкой доказательств и фактических обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда неправильным.
Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.
При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не усматривает.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Басманного районного суда города Москвы от 13 мая 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Первое Решение» — без удовлетворения.
Источник: www.consultant.ru.
АКТУАЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ:
Обновлен перечень рабочих мест, на которых СОУТ проводят с особенностями
С 1 марта 2023 года вступит в силу новый перечень рабочих мест, на которых специальную оценку условий труда (CОУТ) проводят с учетом устанавливаемых уполномоченным федеральным органом исполнительной власти особенностей.
В список добавлены рабочие места на микропредприятиях, работники которых в том числе заняты разработкой программного обеспечения, консультациями в этой области и прочими сопутствующими услугами; деятельностью в области информационных технологий; бухгалтерским учетом; операциями с недвижимостью…
Особенности применяются при проведении СОУТ в отношении микропредприятий, осуществляющих деятельность в области информационных технологий, рекламную, финансовую и страховую деятельность, операции с недвижимым имуществом, а также занимающихся библиотечным, архивным и музейным делом и так далее.
Документом также определены случаи, в которых установленные особенности не подлежат применению. В частности, особенности не применяются при наличии на микропредприятии рабочих мест, на которых по результатам ранее проведенной специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда…
Иногда радость от успешного завершения поиска работы вскоре может быть омрачена. И послужат этому некорректно оформленные или вовсе не оформленные трудовые отношения. Какие последствия в этом случае ждут незадачливого работника и нерадивую организацию?
Устройство на работу подразумевает оформление трудовых отношений. Если этого не происходит, то работник может в прямом смысле слова стать бесправным. Как пояснила председатель Комитета Совета Федерации по социальной политике Инна СВЯТЕНКО, для гражданина, который трудоустроился по «серой схеме», такой вид деятельности не предполагает никаких социальных гарантий…
Устройство на работу подразумевает оформление трудовых отношений. Если этого не происходит, то работник может в прямом смысле слова стать бесправным. Как пояснила председатель Комитета Совета Федерации по социальной политике Инна СВЯТЕНКО, для гражданина, который трудоустроился по «серой схеме», такой вид деятельности не предполагает никаких социальных гарантий…
Предлагается установить, что внеплановое обучение работников по охране труда при вступлении в силу актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, проводится не по требованию Минтруда, а только при наличии в соответствующих нормативных правовых актах положений об этом.
В пояснительной записке разработчиков говорится о том, что Проект постановления Правительства Российской Федерации «О внесении изменений в Правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда» разработан во исполнение поручения Правительства Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № ДГ-П36-19482…
В пояснительной записке разработчиков говорится о том, что Проект постановления Правительства Российской Федерации «О внесении изменений в Правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда» разработан во исполнение поручения Правительства Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № ДГ-П36-19482…
Экспертами Минтруда России разработан проект Постановления Правительства Российской Федерации, в соответствии с которым предполагается скорректировать положение о командировках. Документ проходит общественное обсуждение.
В связи с изданием Постановления Правительства РФ от 18.11.2020 г. №1853, утвердившего новые Правила предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации, вносятся редакционные правки в Положение, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 г. № 749…
В связи с изданием Постановления Правительства РФ от 18.11.2020 г. №1853, утвердившего новые Правила предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации, вносятся редакционные правки в Положение, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 г. № 749…