Путеводитель по сайту
8 800 333-00-77
 бесплатно по всей России
Презентация возможностей

Личный кабинет

Регистрация

Восстановить пароль

Наши проекты

  • Он-лайн журнал 8 часов
  • Клинский институт охраны и условий труда

Публикации

13 июня 2024 г.

Медицинские осмотры: Роструд разъясняет

Обязательные медицинские осмотры могут быть предварительными (при поступлении на работу), периодическими (в течение трудовой деятельности), внеочередными (по медицинским показаниям), постоянными (каждый рабочий день/смену)......

Законодательство

1 сентября 2023 г.

1 сентября 2023 года вступают в силу важные изменения законодательства по охране труда

С развитием цифровизации у ряда работодателей, использующих систему электронного документооборота, возникает потребность использовать современные технологии при оформлении результатов проведения специальной оценки условий труда в...

Статистика

21 июля 2023 г.

Цифра недели: опрос «Работы России» показал, как россияне определили секрет успеха в профессии

Большинство опрошенных россиян (86%) убеждены, что реализация в профессии важна. Об этом свидетельствуют данные опроса, который проводился на портале «Работа России» в октябре этого...

Специальная оценка условий труда

28 марта 2024 г.

СОУТ: декларирование соответствия условий труда нормативным требованиям охраны труда

Понятие декларирования соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда установлено нормами статьи 11 Федерального закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О...

Совместитель не сообщил о больничном — суд поддержал увольнение из-за приема основного работника

23 декабря 2022 г.

Апелляция указала: совместитель знал, что его хотят заменить основным сотрудником. Он злоупотребил правом, так как не оповестил работодателя о нетрудоспособности. В этом случае увольнение во время больничного правомерно. Отметим, если совместитель сообщит о болезни, до его выздоровления расторгать трудовой договор не стоит. Например, тот же Санкт-Петербургский городской суд признал незаконным намеренное увольнение в период больничного.




 
Совместитель не сообщил о больничном — суд поддержал увольнение из-за приема основного работника




Апелляция указала: совместитель знал, что его хотят заменить основным сотрудником. Он злоупотребил правом, так как не оповестил работодателя о нетрудоспособности. В этом случае увольнение во время больничного правомерно. Отметим, если совместитель сообщит о болезни, до его выздоровления расторгать трудовой договор не стоит. Например, тот же Санкт-Петербургский городской суд признал незаконным намеренное увольнение в период больничного.
 
 


 

 







 









 
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
 
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 23 июня 2022 г. № 33-9102/2022



 
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе: Председательствующего Барминой Е.А., судей Козловой Н.И. Орловой Т.А. при секретаре М.Л. рассмотрела в открытом судебном заседании 23 июня 2022 г. гражданское дело № 2-2753/2021 по апелляционной жалобе С.Г. на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 24 ноября 2021 г. по иску С.Г. к ООО «Управляющая компания "Содружество"» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
 
Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав представителя истца — С.М., представителя ответчика — М.А., судебная коллегия установила: С.Г. обратилась в суд с иском к ООО «Управляющая компания "Содружество"», в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований просила признать незаконным и отменить приказ № 1-ку от 13 января 2021 г. об увольнении истца, изменить формулировку увольнения с «прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной» на формулировку «уволена по собственному желанию», взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 9 февраля 2021 г. по 24 ноября 2021 г. в размере 161674 руб. 67 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.
 
В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях в период с 26 июня 2015 г. по 31 января 2019 г. в должности инспектора по регистрационному учету отдела эксплуатации на основании трудового договора по основному месту работы и трудовой договор расторгнут по инициативе работника. При этом, с 1 февраля 2019 г. истец осуществляла в организации ответчика трудовую деятельность на условиях внешнего совместительства в прежней должности. 30 декабря 2020 г. истцу было сообщено о необходимости явиться в отдел кадров для ознакомления с уведомлением об увольнении в порядке ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку истец в отдел кадров не явилась, уведомление было направлено истцу по почте и получено ею 13 февраля 2021 г. Из-за сложившейся ситуации истец очень переживала, обратилась к врачу и была нетрудоспособна с 11 января 2021 г. по 8 февраля 2021 г. Об ухудшении состояния здоровья истец сообщила ответчику, однако, 13 января 2021 г. на расчетный счет истца поступила оплата с назначением платежа «расчет при увольнении» в размере 17433 руб. 86 коп. Приказ об увольнении от 13 января 2021 г. был доведен до истца только 9 февраля 2021 г. и его она полагала незаконным, поскольку была уволена работодателем в период нетрудоспособности, в связи с чем, была нарушена процедура увольнения.
 

Определением Кировского районного суда от 30 сентября 2021 г. производство по делу в части требований С.Г. о восстановлении на работе прекращено в связи с отказом от иска.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 24 ноября 2021 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.
 
В апелляционной жалобе истец С.Г. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.
 
Со стороны ответчика ООО «УК "Содружество"» представлен отзыв на апелляционную жалобу, по доводам которого ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.
 
Истец С.Г. на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции не явилась, о времени и месте проведения судебного заседания извещена надлежащим образом по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, посредством телефонограммы, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представила, в судебном заседании присутствует представитель истца – С.М., в связи с чем, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанного лица.
 
Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
 
Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 г. «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 – 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
 
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
 
Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, С.Г. с 26 июня 2015 г. по 31 января 2019 г. работала в ООО «УК "Содружество"» в должности инспектора по регистрационному учету отдела эксплуатации на основании трудового договора, который был расторгнут по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
 
С 1 февраля 2019 г. истец осуществляла у ответчика трудовую деятельность на условиях внешнего совместительства в прежней должности на основании трудового договора № 003/19 ПР от 1 февраля 2019 г., который был заключен на неопределенный срок.
 
С приказом № 003/19ПР от 1 февраля 2019 г. о приеме на работу С.Г. ознакомлена 1 февраля 2019 г.
 
Трудовой договор № 003/19 ПР от 1 февраля 2019 г. С.Г. подписывать отказалась, о чем составлен Акт от 21 декабря 2020 г.
 
С.Г. 30 декабря 2020 г. было сообщено о необходимости явиться в отдел кадров для ознакомления с уведомлением об увольнении в порядке ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации.
 
Поскольку истец отказалась подписывать данное уведомление, был составлен Акт от 30 декабря 2020 г., уведомление было направлено истцу по почте 30 декабря 2020 г. и получено ею 5 февраля 2021 г.
 
В указанном уведомлении ответчик уведомил истца о том, что трудовой договор от 1 февраля 2019 г. будет прекращен через две недели в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа будет являться основной. Истцу также сообщено, что на работу на должность инспектора по регистрационному учету отдела эксплуатации принята Н.
 
С.Г. 12 и 13 января 2021 г. на работу не явилась, в связи с чем были составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте.
 
С.Г. открыт листок нетрудоспособности с 11 января 2021 г. по 8 февраля 2021 г.
 
13 января 2021 г. С.Г. была уволена по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации на основании трудового договора от 30 декабря 2020 г. № 35-ТД/20, уведомления от 30 декабря 2020 г. о прекращении трудового договора.
 
Расчет с уволенным работником произведен 13 января 2021 г.
 
Приказ об увольнении от 13 января 2021 г. был направлен С.Г. по почте 19 января 2021 г. и получен ею 5 февраля 2021 г.
 
Кроме того, судом установлено, что 30 декабря 2020 г. между ООО «УК "Содружество"» и Н. заключен трудовой договор, она принята на работу на должность инспектора по регистрационному учету отдела эксплуатации с 19 января 2021 г. приказом от 14 января 2021 г.
 
Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.
 
Так, приходя к выводу о законности увольнения истца, суд первой инстанции исходил из того, что прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, не относится к увольнению по инициативе работодателя, в связи с чем, запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности, установленный ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не применяется.
 
Вместе с тем, судебная коллегия находит заслуживающими внимания доводы апелляционной жалобы, оспаривающие данные выводы суда первой инстанции, исходя из следующего.
 
В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
 
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 282-288).
 
Согласно ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
 
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации).
 
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации).
 
Статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.
 
В силу ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных названным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
 
Из анализа нормативных положений трудового законодательства следует, что помимо предусмотренных статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации общих оснований прекращения трудовых отношений, которые распространяются в том числе и на работников, работающих по совместительству, статьей 288 названного Кодекса установлено дополнительное основание прекращения трудовых отношений с лицом, заключившим трудовой договор о работе по совместительству на неопределенный срок. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, то есть по основанию, установленному статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации, работник, работающий по совместительству, может быть уволен, только если он работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и только в том случае, если работодатель принял на работу работника, для которого эта работа является основной. При этом работодатель обязан заранее, не менее чем за две недели, в письменной форме предупредить работника, работающего по совместительству, о прекращении с ним трудового договора по названному основанию.
 
Поскольку прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании статьи 288 Трудового договора, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса Российской Федерации о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя, в том числе, при увольнении в период временной нетрудоспособности работника.
 
Данная правовая позиция согласуется с правовой позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в частности в Определении от 15 марта 2021 г. № 33-КГ20-7-К3.
 
Вместе с тем, данные ошибочные выводы суда первой инстанции не повлекли вынесения незаконного решения об отказе в иске, поскольку поведение истца, в данном случае, свидетельствует о злоупотреблении правом.
 
В силу п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускается осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).
 
В случае несоблюдения приведенных требований суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом (п. 2 ст. 10 ГК РФ).
 
По смыслу приведенных норм, для признания действий какого-либо лица злоупотреблением правом судом должно быть установлено, что умысел такого лица был направлен на заведомо недобросовестное осуществление прав, единственной его целью было причинение вреда другому лицу (отсутствие иных добросовестных целей). При этом злоупотребление правом должно носить достаточно очевидный характер, а вывод о нем не
должен являться следствием предположений.
 
В соответствии с п. 5 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются.
 
В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, в частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Так, из материалов дела усматривается, что истцом не были предприняты достаточные меры к оповещению работодателя о временной нетрудоспособности.
 
Материалами дела подтверждено, что истцу было известно о планируемом увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, на данные обстоятельства сообщения ей работодателем о необходимости ознакомиться с уведомлением об увольнении 30 декабря 2020 г. истец ссылалась в тексте искового заявления (л.д. 5, том 1), кроме того, указывала в служебных записках на то, что работодатель поставил ее в известность о необходимости подписать уведомление о расторжении трудового договора 30 декабря 2020 г. (л.д. 64-65, 204-205, том 1).
 
Действительно, как следует из материалов дела, с 11 января 2021 г. по 8 февраля 2021 г. С.Г. была нетрудоспособна.
 
Вместе с тем, как верно учтено судом первой инстанции, достоверных доказательств того, что С.Г. уведомила работодателя о своей нетрудоспособности с 11 января 2021 г. истцом не представлено, а судом не добыто.
 
Из материалов дела следует, что С.Г. в период после того, как была уведомлена 30 декабря 2020 г. работодателем о расторжении трудового договора, неоднократно обращалась к ответчику путем направления сообщений по электронной почте, подачи докладных записок, выражала несогласие с действиями работодателя, связанными с предстоящим увольнением, указывала на то, что в ее кабинете были вскрыты ящики столов, изъяты сейфы и документы, расформировано рабочее место (л.д. 73, 146, 166, том 1), после получения денежных средств в качестве расчета при увольнении 15 января 2021 г. С.Г. обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении приказа об увольнении, разъяснении расчета начислений, оплате транспортных расходов, выдаче личных вещей, кроме того, направила работодателю сообщение о запросе документов (л.д. 169, 187-188, том 1), при этом, в данных обращениях к работодателю не ссылалась на факт нетрудоспособности и открытии листка нетрудоспособности.
 
Такие обращения С.Г. были направлены ею работодателю 12 января 2021 г., 15 января 2021 г., 19 января 2021 г., 22 января 2021 г., однако, ни в одном обращении не указано о наличии листка нетрудоспособности.
 
В материалы дела представлена электронная переписка С.Г. и секретаря ООО «УК "Содружество"», согласно которой С.Г. 19 января 2021 г. уведомила секретаря об ухудшении состояния здоровья (л.д. 189, том 1), при этом о наличии у нее листка нетрудоспособности она не сообщала.
 
Судом первой инстанции также обоснованно учтено, что по утверждению истца она звонила секретарю Т. 11 января 2021 г. и сообщала ей о своем состоянии здоровья, однако, данные доводы истца не нашли своего подтверждения. При этом, как пояснила при рассмотрении дела в суде первой инстанции, С.Г., она не уведомила о своей нетрудоспособности ни своего непосредственного руководителя управляющего Г., ни директора Общества Ю., ни его заместителя П. Данные выводы суда согласуются с представленными материалами обращения истца к работодателю.
 
19 января 2021 г. С.Г. направила работодателю досудебную претензию, в которой выражала несогласие с увольнением, просила вернуться к переговорам об изменении условий труда (л.д. 191, том 1), 22 января 2021 г. также ссылалась на необходимость предоставления ей документов, связанных с трудовой деятельностью (л.д. 201, том 1), однако, на наличие листка не трудоспособности не ссылалась.
 
Из представленных в материалах дела документов также следует, что в письме от 25 января 2021 г. истец указала, что с 11 января 2021 г. у нее были рабочие дни, однако, она была лишена доступа к выполнению рабочих функций и в данном письме первый раз С.Г. было сообщено о факте нетрудоспособности с 11 января 2021 г. и, что с указанной даты она не может приходить на работу в целях соблюдения режима, сообщила, что заберет личные вещи после окончания периода нетрудоспособности (л.д. 204-207, том 1).
 
Из письма С.Г. от 14 февраля 2021 г. следует, что листок нетрудоспособности был передан работодателю 9 февраля 2021 г. (л.д. 7-8, том 2).
 
Данные обстоятельства, по мнению судебной коллегии, свидетельствуют о злоупотреблении правами работника, поскольку достоверно зная о намерении работодателя уволить истца, в связи приемом на работу иного работника, для которого эта работа будет являться основной, достоверно зная о дате увольнения (через две недели после уведомления), о чем было указано в уведомлении об увольнении, которое было истцу зачитано вслух, что ею не отрицалось, неоднократно направляя в адрес работодателя различные обращения, в том числе, в период после оформления временной нетрудоспособности до дня ее увольнения, при этом, по утверждению истца присутствуя в помещении работодателя после оформления временной нетрудоспособности, истец не предприняла никаких действий для надлежащего уведомления работодателя об оформлении листка нетрудоспособности, в связи с чем, судебная коллегия полагает, что ссылаться только на данное основание незаконности увольнения истец не может.























 
При этом, из толкования вышеприведенных нормативных положений следует, что к юридически значимым обстоятельствам при разрешении спора о законности увольнения работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя относится установление факта наличия или отсутствия в действиях такого работника злоупотребления правом, выражающегося в использовании таким работником в противоправных (неправомерных) целях предоставленных ему при увольнении гарантий в том числе путем сокрытия факта временной нетрудоспособности, представления документов о нетрудоспособности, выданных в отсутствие предусмотренных на то оснований или без соблюдения установленного законом порядка.
 
Однако, вопреки доводам апелляционной жалобы, таких доказательств объективной невозможности сообщить работодателю о факте нетрудоспособности до увольнения, тогда как истцу было с 30 декабря 2020 г. достоверно известно о том, что трудовой договор с ней будет расторгнут, учитывая неоднократно направляемые в адрес работодателя письма, в которых истец ранее 25 января 2021 г. не упоминает о своей нетрудоспособности, в материалах дела не представлено, равно как истцом, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено доказательств того, что она находилась в таком состоянии здоровья, которое объективно препятствовало ей хотя бы сообщить работодателю полную информацию о причинах своего отсутствия на работе, учитывая, что истец связывалась с сотрудниками ответчика посредством направления сообщений, а по утверждению истца, еще и посещала место работы.
 
При таких обстоятельствах, поскольку иных оснований для признания увольнения незаконным истцом не приведено и судом не установлено, процедура увольнения истца о оспариваемому основанию работодателем соблюдена, истец надлежащим образом уведомлена о предстоящем увольнении, при этом на должность истца был принят иной работник по основному месту работы, судебная коллегия соглашается с выводами суда об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным.
 
По сути, доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.
 
Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.
 
При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не усматривает.
 
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила: Решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 24 ноября 2021 г., — оставить без изменения, апелляционную жалобу С.Г., — без удовлетворения.
 



Источник: www.consultant.ru.

 
 
 
 



 

 




АКТУАЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ:



 
Обновлен перечень рабочих мест, на которых СОУТ проводят с особенностями
 
С 1 марта 2023 года вступит в силу новый перечень рабочих мест, на которых специальную оценку условий труда (CОУТ) проводят с учетом устанавливаемых уполномоченным федеральным органом исполнительной власти особенностей.
 
В список добавлены рабочие места на микропредприятиях, работники которых в том числе заняты разработкой программного обеспечения, консультациями в этой области и прочими сопутствующими услугами; деятельностью в области информационных технологий; бухгалтерским учетом; операциями с недвижимостью…


 


 
 
 
  
Особенности применяются при проведении СОУТ в отношении микропредприятий, осуществляющих деятельность в области информационных технологий, рекламную, финансовую и страховую деятельность, операции с недвижимым имуществом, а также занимающихся библиотечным, архивным и музейным делом и так далее.

Документом также определены случаи, в которых установленные особенности не подлежат применению. В частности, особенности не применяются при наличии на микропредприятии рабочих мест, на которых по результатам ранее проведенной специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда…
 






Иногда радость от успешного завершения поиска работы вскоре может быть омрачена. И послужат этому некорректно оформленные или вовсе не оформленные трудовые отношения. Какие последствия в этом случае ждут незадачливого работника и нерадивую организацию?
  
Устройство на работу подразумевает оформление трудовых отношений. Если этого не происходит, то работник может в прямом смысле слова стать бесправным. Как пояснила председатель Комитета Совета Федерации по социальной политике Инна СВЯТЕНКО, для гражданина, который трудоустроился по «серой схеме», такой вид деятельности не предполагает никаких социальных гарантий…






Предлагается установить, что внеплановое обучение работников по охране труда при вступлении в силу актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, проводится не по требованию Минтруда, а только при наличии в соответствующих нормативных правовых актах положений об этом.
 
В пояснительной записке разработчиков говорится о том, что Проект постановления Правительства Российской Федерации «О внесении изменений в Правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда» разработан во исполнение поручения Правительства Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № ДГ-П36-19482… 
 
 





Экспертами Минтруда России разработан проект Постановления Правительства Российской Федерации, в соответствии с которым предполагается скорректировать положение о командировках. Документ проходит общественное обсуждение.
  
В связи с изданием Постановления Правительства РФ от 18.11.2020 г. №1853, утвердившего новые Правила предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации, вносятся редакционные правки в Положение, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 г. № 749…